BAB I
Pendahuluan
1.1
Latar
Belakang
Motivasi telah lama menjadi tugas
manajemen, menimbulkan permasalahan yang paling sulit dan penting untuk
dipecahkan. Manajemen telah menggunakan banyak metode untuk memperbaiki
motivasi. Suatu pendekatan tradisional diterapkan oleh banyak perusahaan,
seperti meningkatkan upah dan memperbaiki tunjangan.
seperti meningkatkan upah dan memperbaiki tunjangan.
Motivasi sangat diperlukan seseorang
dalam menjalankan sktivitasnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan
motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu
meningkatkan prestasi belajarnya. Hal ini pula yang dibutuhkan seseorang dalam
dunia pekerjaan. Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia
mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber
dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri
sendiri, atasan, maupun lingkungan kerja itu sendiri. Maka dari itulah kita
perlu mengetahui dan memahami bagaimana cara meningkatkan ataupun memberikan motivasi
yang baik.
1.2.
Pengertian
Pengertian motivasi kerja menurut beberapa ahli
adalah sebagai baerikut :
1.
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan
motivasi sebagai proses yang menjelaskan
intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.(2 )
2.
Samsudin (2005) memberikan pengertian
motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap
seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah
ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force)
dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan
kehidupan.( 3 )
3.
Mangkunegara (2005,61) menyatakan :
“motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi
situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi
atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan
positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal”.( 1 )
Berdasarkan pengertian di atas,
maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai
keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan
untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
Motivasi digolongkan menjadi dua
macam yaitu sebagai berikut :
a. Motivasi internal
Motivasi internal adalah motivasi
yang tumbuh dari dalam diri seseorang tanpa dipengaruhi oleh orang lain untuk
melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan
b. Motivasi eksternal
Motivasi eksternal adalah motivasi
yang datang dari luar diri seseorang dengan harapan dapat mencapai sesuatu
tujuan yang dapat menguntungkan dirinya.
1.4. Faktor Motivasi
Menurut
Herzberg mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi dua faktor
tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan sebagai berikut :
a.
Faktor pemuas (motivation factor)
Faktor ini disebut dengan satisfier
atau intrinsic motivation yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang.
Faktor ini juga sebagai pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber
dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain seperti :
1. Prestasi yang diraih (achievement)
Merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang, karena ini akan mendorong seseorang untuk
mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang
dimilikinya demi mencapai prestasi tinggi, asalkan diberikan kesempatan
2. Tanggung jawab (responbility)
Merupakan daya penggerak yang
memotivasi sehingga bekerja hati-hati untuk bisa menghasilkan produk dengan
kualitas istimewa
3. Kepuasan kerja itu sendiri
(the work it self)
Merupakan teori yang disebut teori
tingkat persamaan kepuasan (the stady-state theory of job statisfation)
mengemukakan bahwa kepribadian merupakan salah satu faktor penentu stabilitas
kepuasan kerja
b.
Faktor pemelihara (maintenance factor)
Faktor ini disebut dengan
disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor ini juga disebut dengan
hygene factor merupakan faktor-faktor yang sifatnya eksintrik yang berarti
bersumber dari luar diri seseorang. Misalnya dari organisasi, tetapi turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya, faktor yang
berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaaan karyawan
sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Dan juga faktor ini
disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang dikualifikasikan kedalam faktor
ekstrinsik yang meliputi sebagai berikut :
1. Keamanan dan keselamatan kerja
Keamanan dan keselamatan kerja
adalah suatu perlindungan yang diberikan organisasi terhadap jaminan keamanan
akan keselamatan dirinya dalam bekerja
2. Kondisi kerja
Kondisi kerja adalah suatu keadaan
di mana karyawan mengharapkan kondisi kerja yang kondusif sehingga dapat
bekerja dengan baik
3.
Hubungan
interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan
Bagian ini merupakan kebutuhan untuk
dihargai dan menghargai dalam organisasi sehingga tercipta kondisi kerja yang
harmonis.
Menurut Chatab (2007 : 116), faktor
motivasi terdiri dari seperti berikut :
a. Hasil kerja, keberhasilan atau
prestasi
b. Pengakuan atau penghargaan
c. Pekerjaan yang penuh tantangan
d. Tanggung jawab yang lebih besar
e. Kemajuan dan pertumbuhan
1.5. Teori-Teori Motivasi ( 4 )
Beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang
bisa menjadi sumber untuk perusahaan dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja
karyawannya adalah:
a. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan
oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia
mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
(1)
kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus,
istirahat dan sex;
(2)
kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi
juga mental, psikologikal dan intelektual;
(3) kebutuhan akan kasih sayang
(love needs);
(4)
kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam
berbagai simbol-simbol status; dan
(5)
aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi
seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga
berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan
yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang
diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai
kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi
kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia
itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia
berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang
unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan
tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai
kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan
hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan
bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan.
Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan
ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin
berkembang.
Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia
digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini,
perlu ditekankan bahwa :
Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan
timbul lagi di waktu yang akan datang;
Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan
fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif
dalam pemuasannya. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik
jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat
berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak
lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi
pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya
yang lebih bersifat aplikatif.
b. Teori McClelland (Teori Kebutuhan
Berprestasi)
Dari
McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need
for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai
dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip
oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“
Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi,
atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan
hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang
berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa
puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain.
Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.
Menurut
McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers)
memiliki tiga ciri umum yaitu :
(1) sebuah preferensi untuk mengerjakan
tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat;
(2) menyukai situasi-situasi di mana
kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena
faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan
(3) menginginkan umpan balik tentang
keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi
rendah.
c. Teori
Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori
Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer
merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu :
1. E= Existence (kebutuhan akan
eksistensi),
2. R= Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan
dengan pihak lain, dan
3. G= Growth (kebutuhan akan
pertumbuhan).
Jika makna
tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting.
1. Secara konseptual terdapat persamaan antara
teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence”
dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “
Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep
Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut
Maslow.
2. Teori Alderfer menekankan bahwa
berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak.
Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
Makin tidak terpenuhinya suatu
kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi”
semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
Sebaliknya, semakin sulit memuaskan
kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk
memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan
kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari
keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang
dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang
dicapainya.
d. Teori
Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi
penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal
dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor
hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal
yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau
pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti
bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional
antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan
bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan
faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang
dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan
seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh
para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi,
kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori
Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebihberpengaruh
kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang
bersifat ekstrinsik.
e. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia
terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi
kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang
pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua
kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar,
atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
Harapannya tentang jumlah imbalan
yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti
pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
Imbalan
yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri
Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain
di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah
dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai Pemeliharaan hubungan dengan
pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian
kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul,
apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan
timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat
kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas,
seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.
g. Teori penetapan
tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan
memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
(a)
tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
(b)
tujuan-tujuan mengatur upaya;
(c)
tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
(d)
tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
h. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work
And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori
Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang
ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya
akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang
sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang
bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan
berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh
sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk
memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal
yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
i. Teori Penguatan dan
Modifikasi Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di
muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada
kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti
sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui
bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal
dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri
seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah upaya yang dikenal dengan “hukum
pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku
yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku
yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang
merugikan.Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu
menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut
mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji
yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya
itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan
tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar
menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada
gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian
hari.Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali
mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi
indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif
perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang
tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang
digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat
manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh
dengan “gaya” yang manusiawi pula.
j. Teori Kaitan Imbalan dengan
Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model
motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan
kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem
motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model
tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para
pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan
imbalan dengan prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Termasuk pada faktor internal adalah :
(a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri;
(b) harga diri;
(c) harapan pribadi;
(d) kebutuhaan;
(e) keinginan;
(f) kepuasan kerja;
(g) prestasi kerja
yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang,
antara lain ialah :
(a) jenis dan sifat pekerjaan;
(b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung;
(c) organisasi tempat bekerja;
(d) situasi lingkungan pada umumnya;
(e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
1.6. Tujuan Motivasi ( 5 )
Tujuan dari pemberian motivasi
menurut Hasibuan (2003:146) adalah:
1.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7.
Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10.Meningkatkan efisiensi penggunaan
alat-alat dan bahan baku
1.7. Teknik motivasi ( 6 )
Tekhnik Memotivasi pedekatan Kerja:
1.
Pendekatan Kerja
Tradisional, berangkat
dari “TEORI X” Mc Gregor :
a. Orang itu tidak suka
bekerja, malas dan sedapat mungkin menghindarinya.
b. Orang itu tidak
jujur, tidak mau bertanggung jawab, dan lebih suka “cari selamat”
c. Orang itu tidak
kreatif, ambisinya rendah, tidak mementingkan pekerjaan tetapi apa yang dia
peroleh.
Teknik Memotivasi “be strong”
• Pemaksaan
• Pengawasan
secara ketat.
• Perilaku
pekerja diarahkan dengan insentif dan ancaman hukuman
• Tugas
dibuat dalam operasi-operasi yang sederhana dan mudah dipelajari.
2. Pendekatan Human
Relation,berangkat dari “TEORI Y” Mc Gregor :
a. Orang itu rajin dan
suka bekerja keras.
b. Orang itu
jujur dan bertanggung jawab.
c. Orang itu kreatif,
inovatif dan memiliki ambisi yang tinggi untuk berprestasi.
Teknik memotivasi “be good”
• Otonomi
• Tanggungjawab.
• Keterlibatan
• Pemberdayaan
• Kesempatan
untuk berkembang
• Meaningful
& Challenging Works
3. IMPLICIT BARGAINING
• Berangkat
dari kesadaran adanya kelemahan dan kelebihan dari kedua pendekatan sebelumnya.
• Merupakan
kombinasi pendekatan tradisional dan pendekatan human relations.
• Dalam
pendekatan ini selain adanya aturan formal menyangkut pekerja juga adanya
perjanjian yang tidak tertulis antara pekerja dan pihak pimpinan mengenai
hal-hal apa yang menjadi tugas dan yang harus dikerjakan oleh pekerja.
4. KOMPETISI
Asumsi dari pendekatan
ini sederhana saja, yaitu bahwasanya dengan menciptakan situasi persaingan
diharapkan motivasi kerja akan bertambah besar. Dalam menciptakan situasi
persaingan digunakan Insentif. Insentif : Faktor-faktor eksternal yang oleh
individu dipandang dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang
dirasakannya.
5. MOTIVASI
INTERNAL
• Self-Motivation,
Self-Management
• Dalam
pendekatan ini motivasi pekerja diupayakan bangkit dari dalam diri pekerja
sendiri (Kesadaran).
• Pendekatan
ini relatif lebih sulit, namun lebih effektif jika mampu dilakukan.
• Proses
pembelajaran dan Effektivitas peran atasan sangat menentukan keberhasilan
pendekatan ini.
Selain itu organisasi agar dapat berjalan baik,
maka organisasi itu perlu melakukan teknik-teknik seperti ini :
1. Jelaskan tujuan
organisasi kepada setiap anggota organisasi.
2. Usahakan agar setiap
orang menyadari, memahami, serta menerima baik tujuan tersebut.
3. Jelaskan
filsafat yang dianut pimpinan organisasi dalam menjalankan kegiatan- kegiatan
organisasi
4. Jelaskan
kebijakan yang ditempuh oleh pimpinan organisasi dalam usaha pencapaian tujuan.
5. Usahakan setiap
orang mengerti struktur organisasi.
6. Jelaskan peranan
apa yang diharapkan pimpinan organisasi untuk dijalankan setiap orang
7. Tekan kan
pentingnya kerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang diperlukan.
8. Perlakukan
setiap bawahan sebagai manusia dengan penuh pengertian
9. Berikan
penghargaan serta pujian kepada karyawan yang cakap dan teguran serta bimbingan
kepada orang-orang yang kurang mampu bekerja.
10.Yakinkan setiap orang
bahwa dengan bekerja baik dalam organisasi tujuan pribadi orang-orang tersebut
akan tercapai semaksimal mungkin.
1.8. Prinsip-prinsip Dalam Motivasi
Kerja ( 7 )
Anwar P. Mangkunegara (2007:100), mengatakan bahwa terdapat beberapa
prinsip dalam memotivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai
perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang
akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi.
Pemimpin mengkomunikasikan segala
sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang
jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Pengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan
(pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan
tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas
atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
5. Prinsip
Memberi Perhatian
Pemimpin
memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan
memotivasi pegawai bekrja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Kesimpulan
Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan
bahwa penggerakan motivating merupakan suatu usaha untuk menggerakan anggota
atau kelompok yang berkeinginan dan berusaha mencapai target yang ingin dicapai
dan juga memenuhi kebutuhan individunya. Motivasi itu sangatlah penting sekali
dalam dunia organisasi khususnya manajemennya, karena melalui motivasi para
organisator dapat mengoptimalkan potensi dan kemampuam yang ada dan mungkin ada
dalam dirinya demi tercapainya tujuan baik itu dari organisasinya ataupun
tujuan individu itu sendiri. Karena dengan motivasi kita akan terdorong untuk
memenuhi kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan
afiliasi. Setiap pimpinan organisasi harus benar-benar mampu dalam
menggunakan teknik motivasi sehingga
efisiensi kerja anggota akan maksimal.
Daftar Pustaka
1.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2005.
Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama
2.
Robbbins dan Judge. 2007.
Perilaku Organisasi, Buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba Empat
3.
Sadili Samsudin. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Setia.
4. Dr.
T. Hani Handoko, M.B.A., Manajemen edisi
2: Yogyakarta, BPFE 1998, hal. 255-267
5. Hasibuan, Malayu. 2003.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
6. Seno,Bimo.2015.” MAKALAH
"MOTIVASI DALAM MANAJEMEN".dalam :
7. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
@A01_islamia
ReplyDeletePoint 3
Untuk pembuatan artikel dan mind map udah cukup baik akan tetapi untuk penulisan daftar pustaka belum sesuai aturan.. Terimakasih
@A01_islamia
ReplyDeletePoint 3
Untuk pembuatan artikel dan mind map udah cukup baik akan tetapi untuk penulisan daftar pustaka belum sesuai aturan.. Terimakasih
@A02-Sylvana
ReplyDeletePoin: 3
Selamat siang mba sri,
Untuk artikelnya sudah cukup baik. Karena jelas dan lumayan lengkap. Tetapi sebaikny untuk daftar pustaka lebih diperbanyak dan diambil dari jurnal-jurnal ilmiah. Dan mind mapnya sebaiknya dibuat lebih menarik. Terimakasih
@A09-ROMARIA
ReplyDeletePoint : 3
Menurut saya artikel dan mind mipping sudah Bagus.
Terima kasih
Point 3. Min map bagus. Artikel bagus
ReplyDeleteMateri sudah baik, mind mapp juga sudah cukup menarik,keseluruhan ok, sukses untuk sri 😊
ReplyDeletePoint mind mapp:3