Desain
Pekerjaan (Job Design)
Jabatan atau pekerjaan harus dapat
meningkatkan produktivitas organisasi, meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi,
mengurangi turn over, dan meningkatkan kemampuan.
Oleh karena itu, pekerjaan harus didesain dengan baik agar menjadi sumber motivasi, kepuasan kerja, dan produktivitas. Desain pekerjaan adalah penentuan cakupan pekerjaan, wewenang, lingkungan kerja yang mendukung, spesialisasi dari sebuah proses atau organisasi.
Oleh karena itu, pekerjaan harus didesain dengan baik agar menjadi sumber motivasi, kepuasan kerja, dan produktivitas. Desain pekerjaan adalah penentuan cakupan pekerjaan, wewenang, lingkungan kerja yang mendukung, spesialisasi dari sebuah proses atau organisasi.
Elemen-elemen yang mencangkup:
·
Elemen Organisasi; Desain pekerjaan
harus dapat meningkatkan produktivitas. Salah satu caranya dapat dilakukan
melalui pendekatan mekanistik, procedural, dan ergonomic. Jika dilakukan
terlalu mekanistik maka tidak akan memuaskan dan tidak akan meningkatkan
kemampuan.
Elemen-elemen
organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi.
Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong karyawan yang mampu
dan termotivasi untuk mencapai keluaran maksimum. Elemen-elemen organisasional
mencakup pendekatan mekanistik, aliran kerja, dan praktek-praktek kerja.
1. Pendekatan
mekanistik
2.
Aliran kerja
3.
Praktek-praktek kerja
· Elemen
Keperilakuan; Mempertimbangkan keinginan menusia dalam pelaksanaan suatu
pekerjaan yang terdiri dari :
1.
Autonomy (Responsibility for work)
2.
Task Variety (use of different skill and
ability)
3.
Task Identity (doing the whole piece of
work)
4.
Task Siginificance (meaning of work to
other)
5.
Feed Back (information on performance)
Ada
beberapa elemen keprilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan
yaitu :
1.
Otonomi yang berarti mempunyai tanggung
jawab atas apa dilakukan.
2.
Variasi yang apabila kurangnya variasi
pekerjaan maka akan menimbulkan kebosanan, selanjutnya menimbulkan kelelahan
sehingga timbul kesalahan-kesalahan
3.
Identitas tugas, bila pekerjaan tidak
mempunyai identitas menimbulkan karyawan kurang tanggung jawab atau kurang puas
atas hasil pekerjaannya
4.
Umpan balik, bila pekerjan memberikan
umpan balik atas seberapa baik pekerjaan maka karyawan termotivasi untuk
melaksanakan dengan baik
· Elemen
Lingkungan; Mempertimbangkan keinginan masyarakat, budaya, kemampuan, dan ketersediaan
pegawai.Aspek kedua desain pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan.
Seperti hampir dalam semua kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak
dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok
dalam perancangan pekerjaan-pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya karyawan
potensial, dan pengharapan-pengharapan sosial.
1.
Kemampuan dan ketersediaan karyawan.
2.
Pengharapan social
3.
Aspek-aspek
keperilakuan dan eficiency dapat menjadi dua hal yang bertentangan.
Teknik
dalam mendesain ulang pekerjaan :
1.
Job Enlargement (meningkatkan cakupan
pekerjaan. Sama dengan meningkatkan job variety, job identity, dan job
significance)
2.
Job Encrichment (Meningkatkan otonomi.
sama dengan meningkatkan job significance)
3.
Job Rotation (Meningkatkan job variety,
dan job significance)
Analisa
Jabatan (Job Analysis)
Jabatan
atau pekerjaan merupakan hal yang penting dalam organisasi untuk mencapai
tujuannya. MSDM membutuhkan informasi tentang keseluruhan jabatan yang ada di
perusahaan dan jabatan perlu didesain agar dapat memotivasi kinerja para
anggotanya.
Jabatan
sering disebut juga sebagai pekerjaan disamping sebagai status dalam organisasi
merupakan sekumpulan tugas-tugas yang harus dilakukan. Jabatan menjadi hal yang
penting karena hal itu menunjukkan kompetensi yang harus dimiliki, dan menjadi
alat untuk mencapai tujuan organisasi, dan menjadi obyek penting yang harus
diperhatikan.
Analisa
jabatan atau job analysis merupakan pencarian informasi tentang jabatan yang
ada. Tujuan analisa jabatan adalah untuk menentukan/memperbaharui informasi
analisa jabatan (job description, job specification, job performance standard),
untuk tujuan-tujuan khusus misalnya, untuk evaluasi kompensasi, perancangan
ulang pekerjaan, dan lain-lain. Informasi analisis jabatan diantaranya :
1.
Job Description : pernyataan tertulis
yang menjelaskan tugas-tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, dan aspek yang lainnya.
2.
Job Specification : persyaratan atau
karakteristik orang yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan
(pendidikan, pengalaman, pelatihan, dan ciri fisik dan mental).
3.
Job Performance Standard : Bagaimana
kinerja diukur (target yang harus dicapai, sikap, dan perilaku kerja).
Proses
pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview
terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.
Analisis
pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan
tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standart
kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan
bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya
secara memuaskan.
Pentingnya Analisis Jabatan
Analisis
pekerjaan adalah studi sistematis mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung jawab
dari suatu pekerjaan, serta pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang
dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan adalah
titik awal untuk hampir semua fungsi personalia dan analisis ini sangat penting
untuk mengembangkan cara penilaian personalia (Wheaton & Whetzel, 1997).
Analisis
pekerjaan dilakukan oleh individu yang sungguh memahami orang-orang, pekerjaan
dan keseluruhan sistem organisasi. Dalam realitanya analisis pekerjaan
dilaksanakan oleh pakar job analysis, Job Analyser dari luar, supervisor, dan
manager. Orang yang menganalisis pekerjaan harus terlatih dalam metode
penelitian dasar selain itu juga harus ahli dalam teknik pengukuran objektif
agar dapat menghasilkan analisis yang akurat.
Dalam
proses analisis pekerjaan terdapat tiga tahapan penting yaitu :
1. Mengumpulkan informasi,
2. Menganalisis dan mengelola informasi
jabatan, dan
3. Menyusun informasi jabatan dalam suatu
format yang baku.
Analisis
pekerjaan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik
pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses
pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen
kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan).
Analisis
pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah deskripsi jabatan,
spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis pekerjaan pada intinya terdiri dari rangkaian sejumlah
informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan tertentu. Pertanyaan dalam
analisis pekerjaan itu dapat dirumuskan sebagai berikut :
Ø What : menanyakan tentang apa yang dikerjakan
pada jabatan tersebut atau tugas-tugas apa sajakah yang terdapat pada jabatan
tersebut.
Ø How : terkait dengan informasi tentang
bagaimana mengerjakan pekerjaan atau tugas-tugas dalam jabatan tersebut atau
terkait dengan cara/ prosedur pelaksanaan tugas.
Ø Why : menyangkut penggalian informasi tentang
mengapa tugas-tugas dalam jabatan tersebut dilakukan atau untuk tujuan apa
tugas-tugas tersebut dikerjakan.
Ø Skill involved : kecakapan/ kepandaian/
ketrampilan apakah yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan/ tugas-tugas
tersebut.
Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis
pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor
swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :
Terdapat
12 macam tujuan diadakannya analisis pekerjaan, diantaranya adalah:
1. Job description,
Yang
berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan,
kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan
atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
2. Job classification,
Penyusunan
pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis
berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional
biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang
didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan
pada perilaku manusia.
3. Job evaluation,
Suatu
prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di
dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job design restructuring,
Meliputi
usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan
pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personnel requirement/specifications
Berupa
penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi
suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills),
ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang
diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6. Performance appraisal,
Tujuan
penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk
mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi,
seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer),
kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang
kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan
pekerjaannya masing-masing.
7. Worker training,
Untuk
tujuan-tujuan pelatihan.
8. Worker mobility,
Untuk
tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam
posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
9. Efficiency,
Ini
mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari
peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada
kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan
standar-standar kerja.
10. Safety,
Sama
dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
11. Human resource planning,
Ini
meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi
untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah
dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
12. Legal requirements,
Aturan-aturan
dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.
Langkah Langkah Utama dalam
Analisis Pekerjaan
Dessler
menyatakan ada enam langkah dalam analisis pekerjaan. Adapun keenam langkah
tersebut adalah sebagai berikut;
§ Menentukan bagaimana untuk menggunakan
informasi yang didapat.
Mengetahui
cara menggunakan data yang diperoleh akan memberikan gambaran bagaimana untuk
mengumpulkan data tersebut. apakah dengan menggunakan wawancara atau
questionaire.
§ Meninjau informasi dasar dyang relevan,
seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi pekerjaan.
§ Memilih posisi yang dapat mewakili. Ada
banyak pekerjaan yang serupa untuk dianalisis, sehingga perlu mengambil sample
pekerjaan tersebut untuk dianalisis.
§ Menganalisis pekerjaan. Mengumpulkan data
aktifitas pekerjaan, perilaku karyawan yang dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan
sifat serta kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekrjaan itu.
§ Memverifikasi informasi analisis pekerjaan
kepada pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut dilakukan oleh atasan
langsung. hal ini kan membantu mengonfirmasikan bahwa informasi itu benar dan
lengkap.
§ Membuiat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah daftar tertulis yang mendeskripsikan
aktifitas dan tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi pekerjaan serta
bahawa dan keamanan dari suatu pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan meringkas mutu,
kualitas dan keterampilan dan latar belakang pribadi yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Jenis Analisis Pekerjaan
1.
Analisis Pekerjaan Tradisional
(Traditional Job Analysis)
Model
tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain
tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus
bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan,
skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan,
kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.
Analisis
Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)
Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan
kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.
2.
Analisis Pekerjaan yang beroreientasi
hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)
Analisis
pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di
dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.
Daftar Pustaka
No comments:
Post a Comment
Note: Only a member of this blog may post a comment.