Kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun barang
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan
pada perusahaan.
Serta kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun.
Serta kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun.
Menurut
pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone seperti yang
dikutip oleh Moekijat sebagai
berikut: “Compensation is any form of payment to employee for work they
provide their employer” (Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang
diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan
kepada majikan) (Suwatno, 2001 : 105).
Pendapat
serupa juga dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yang
dikutip oleh Moekijat yaitu: “As the and equitable
remuniration of personal for their contribution to organization objectives”
(Kompensasi adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada
karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian
organisasi) (Suwatno, 2001 : 105).
Kompensasi
merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial
karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa
langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
Tujuan dan
Fungsi Kompensasi
Secara umum kompensasi memiliki beberapa tujuan, diantaranya:
- Memperoleh
Personalia Yang Qualified
Dalam penarikan karyawan, biasanya calon pekerja yang memiliki kemampuan yang cakap dalam bekerja akan lebih tertarik pada kompensasi yang lebih tinggi maka disinilah peran pengusaha untuk Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar tersebut. Seain itu untuk karyawan yang sudah bekerja maka kompensasi tinggi akan mendorong karyawan untuk bekerja lebi baik. - Mempertahankan
Para Karyawan Yang Ada Sekarang
Apabila kita menginginkan kayawan baik kita tidak keluar atau berpindah ke perusahaan lain maka tingkat kompensasi harus dijaga agar tetap kompetitif - Menjamin
Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. - Menghargai
Perilaku Yang Diinginkan
Kompensasi seharusnya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan untuk kemajuan perusahaan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. - Mengendalikan
Biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat yang layak untuk bekerja, Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya. - Memenuhi
Peraturan-peraturan Legal
Administrasi kompensasi diharapkan memenuhi batasan-batasan legal Negara seperti peraturan UU tentang ketenagakerjaan yaitu UU no. 13 tahun 2003.
Dari tujuan-tujuan di atas dapat
disimpulkan bahwa antara tujuan umum dan tujuan menurut Martoyo, memiliki
beberapa kesamaan seperti mencitakan karyawan yang lebih baik dan menunjukkan
perlakuan yang adil.
Martoyo (1994) juga berpendapat bahwa kompensasi memiliki fungsi yang
cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/perusahaan yaitu:
- Penggunaan
SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif - Mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
Jenis-Jenis
Kompensasi
Pada
dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi
finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada
yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial
dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
Menurut
Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung
terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi
keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai macam fasilitas dan
tunjangan.
1.
Gaji
Gaji adalah
imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti
tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa
gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.
2.
Upah
Upah
merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya
upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik
calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
3.
Insentif
Insentif
merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang ditentukan. Dengan meng-asumsikan bahwa uang dapat
digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang
produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu
diperlukan kemam-puan untuk menentukan standar yang tepat.
Tidak
terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu
mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu
sulit menyebabkan karyawan frustrasi.
4.
Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe
benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan
bantuan perumahan. Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan.
Sebagai contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) mengemukakan bahwa
kompensasi diberikan untuk :
·
menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang
diinginkan,
·
mendorong agar lebih berprestasi,
·
agar dapat mempertahankan mereka.
Metode
Kompensasi
Menurut Malayu
S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa) dikenal
metode tunggal dan metode jamak.
1.
Metode Tunggal
Metode
tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan
atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan.
2.
Metode Jamak
Metode jamak
yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan
seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal bahkan hubungan keluarga
ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang
pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan diskriminasi.
Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Malayu
S.P. Hasibuan (2000 : 144), faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi diantaranya yaitu :
1.
Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari
kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka
kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada
lowongan pekerjaan, maka kompensansi relatif semakin besar.
2.
Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Permintaan
Bila
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat
kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3.
Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan
Apabila
serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
4.
Produktivitas Kerja Karyawan
Jika
produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin
besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya
kecil.
5.
Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya
Pemerintah
dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa
minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan, karena pemerintah
berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6.
Biaya Hidup (Cost of living)
Bila biaya
hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar.
Tetapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat
kompensasi atau upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar
daripada di Bandung.
7.
Posisi Jabatan
Karyawan
yang mendapat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima gaji atau kompensasi
yang lebih besar. Sebaliknya yang menjabat jabatan yang lebih rendah akan
memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi
yang lebih besar pula.
8.
Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
Jika
pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama gaji atau balas
jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang
maka tingkat gaji atau kompensasinya lebih kecil.
9.
Kondisi Perekonomian Nasional
Bila kondisi
perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah atau
kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi (full
employment). Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju
(depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed
unemployment).
10. Jenis dan
Sifat Pekerjaan
Kalau jenis
dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit atau sukar dan mempunyai risiko
(finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah atau balas jasanya semakin
besar, karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi
jika jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya mudah dan risikonya
(finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah atau balas jasanya relatif
rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada
mengerjakan mencetak batu bata.
Kriteria
Keberhasilan Sistim Kompensasi
Menurut
Irianto (2001:103) dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem kompensasi,
terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu : “Apa yang
seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi
tertentu?”. Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai
keberhasilan suatu sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
1.
Mendukung pencapaian tujuan-tujuan
organisasi
2.
Sesuai dengan dan mendukung strategi dan
struktur organisasi.
3.
Menarik dan dapat mempertahankan individu
yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan.
4.
Menetapkan spektrum yang lebih luas atas
perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota
organisasi.
5.
Merefleksikan ekuitas
(persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6.
Sejalan dengan hukum atau
perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu
dimana organisasi berada.
7.
Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut
dengan biaya yang proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal.
8.
Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut
diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif.
Hubungan
Kompensasi Dengan Kinerja
Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima oleh
karyawan, baik secara finansial maupun non finansial. Sedangkan kinerja adalah
hasil suatu aktivitas fungsi tertentu yang dilaksanakan seorang karyawan.
Dengan demikian besar kecilnya kompensasi yang diterima, baik secara langsung
maupun tidak langsung akan mempengaruhi kinerja karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi yang nilainya besar, diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan
tersebut dan demikian pula sebaliknya.
Menurut teori Victor Vroom (Robbin, 1996:221) yang
mempersepsikan suatu hubungan yang kuat antara kinerja dengan kompensasi
karyawan, jika motivasinya dioptimalkan. Salah satu bukti yang mendukung
pentingnya hubungan tersebut yaitu dengan diadakan suatu studi penelitian
terhadap 400 perusahaan manufaktur pada tingkat karyawan operasional, menemukan
bahwa perusahaan dengan program insentif upah dapat mencapai produktivitas 43%
sampai 64% lebih besar dibandingkan dengan perusahaan tanpa program konpensasi
seperti itu.
Oleh karena itu, salah satu faktor yang dapat
mendorong peningkatan kinerja karyawan dapat dipengaruhi dengan pemberian
kompensasi. Untuk lebih jelasnya hubungan kompensasi dengan kinerja dapat
dilihat pada gambar dibawah ini, dimana effort-performance
expectancies, performance outcome expectancies dan attractiveness
of outcomes, merupakan variabel kompensasi.
Menurut Gibson et.al. (1996:69) bahwa terdapat
keterkaitan antara rewards dengan kinerja, dimana ada tiga alternatif
argumentasi berkenaan dengan kinerja yaitu :
§
Satisfaction causes performance (kompensasi
akan mengakibatkan kinerja).
§
Performance causes satisfaction (kinerja
akan mengakibatkan kepuasan).
§
Rewards causes satisfaction and performance (imbalan/kompensasi
akan mengakibatkan kinerja dan kepuasan).
Daftar Pustaka
1.
Anonim.
2010. Kompensasi Manajemen. Dalam : https://akuntansiterapan.com/2010/06/15/kompensasi-manajemen/
2.
Ayu,
Irrine. 2015. Manajemen Kompensasi pengertian, jenis dan tujuan kompensasi.
Dalam: https://irrineayu.wordpress.com/2015/06/07/manajemen-kompensasi-pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi/
3.
Anonim. 2012. Manajemen Kompensasi. Dalam http://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html
4.
Khoyutani.
2013. Kompensasi Manajemen. Dalam: https://khoyunitapublish.wordpress.com/2013/02/25/kompensasi-manajemen/
5.
Silofia,
Heru. 2016. Manajemen Kompensasi dan Motivasi Kerja. Dalam: http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2016/02/Makalah-Manajemen-Kompensasi-dan-Motivasi-Kerja.pdf
6.
Anonim.
2015. Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam: http://duniaiptek.com/kompensasi-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/
@17-Sri
ReplyDeletePoint 3
Siang mba Sylvana, setelah saya membaca artikel Anda, sebnrnya isinya sdh cukup baik tp mengapa Anda tidak memberikan kesimpulan dari artikel Anda.
@A09-ROMARIA
ReplyDeletePoint : 3
Menurut saya artikel anda sudah sangat bagus dari segi isi dan mind mipping.
Ditingkatkan lagi ya.
Good luck
@A11-Ari
ReplyDeletePoint:3
Sylvana artikel yg km buat sudah bagus dan luar biasa, tetap smangat
@A19-Ramlan
ReplyDeletePoint : 3
Sylvana THE BEST... lanjutkannn..!! Artikel mind map sudah bagus, tinggal d tambah lg stock nya 😬.