Main Map Analisa Pekerjaan

Main Map 'Pelatihan Dan Pengembangan Terhadap Produktivitas Karyawan'

Main Map Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

Main Map Hubungan Industrial

Pola Manajemen Sumber Daya Manusia (Main Map Saparated between Article)

PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Air Aqua)

PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(Studi Pada PT. Air Aqua)

Muhammad Arief

Fakultas Teknik Industi

Universitas Mercu Buana

E-mail : ariefmuhammad1306@gmail.com

ABSTRACT

 Training and Development of Human Resource still less executed by PT. Air Aqua. Adequate Inexistence Program development and training generate undesirable things and can harm pertinent company, which is on finally will degrade productivity company itself. Hence, all head better understand what required its employees and know desires what making satisfied employees and improve its productivity. This study aims to do Training and Development have an effect on to Employees work productivity at PT. Air Aqua. As for becoming population in this research is entire/all employees at PT. Air Aqua is counted 266 employees and in this case only sales department employees amounting to 30 employees. As for technique used to get data in this research is : a) Kuesioner, in the form of questionnaire the passed to a number of specified responder pass technique withdrawal of sampel for the purpose of obtaining primary data; b) Interview, conducted directly at employees in PT. Air Aqua, to get primary data of responder. As well as getting data of sekunder of head / part of SDM PT. Air aqua; c) Observation, this technique is conducted by perceiving directly to situation and situation at PT. Air Aqua; d) Study Document, used to net data of sekunder related to research focus. Method which used in this research is quantitative method, with approach of and correlation of regresi. Correlation is to know the existence of relation between variable of X (development and training) with variable of Y (employees productivity). While analysis of regresi simple is to know influence of variable of X to variable Y.

Keywords: Training, Development, Employees Productivity

PENDAHULUAN

Suatu perusahaan akan meningkat produktivitas kerja bila adanya kerja sama dan hubungan baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan produktivitas karyawan otomatis akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Produktivitas disamakan dengan hasil kerja dari seseorang karyawan, hasil produktivitas yang dicapai oleh seorang karyawan haruslah dapat memberikan kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas dan kuantitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi kepentingan perusahaan di masa sekarang dan yang akan datang.

Perusahaan memiliki tujuan dan sasaran perusahaan untuk dapat memperoleh laba maksimal yang ingin dicapainya. Sumber daya manusia memegang peranan paling penting dan potensial bagi keberhasilan suatu perusahaan mengingat sumber daya manusia merupakan penentu kegiatan perusahaan baik perencanaan, pengorganisasian, serta pengambilan keputusan.

Seiring berkembangnya ilmu dan pengetahuan yang makin maju maka perusahaan dituntut untuk lebih dapat menjadikan karyawannya lebih terampil dan terlatih dalam mengerjakan tugasnya. Oleh karena itu perusahaan berinisiatif untuk mengadakan program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan, karena pelatihan dan pengembangan membuat mereka lebih percaya diri sehingga menimbulkan rasa puas dalam bekerja dan lebih dihargai, serta mampu berusaha untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan bagian penjualan.

Faktor-faktor yang dapat memperbaiki produktivitas kerja karyawan antara lain: kerja sama kelompok, metode-metode, mekanisme, pemberian insentif, pelatihan/ pendidikan dan pengembangan. Dari beberapa faktor di atas dan dari hasil observasi yang dilaksanakan penulis, Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia masih kurang terlaksana di PT. Air Aqua. Tidak adanya program pelatihan dan pengembangan yang memadai ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan, yang pada akhirnya akan menurunkan produktivitas perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawannya dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan produktivitasnya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai.

TEORI DASAR

Simamora (2004 : 273) Pelatihan dan pengembangan adalah dua istilah yang kadang-kadang digunakan secara bersama-sama maupun secara bergantian. Pelatihan (training) mengandung maksud untuk menambah dan meningkatkan pengetahuan/keterampilan serta merubah sikap/perilaku karyawan ke arah yang produktif. Pengembangan (development) dapat diasosiasikan dengan kebutuhan masa depan karyawan dan organisasi perusahaan. Pelatihan dan pengembangan mempunyai manfaat pada karier jangka panjang karyawan, untuk menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.

Simamora (2004 : 273-274) mengatakan Pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja para karyawan. Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini, sedangkan pengembangan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini dan masa yang akan datang. Pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan melaksanakan pekerjaan saat ini secara lebih baik. Pengembangan mewakili investasi pengembangan yang berorientasi masa depan pada diri karyawan. Baik karyawan manajerial maupun non manajerial barangkali akan lebih banyak menerima pelatihan yang bersifat teknis dibandingkan dengan manajer yang lebih banyak menerima pengembangan dalam bentuk keterampilan konseptual atau analitis dan keterampilan hubungan manusiawi untuk memperdalam wawasan mereka guna membawa rekrutmen pada tujuan yang strategis dan spesifik.

Selanjutnya pengertian pelatihan secara sederhana didefinisikan oleh Pramudyo (2007 : 16) sebagai : “Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya”.

Yang dimaksud dalam hal ini adalah adanya empat hal yang harus diperhatikan. Yaitu proses pelatihan, kinerja, peserta pelatihan, dan pekerjaan. Harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu kepada suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan. Dalam proses pelatihan, kinerja yang kurang baik dibenahi sedemikian rupa sehingga menjadi lebih baik. Sehingga sekumpulan tugas-tugas yang telah menanti dapat dikerjakan dengan baik oleh pekerja yang telah mengikuti pelatihan.

Dessler (2006 : 280) bahwa : “Pelatihan merupakan proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya”.

Mangkuprawira (2002:135) menjelaskan bahwa : "Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar".

Proses kegiatan pelatihan sering dilaksanakan oleh suatu perusahaan setelah terjadi penerimaan karyawan sebab latihan hanya diberikan pada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Latihan adakalanya diberikan setelah karyawan tersebut ditempatkan dan ditugaskan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

Pelatihan Pengembangan dan Kinerja Karyawan.

Wexley dan Yukl (1976, h.282) mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha terencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.Organisasi menerapkan pelatihan dan pengembangan dalam bentuk program – program terencana.Dengan memilih jenis yang tepat dari pelatihan dan juga pengembangan, organisasi dapatmemastikan bahwa karyawan telah memiliki keterampilan yang tepat. Hal ini akan menjadikebutuhan yang selalu bagi organisasi untuk terus menerus diperbarui dalam tindak lanjut daripraktek-praktek SDM.

Penelitian sebelumnya tentang pelatihan dan pengembangan dilakukan oleh Irene ferguson laing (bsc. admin. hrm) (2009) dalam penelitiannya yang berjudul The Impact Of Training And Development On Worker Performance and Productivity in Public Sector Organizations: A Case Study Of Ghana Ports and Harbours Authority. Dalam penelitian tersebut juga mengemukakan bahwa melalui pelatihan dan pengembangan, karyawan adalah alat yang efektif untuk mencapai kesuksesan baik pribadi maupun organisasi.

H2 : Pelatihan dan Pengembangan berhubungan positif terhadap kinerja karyawan.

Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Sedarmayanti (2010: 164), menyatakan bahwa persamaan antara pelatihan dan pengembangan yaitu keduanya memberi pengajaran dalam penambahan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap.

Menurut Simamora (2003: 273), menyatakan bahwa pelatihan itu diarahkan untuk membantu para karyawan menunaikan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik sedangkan pengembangan mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa mendatang dalam diri para karyawan.          

Menurut Sedarmayanti (2010: 164), menyatakan bahwa berdasarkan pengertian pelatihan dan pengembangan terdapat beberapa perbedaan, yaitu sebagai berikut:

·         Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi tugas mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga (proses pendidikan jangka pendek)

·         Pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan mengerjakan pekerjaan di masa yang akan datang (proses pendidikan jangka panjang

Menurut Kaltz dalam buku Sedarmayanti (2010: 165), menyatakan bahwa perbedaan antara pelatihan dan pengembangan terletak pada bobot materi program. Berdasarkan asumsi, bahwa dalam organisasi terdapat tiga kemampuan yang harus dimiliki karyawan, yaitu kemampuan/keterampilan teknis, kemampuan untuk melakukan interaksi dengan orang lain, dan kemampuan teori/konsepsi. Dengan demikian dalam setiap program pelatihan dan pengembangan, materi yang diberikan akan meliputi ketiga kemampuan dengan intensitas bobot berbeda.

Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006 : 52) antara lain :

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology

2. Meningkatkan produktivitas kerja

3. Meningkatkan kualitas kerja

4. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia

5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

6. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal.

7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.

8. Menghindarkan keseragaman

9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.

Umar (2005:12) mengemukakan bahwa : "Program pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja untuk kebutuhan sekarang".

Mangkunegara (2006 : 51) yakni segala bentuk pelatihan yang dibuat oleh perusahaan memiliki komponen-komponen sebagai berikut :

a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur.

b. Para pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai.

c. Materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.

d. Metode pelatihan harus sesuai dengan kemampuan pekerja yang menjadi peserta.

e. Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Setiap perusahaan yang menjalankan pelatihan, membutuhkan metode yang tepat agar isi pelatihan tersebut dapat dengan mudah diresap oleh para karyawan yang menjadi peserta pelatihan.

1. Metode Pekerjaan (On The Job Training).

2. Metode Balai (Vestibule).

3. Metode Demonstrasi dan Contoh

4. Metode Apprenticeship

5. Metode Simulasi

6. Metode Ruang Kelas

Seluruh metode pelatihan ini dapat menggunakan alat bantu berupa visual. Perlu ditegaskan bahwa manusia dewasa lebih banyak menangkap sesuatu lewat penglihatan (83%) dibandingkan pendengaran (11%), dan medium lainnya. Oleh karena itu, di samping mengedepankan pengalaman, medium visual tidak boleh ditinggalkan. Alat bantu visual memudahkan dalam menyimak dan mengingat. Dalam pemberian materi mengenai konsep yang belum diketahui para peserta, visualisasi merupakan cara yang penting dalam memahami materi tersebut. Contoh alat bantu visual, yaitu film, OHP, slide, video, LCD, papan tulis, poster, dan lainnya.

Mc. Gehee, seperti yang dikutip Mangkunegara (2006 : 51), bahwa prinsip-prinsip pelatihan adalah sebagai berikut :

a. Materi yang diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.

b. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.

c. Pelatih/pengajar/pemateri harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.

d. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta.

e. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.

Tahapan pelaksanaan pelatihan meliputi tahapan sebagai berikut :

a. Kegiatan Pra-pelatihan (Pre-Class Activities)

b. Pelaksanaan Pelatihan (in-Class Activities)

c. Kegiatan Pasca pelatihan (Post-Class Activities)

Mathis R. Jackson (2002 : 44) pengembangan adalah pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh melampaui apa-apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan. Hal ini mewakili usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menangani berbagai jenis penugasan. Pengembangan ini dilakukan untuk menambah pengetahuan dan keahlian ataupun keterampilan mereka sehingga dapat menunjang adanya kesempatan dalam promosi karyawan. Setiap pimpinan/atasan perusahaan perlu melakukan pengembangan sumber daya manusia, sebab melalui pengembangan ini perusahaan akan mempunyai tenaga kerja yang terampil dan cakap, dengan demikian tujuan perusahaan dapat terealisasikan dengan baik.

Menurut Rivai (2000 : 290) pengembangan adalah proses peningkatan kemampuan kerja individual yang tercapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Menurut Hasibuan (2007 : 69) Perkembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

 Menurut Mangkunegara (2008 : 44) Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana karyawan managerial mempengaruhi pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.

Hasibuan (2000 : 70) pengembangan sumber daya manusia bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang / jasa yang dihasilkan perusahaan.

Tujuan pengembangan sumber daya manusia hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :

a) Produktivitas Kerja

b) Efisiensi

c) Karir

d) Kepemimpinan

e) Balas Jasa

Mangkunegara (2006 : 45-46) faktor-faktor pengembangan karyawan adalah sebagai berikut :

a. Perbedaan individu karyawan.

b. Hubungan dengan jabatan analisis.

c. Motivasi

d. Partisipasi aktif

e. Seleksi peserta penataran

f. Metode latihan dan pengembangan

Handoko (2000 : 104) menyatakan pendidikan dan latihan mempunyai ruang lingkup yang lebih luas untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat–sifat kepribadian.Hasibuan (2005 : 69) memberikan batasan sebagai berikut : pendidikan dan latihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Hasibuan (2005 : 77), Metode-metode pengembangan diri terdiri dari :

1. Metode latihan (training method)

2. Metode pendidikan (education method)

Heidjarchman R. dan S. Husnan (1984 : 77-78) Arti dari pengembangan karyawan sering diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. Dalam pengertian ini maka istilah pengembangan akan mencakup pengertian latihan dan pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan keterampilan dan pengetahuan umum bagi karyawan.

Rachmawati (2008 : 110), Pelatihan dan pengembangan mempunyai kegunaan pada karier jangka panjang karyawan untuk membantu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di waktu yang akan datang. Program ini tidak hanya bermanfaat pada individu karyawan tetapi juga pada organisasi. Program pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu kegiatan yang penting dan dijadikan salah satu investasi organisasi dalam hal sumber daya manusia. Program pelatihan dan pengembangan tidak hanya bisa dilakukan oleh departemen sumber daya manusia di dalam organisasi sendiri, tetapi tidak menutup kemungkinan dilakukan oleh lembaga/konsultan lain yang memang disewa oleh rekrutmen untuk membantu program ini.

Adrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2003 : 50) mengemukakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan yang umum.

Sinungan (2005 : 17) produktivitas adalah sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang/jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Misalnya saja “produktivitas adalah ukuran efisiensi produksi, suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masuk atau output : input”. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai.

Manullang (2002 : 78), perlu diperhatikan beberapa faktor :

1. Tingkat Pendidikan atau Keterampilan

2. Kondisi Fisik

3. Sikap dan Kebiasaan

4. Lingkungan Pekerjaan

5. Metode Kerja

6. Peralatan yang digunakan

Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Produktivitas Kerja. Setelah melihat pengertian yang luas dari penjelasan yang lebih mendetail mengenai pengertian pengembangan sumber daya manusia dan produktivitas maka dapat dilihat hubungan antara keduanya. Adapun hubungan antara pengembangan sumber daya manusia dengan produktivitas kerja dapat dilihat dari hasil produksinya. Keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada sumber daya pada produktivitas kerja, untuk itu perlu diadakan pengembangan sumber daya manusia. Untuk mengembangkan karyawan itu sendiri, dimana perlu menciptakan sikap dan mental yang cocok untuk menghadapi hidup semakin bervariasi dan meningkat. Peningkatan produktivitas merupakan masalah sistem dalam arti tertentu, karena ada banyak segi dari pekerjaan dan kegiatan perusahaan yang mempunyai dampak terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja. Bidang kerja yang dapat meningkatkan produktivitas di samping perlunya pembenahan kembali beberapa bagian organisasi dan fungsi staff untuk menunjang peningkatan produktivitas semaksimal mungkin.

Produktivitas menurut Nasution (2002 : 203) menjelaskan bahwa: "Produktivitas merupakan rasio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil (input). Dimana peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat".

Reader, Heizer (2002 : 14) menjelaskan bahwa: "Produktivitas adalah perbandingan yang naik antara jumlah sumber daya yang dipakai (input) dengan jumlah barang dan jasa yang dihasilkan"

Herjanto (1999 : 11) menjelaskan bahwa : "Produktivitas merupakan ukuran bagaimana baiknya suatu sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang diinginkan". Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Memahami konsep dan teori produktivitas secara baik dapat dilakukan dengan cara membedakannya dari efektivitas dan efisiensi. Efektivitas dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam memilih atau menggunakan suatu metode untuk melakukan sesuatu (efektif = do right tings). Efisiensi dapat diartikan sebagai tingkat ketepatan dan berbagai kemudahan dalam melakukan sesuatu (efisiensi = do things right).

Produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan (Umar, 2004)

Nasution (1994 : 70) menurutnya, “dengan adanya peningkatan keahlian, pengetahuan, dan wawasan, sikap karyawan pada tugas-tugasnya dengan pengetahuan yang di dapat dalam pendidikan dan pelatihan akan merubah tingkah laku, guna mendapatkan produktivitas yang tinggi”

Melalui pelatihan dan pengembangan, karyawan dapat terbantu mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan karier karyawan dan dapat membantu mengembangkan tanggung jawabnya pada saat ini maupun di masa mendatang. Sehingga ada beberapa alasan mengapa pelatihan dan pengembangan harus dilakukan atau menjadi bagian yang sangat penting dari kegiatan manajemen sumber daya manusia.

Hasibuan (2000 : 77) “dengan pelatihan dan pengembangan, maka produktivitas karyawan, yakni pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan membentuk dan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan, sehingga diharapkan dengan semakin sering program pelatihan dan pengembangan dilaksanakan semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya.Penelitian yang dikemukakan Hermanto (2005) dengan judul : “Pengaruh Pelatihan, Pendidikan dan Pembinaan Karyawan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Kabupaten Sorong”, menemukan bahwa pelatihan, pendidikan dan pembinaan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, tetapi secara parsial pembinaan berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian oleh Herawaty (2005) dengan judul : “Pengaruh Pengembangan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Unit Desa di Sentani Jayapura”, menemukan bahwa pembinaan pegawai memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Sedangkan pelatihan dan pembinaan secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

METODE PEMBAHASAN

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, dengan pendekatan korelasi dan regresi. Korelasi adalah untuk mengetahui adanya hubungan antara variabel X (pelatihan dan pengembangan) dengan variabel Y (produktivitas karyawan). Sedangkan analisis regresi sederhana adalah untuk mengetahui pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

Populasi adalah totality semua nilai baik kualitas maupun quantity dari sebuah karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan semua yang akan dipelajari sifat-sifatnya. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan/i pada PT. Air Aqua adalah sebanyak 266 orang. Dalam penelitian ini, jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan teknik Purposive Sampling atau sampel pertimbangan/bertujuan, dan dalam hal ini hanyalah karyawan bagian penjualan yang berjumlah 30 orang, Gay dalam Supriyanto (2009 : 123) menyatakan untuk metode deskriptif korelasional, minimal sampel 30 subjek.

Teknik yang digunakan untuk mendapatkan data dalam penelitian ini adalah : a) Kuesioner berupa daftar pertanyaan yang diberikan kepada sejumlah responden yang ditetapkan melalui teknik penarikan sampel dengan maksud memperoleh data primer; b) Wawancara yang dilakukan secara langsung pada karyawan di PT. Air Aqua, untuk mendapatkan data primer dari responden. Dan juga mendapatkan data sekunder dari pimpinan/bagian SDM PT. Air Aqua; c) Observasi teknik ini dilakukan dengan mengamati secara langsung terhadap keadaan dan situasi pada PT. Air Aqua; dan d) Studi Dokumen digunakan untuk menjaring data sekunder yang berkaitan dengan fokus penelitian.

Variabel dalam penelitian ini adalah Pelatihan dan Pengembangan sebagai variabel bebas, dan Produktivitas Karyawan sebagai variabel terikat. Indikator untuk variabel pelatihan dan pengembangan adalah : 1) Kesesuaian materi pelatihan; 2) Metode pelatihan yang digunakan; 3) Sikap dan keterampilan instruktur dalam menyampaikan materi; 4) Lama waktu pelaksanaan pelatihan; dan 5) Fasilitas pendukung program pelatihan. Indikator untuk variabel produktivitas karyawan adalah : 1) Mutu pekerjaan; 2) Kejujuran karyawan; 3) Kehadiran; 4) Sikap; 5) Kerjasama; 6) Kehandalan; 7) Pengetahuan tentang pekerjaan; 8) Tanggung jawab; dan 9) Pemanfaatan waktu.

Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah dengan pendekatan analisis korelasi sederhana.

HASIL PEMBAHASAN

Hasil analisis korelasi sederhana dimana ingin mengetahui sejauh mana hubungan antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas karyawan menunjukkan hasil yang dapat dikategorikan pada hubungan yang tinggi dimana tingkat korelasi (r) sebesar 0,86 adalah mendekati 1.

Untuk lebih meyakinkan hasil analisis korelasi sederhana, maka hasil korelasi (r) tersebut dikonsultasikan dengan tabel nilai interpretasi dari Guilford ternyata berbeda pada kategori 0,800-0,100 (tinggi). Dengan demikian maka hubungan antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas karyawan adalah tinggi.

Selanjutnya dari hasil perhitungan koefisien determinasi (r)² atau daya penentu pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan adalah r² = 0,73 atau 73%, sedangkan sisanya sebesar 27% dipengaruhi faktor lain.

Dari hasil uji signifikansi dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai tuji = 8,75 sedangkan ttabel = 1,701. Dengan demikian menunjukkan bahwa tuji > ttabel. Oleh karena itu maka dapatlah dikatakan bahwa hubungan antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas karyawan adalah signifikan.

Lebih lanjut dalam penelitian ini mempermasalahkan apakah pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan pada PT. Air Aqua? Untuk menjawab permasalahan tersebut diajukan rumusan hipotesis sebagai berikut: terdapat pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan pada PT. Air Aqua.

Dari hasil analisis regresi sederhana diperoleh persamaan sebagai berikut :

= 4,86 + 0,74 X Y ˆ

Dalam persamaan regresi sederhana tersebut, nilai koefisien arah regresi (b) sebesar 0,74 bertanda positif yang bermakna bahwa apabila pelatihan dan pengembangan dinaikkan sebesar satu satuan, maka akan diikuti oleh kenaikan produktivitas karyawan sebesar 0,74 atau 74%. Kemudian nilai koefisien konstanta (a) adalah sebesar 4,86 hal tersebut bermakna bahwa jika tidak ada perubahan dalam hal pelatihan dan pengembangan maka peningkatan produktivitas karyawan hanyalah sebesar 4,86 skala.

TINJAUAN PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil analisis regresi tersebut maka dapat diprediksi bahwa produktivitas kerja karyawan akan bertambah atau meningkat secara berarti apabila diberikan pelatihan dan pengembangan karyawan, maka dapat dipastikan produktivitas karyawan akan lebih baik atau meningkat secara signifikan.

Dari keseluruhan hasil analisis baik analisis korelasi maupun analisis regresi seperti yang telah diuraikan di atas, maka dapatlah dikatakan bahwa pelatihan dan pengembangan dapat memberikan pengaruh atau berdampak positif terhadap peningkatan produktivitas karyawan.

Dengan demikian hasil penemuan dalam penelitian ini secara tidak langsung dapat memberikan dukungan terhadap beberapa teori yang menjelaskan bahwa pelatihan dan pengembangan akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas karyawan.

Simamora (2004) mengatakan Pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja para karyawan. Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini, sedangkan pengembangan ditujukan untuk meningkatkan prestasi saat ini dan masa yang akan datang. Pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan melaksanakan pekerjaan saat ini secara lebih baik. Pengembangan mewakili investasi pengembangan yang berorientasi masa depan pada diri karyawan. Baik karyawan manajerial maupun non manajerial barangkali akan lebih banyak menerima pelatihan yang bersifat teknis dibandingkan dengan manajer yang lebih banyak menerima pengembangan dalam bentuk keterampilan konseptual atau analitis dan keterampilan hubungan manusiawi untuk memperdalam wawasan mereka guna membawa rekrutmen pada tujuan yang strategis dan spesifik.

Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006 : 52) antara lain :

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology

2. Meningkatkan produktivitas kerja

3. Meningkatkan kualitas kerja

4. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia

5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

6. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal.

7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.

8. Menghindarkan keseragaman

9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.

Rivai (2004 : 5) menyatakan bahwa, “Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu karyawan untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan pengembangan adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang”.

Oleh karena itu maka setiap perusahaan berusaha untuk terus dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Dan untuk meningkatkan produktivitas kerja maka salah satu cara yang dapat ditempuh adalah dengan pelatihan dan pengembangan.

Mondy and Noe (2005) menyatakan bahwa, “pelatihan dan pengembangan adalah jantung dari satu usaha yang dirancang secara kontinyu untuk meningkatkan kemampuan serta kinerja organisasi. Pelatihan mempersiapkan karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan mencakup kegiatan belajar di luar pekerjaan saat ini dan memiliki focus jangka panjang”.

Temuan dalam penelitian ini dimana pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Air Aqua, dengan demikian penelitian ini secara umum mendukung penelitian yang dilakukan Herawati (2005) dan Hermanto (2005).

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Terdapat hubungan yang positif antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas kerja karyawan PT. Air Aqua. Hal ini terlihat dari hasil analisis korelasi sederhana sebesar = 0,86. Angka tersebut mendekati angka satu yang dapat dikatakan bahwa hubungan antara kedua variabel adalah positif dan signifikan dibuktikan dengan uji thitung lebih dari ttabel.

2. Koefisien determinasi berada pada nilai 73%, hal ini berarti pelatihan dan pengembangan yang dilakukan PT. Air Aqua memberikan dampak cukup tinggi pada produktivitas kerja karyawan.

3. Hasil analisis regresi sederhana menunjukkan pelatihan dan pengembangan karyawan PT. Air Aqua memberikan pengaruh cukup signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 74%, sedangkan sisanya ditentukan faktor-faktor lainnya.

Saran

1. Faktor pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang tidak boleh diabaikan dalam aktivitas bisnis saat ini. Oleh karena itu hendaknya pemberian program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan perlu dipertahankan bahkan lebih ditingkatkan agar produktivitas yang telah ada dapat dipertahankan ataupun lebih ditingkatkan.

2. Hendaknya pihak perusahaan harus memperhatikan tujuan, komponen, materi maupun metode dari pelatihan dan pengembangan agar produktivitas kerja karyawan akan tetap terjaga dengan baik dan bahkan lebih ditingkatkan sehingga karyawan akan merasa dihargai serta kebutuhan mereka dapat segera terpenuhi.

3. Untuk lebih memaksimalkan performance kerja karyawan, maka pemberian pelatihan dan pengembangan sebaiknya disesuaikan dengan tujuan organisasi atau apa yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan.

Arief,M.2016.” Definisi Pelatihan dan Pengembangan (Materi Kuliah MSDM). http://sdmberkualitas.blogspot.co.id/2016/04/1.html diakses tanggal 19 June 2016 01:50 PM

Baskoro,A.2013.” Pengaruh  Pelatihan dan Pengambangan Terhadap Produktivitas Kerja Vol.1 No.1 Tahun2012. http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=166599 diakses tanggal 19 June 2016 01:29 PM

Kandou,E.2013.Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.https://www.google.co.id/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#  diakses tanggal 19 June 2016 01:14 PM

Singgih,S,I.2012.” Pengembangan Rancangan Materi Pelatihan Berdasarkan Adopsi Teknologi Informasi Pada Usaha Kecil dan Menengah Vol.1 No.3 Tahun2012. http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=73568  diakses tanggal 19 June 2016 01:33 PM

Suharnomo,I.2013.” Pengaruh Pembinaan,Pelatihan dan Pengembangan Pemberdayaan dan Partisipasi TErhadap Kinerja Karyawan (Study Pada PT.Njoja Meneer Semarang) Vol.2 No.3 Tahun2013.http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=121199  diakses tanggal 19 June 2016 01:20 PM

Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

KESELAMATAN KESEHATAN KERJA

1.      Pengertian Keselamatan Kesehatan Kerja (K3)

“Pengertian keselamatan dan kesehatan kerja menurut Edwin B. Flippo (1995), adalah pendekatan yang menentukan standar yang menyeluruh dan bersifat (spesifik), penentuan kebijakan pemerintah atas praktek-praktek perusahaan di tempat-tempat kerja dan pelaksanaan melalui surat panggilan,denda dan hukuman-hukuman lain.”“Secara filosofis, Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) diartikansebagai suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan jasmani maupunrohani tenaga kerja, pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya danbudaya menuju masyarakat adil dan makmur. Sedangkan secara keilmuan K3diartikan sebagai suatu ilmu pengetahuan dan penerapannya dalam usahamencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja. (Forum,2008, edisi no.11)”

“Keselamatan kerja merupakan sarana utama untuk pencegahankecelakaan seperti cacat dan kematian akibat kecelakaan kerja. Keselamatan kerjadalam hubungannya dengan perlindungan tenaga kerja adalah salah satu segipenting dari perlindungan tenaga kerja. (Suma’mur, 1992)”

“Keselamatan kerja yang dilaksanakan sebaik-baiknya akan membawaiklim yang aman dan tenang dalam bekerja sehingga sangat membantu hubungankerja dan manajemen. (Suma’mur, 1992)”

“Pengertian keselamatan dan kesehatan kerja menurut Keputusan MenteriTenaga Kerja R.I. No. Kep. 463/MEN/1993 adalah keselamatan dan kesehatankerja adalah upaya perlindungan yang ditujukan agar tenaga kerja dan oranglainnya di tempat kerja /perusahaan selalu dalam keadaan selamat dan sehat, serta agar setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan efisien.”

“Konsep dasar mengenai keselamatan dan kesehatan kerja adalah perilaku yang tidak aman karena kurangnya kesadaran pekerja dan kondisi lingkungan yang tidak aman”. (http://ohsas-18001-occupational-health-and-safety. com).

2.       Pengertian Peralatan Perlindungan Diri

“Kesehatan dan keselamatan kerja adalah dua hal yang sangat penting. Oleh karenanya, semua perusahaan kontraktor berkewajiban menyediakan semua keperluan peralatan/perlengkapan perlindungan diri atau Personal Protective Equipment (Ervianto, 2005, hal 199).” “Kontrol manajemen konstruksi dapat mengurangi ataupun mengeliminasi kondisi rawan kecelakaan. Walaupun teknik manajemen dapat menjamin keselamatan, tetapi akan lebih aman jika digunakan Alat Perlindungan Diri (APD). Jika kecelakaan tetap terjadi setelah kontrol manajemen konstruksi diterapkan, yang harus diperhatikan adalah mengkaji kelengkapan keamanan dan keselamatan. Peralatan keamanan menyediakan keamanan dalam bekerja, jika

peralatan ini tidak berfungsi dengan baik, maka resiko terjadi kecelakaan pada pekerja besar (Charles A. W, 1999, hal 401).” “Beberapa bentuk dari peralatan perlindungan diri telah memiliki standar di proyek konstruksi dan tersedia di pabrik ataupun industri konstruksi. Helm

pelindung dan sepatu merupakan peralatan perlindungan diri yang secara umum digunakan para pekerja untuk melindungi diri dari benda keras. Di beberapa industri, kacamata pelindung dibutuhkan. Kelengkapan peralatan perlindungan diri membantu pekerja melindungi dari kecelakaan dan luka-luka, (Charles A. W, 1999, hal 401)”

“Beberapa faktor yang mempengaruhi pekerja enggan menggunakan

peralatan perlindungan diri antara lain :

a. Sulit, tidak nyaman, atau mengganggu untuk digunakan.

b. Pengertian yang rendah akan pentingnya peralatan keamanan.

c. Ketidakdisiplinan dalam penggunaan.

(Charles A. W, 1999, hal 403).”“Alat pelindung diri guna keperluan kerja harus diidentifikasi, kondisi dimana alat pelindung diri harus dikenakan, harus ditentukan, dan direncanakan

secara sesuai, serta dirancang meliputi training dan pengawasan untuk tetap terjamin (http://www.ohsas-18001-occupational-health-and-safety.com/ )”.

3.       Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Beberapa pendapat para ahli tentang tujuan dari keselamatan dan kesehatan kerja antara lain :

”Menurut Gary J. Dessler (1993), untuk sedapat mungkin memberikan jaminan kondisi kerja yang aman dan sehat kepada setiap pekerja dan untuk melindungi sumber daya manusia.” ”Menurut Suma’mur (1992), tujuan dari keselamatan dan kesehatan kerj adalah :

a) Melindungi tenaga kerja atas hak dan keselamatannya dalam melakukan pekerjaannya untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan kinerja.

b) Menjamin keselamatan orang lain yang berada di tempat kerja.

c) Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien.” ”Menurut pendapat Suma’mur (1992), menyebutkan bahwa dalam aneka pendekatan keselamatan dan kesehatan kerja antara lain akan diuraikan pentingnya perencanaan yang tepat, pakaian kerja yang tepat, penggunaan alatalat perlindungan diri, pengaturan warna, tanda-tanda petunjuk, label-label,

pengaturan pertukaran udara dan suhu serta usaha-usaha terhadap kebisingan.”

”Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja R.I. No. Kep. 463/MEN/1993, tujuan dari keselamatan dan kesehatan kerja adalah mewujudkan masyarakat dan lingkungan kerja yang aman, sehat dan sejahtera, sehingga akan tercapai ; suasana lingkungan kerja yang aman, sehat, dan nyaman dengan keadaan tenaga kerja yang sehat fisik, mental, sosial, dan bebas kecelakaan.”

4.       Sistem Manajemen K3 (PERMEN 05 / MEN / 1996)

Sistem manajemen K3 adalah bagian sistem manajemen yang meliputi organisasi, perencanaan, tanggung jawab pelaksanaan , prosedur proses dan sumberdaya yang dibutuhkan bagi pengembangan , penerapan, pencapaian, pengkajian, pemeliharaan, kebijakan K3 dalam rangka

pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja agar tercipta tempat kerja yang aman dan produktif.

5.       Tujuan dan Sasaran Sistem Manajemen K3

Tujuan dan sasaran sistem manajemen K3 adalah menciptakan suatu sistem kesehatan dan keselamatan kerja di tempat kerja dengan melibatkan unsur manajemen , tenaga kerja, kondisi dan lingkungan kerja yang terintegerasi dalam rangka mencegah dan mengurangi kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta terciptanya tempat kerja yang nyaman dan efisien.

6.      Keselamatan dan Kesehatan Kerja Konstruksi

Masalah kesehatan dan keselamatan kerja (K3) merupakan salah satu aspek perlindungan tenaga kerja yang sekaligus melindungi asset perusahaan. Hal ini tercermin dalam pokok-pokok pikiran dan pertimbangan dikeluarkannya undang-undang No.1 tahun 1970 tentang keselamatan kerja yaitu bahwa setiap tenaga kerja berhak mendapatkan perlindungan atas keselamatan dalam melakukan pekerjaan, dan setiap orang lainnya yang berada di tempat kerja perlu terjamin pula

keselamatannya serta sumber produksi perlu dipakai dan dipergunakan secara aman dan efisien , sehingga proses kerja berjalan lancar ( Aditama, 2006 ) Standar dan prosedur keselamatan yang tinggi adalah sasaran yang ingin dicapai dengan sepenuh tenaga seperti sasaran manajemen lainnya. Tujuan kebanyakan proyek pembangunan adalah meningkatkan kesejahteraan umum penduduk dari Negara yang bersangkutan, dengan memelihara aspek-aspek pendukung dalam penyelenggaraan proyek; mulai dari pekerja, alat bantu kerja sampai dengan material konstruksi. Haltersebut menimbulkan asumsi yang sewajarnya apabila peningkatan kinerja dan optimalisasi prosedur K3 dapat dimulai dari penyediaan alat perlindungan diri yang tepat bagi pekerja konstruksi, agar kesehatan dan keselamatan mereka tetap terpelihara dengan baik.

7.      Penerapan prosedur Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Masalah keselamatan kerja, merupakan masalah yang selalu menarik untuk dibicarakan. Perlu adanya kesadaran mengenai keselamatan kerja sebab pada kenyataannya tidak sedikit pelaku konstruksi yang belu menyadari pentingnya keselamatan kerja. Bahkan masih banyak

pengusaha yang beranggapan bahwa penyediaan alat keselamatan kerja bagi pekerja hanya sekedar pemenuhan peraturan saja, tanpa mempertimbangkan segi ketepatan penggunaannya bagi pekerja konstruksi di Indonesia. Selain dari faktor pelaku konstruksi, ternyata masih banyak

pekerja yang tidak memakai alat pelindung diri dalam kerja dengan alasan faktor kenyamanan alat ( http://www.buletin12.co.id ). Oleh karena itu, dengan mempelajari ketepatan produk peralatan K3 yang ada di Indonesia dengan baik, kesesuaian antara produk tersebut dengan kondisi fisik pekerja Indonesia dapat lebih diperhatikan. Kebijakan DEPNAKER di bidang K3 menganjurkan bahwa pendekatan preventif dari aspek K3 dapat dimulai dari pemilihan teknologi

dan prosedur penerapan yang baik ( Aditama, 2006,

8.      Masalah Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Kinerja (performen) setiap petugas kesehatan dan non kesehatan merupakan resultante dari tiga komponen kesehatan kerja yaitu kapasitas kerja, beban kerja dan lingkungan kerja yang dapat merupakan beban tambahan pada pekerja. Bila ketiga komponen tersebut serasi maka bisa dicapai suatu derajat kesehatan kerja yang optimal dan peningkatan produktivitas. Sebaliknya bila terdapat ketidak serasian dapat menimbulkan masalah kesehatan kerja berupa penyakit ataupun kecelakaan akibat kerja yang pada akhirnya akan menurunkan produktivitas kerja.
1. Kapasitas Kerja
Status kesehatan masyarakat pekerja di Indonesia pada umumnya belum memuaskan. Dari beberapa hasil penelitian didapat gambaran bahwa 30– 40% masyarakat pekerja kurang kalori protein, 30% menderita anemia gizi dan 35% kekurangan zat besi tanpa anemia. Kondisi kesehatan seperti ini tidak memungkinkan bagi para pekerja untuk bekerja dengan produktivitas yang optimal. Hal ini diperberat lagi dengan kenyataan bahwa angkatan kerja yang ada sebagian besar masih di isi oleh petugas kesehatan dan non kesehatan yang mempunyai banyak keterbatasan, sehingga untuk dalam melakukan tugasnya mungkin sering mendapat kendala terutama menyangkut masalah PAHK dan kecelakaan kerja.

 2. Beban Kerja
Sebagai pemberi jasa pelayanan kesehatan maupun yang bersifat teknis beroperasi 8 – 24 jam sehari, dengan demikian kegiatan pelayanan kesehatan pada laboratorium menuntut adanya pola kerja bergilirdan tugas/jaga malam. Pola kerja yang berubah-ubah dapat menyebabkan kelelahan yang meningkat, akibat terjadinya perubahan pada bioritmik (irama tubuh). Faktor lain yang turut memperberat beban kerja antara lain tingkat gaji dan jaminan sosial bagi pekerja yang masih relatif rendah, yang berdampak pekerja terpaksa melakukan kerja tambahan secara berlebihan. Beban psikis ini dalam jangka waktu lama dapat menimbulkan stres.
3. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja bila tidak memenuhi persyaratan dapat mempengaruhi kesehatan kerja dapat menimbulkan Kecelakaan Kerja (Occupational Accident), Penyakit Akibat Kerja dan Penyakit Akibat Hubungan Kerja (Occupational Disease & Work Related Diseases).

9.      Identifikasi Kesehatan dan Keselamatan Kerja Bagi Tenaga Kesehatan dan Pencegahannya

A. Kecelakaan Kerja
Kecelakaan kerja adalah kejadian yang tidak terduga dan tidak diharapkan. Biasanya kecelakaan menyebabkan, kerugian material dan penderitaan dari yang paling ringan sampai kepada yang paling berat. Kecelakaan di laboratorium dapat berbentuk 2 jenis yaitu : 

o    Kecelakaan medis, jika yang menjadi korban pasien

o    Kecelakaan kerja, jika yang menjadi korban petugas laboratorium itu sendiri.

Penyebab kecelakaan kerja dapat dibagi dalam kelompok :
1. Kondisi berbahaya (unsafe condition), yaitu yang tidak aman dari: 

o    Peralatan / Media Elektronik, Bahan dan lain-lain

o    Lingkungan kerja

o    Proses kerja

o    Sifat pekerjaan

o    Cara kerja

2. Perbuatan berbahaya (unsafe act), yaitu perbuatan berbahaya dari manusia, yang dapat terjadi antara lain karena: 

o    Kurangnya pengetahuan dan keterampilan pelaksana

o    Cacat tubuh yang tidak kentara (bodily defect)

o    Keletihanan dan kelemahan daya tahan tubuh.

o    Sikap dan perilaku kerja yang tidak baik

Beberapa contoh kecelakaan yang banyak terjadi di Tempat Kerja Kesehatan :
1. Terpeleset , biasanya karena lantai licin.
Terpeleset dan terjatuh adalah bentuk kecelakaan kerja yang dapat terjadi di Tempat Kerja Kesehatan.
Akibat : 

o    Ringan à memar

o    Berat à fraktura, dislokasi, memar otak, dll. 

Pencegahan : 

o    Pakai sepatu anti slip

o    Jangan pakai sepatu dengan hak tinggi, tali sepatu longgar

o    Hati-hati bila berjalan pada lantai yang sedang dipel (basah dan licin) atau tidak rata konstruksinya.

o    Pemeliharaan lantai dan tangga

2. Mengangkat beban
Mengangkat beban merupakan pekerjaan yang cukup berat, terutama bila mengabaikan kaidah ergonomi. 

 Akibat : cedera pada punggung
Pencegahan :

o    Beban jangan terlalu berat

o    Jangan berdiri terlalu jauh dari beban

o    Jangan mengangkat beban dengan posisi membungkuk tapi pergunakanlah tungkai bawah sambil berjongkok

o    Pakaian penggotong jangan terlalu ketat sehingga pergerakan terhambat.

Satriawan. 2009.”Jurnal Keselamatan Kesehatan kerja”. https://www.google.co.id/search?q=jurnal+k3+universitas+gadjah+mada&rlz=1C1CHMO_enID574ID574&espv=2&biw=1366&bih=677&source=lnms&sa=X&ved=0ahUKEwj5l5eira_NAhUELo8KHQT6DxcQ_AUIBSgA&dpr=1# diakses tanggal 17 June 2016 10:29 PM

Budi,Ariesetia. 2013.” Defini,indikator penyebab dan Tujuan Keselamatan Kesehatan kerja”. https://www.google.co.id/search?q=jurnal+k3+universitas+gadjah+mada&rlz=1C1CHMO_enID574ID574&espv=2&biw=1366&bih=677&source=lnms&sa=X&ved=0ahUKEwj5l5eira_NAhUELo8KHQT6DxcQ_AUIBSgA&dpr=1# diakses tanggal 17 June 2016 10:38 PM