ANALISIS PEKERJAAN SEBAGAI DASAR PENGAMBILAN KEPUTUSAN

I. PENDAHULUAN

Analisis jabatan dalam manajemen sumberdaya manusia memiliki peran yang sangat strategis dalam proses pengembangan organisasi. Analisis jabatan akan memberikan gambaran untuk membantu pengambilan keputusan mengenai rekrutmen, seleksi, latihan, promosi, maupun kompensasi. Selain memberikan manfaat kepada organisasi, analisis jabatan juga memberikan manfaat kepada pegawai dalam suatu organisasi, dengan penempatan sesuai dengan kualifikasi, maka pegawai telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya dengan seoptimal mungkin.

Pelaksanaan analisis jabatan dalam organisasi swasta berbeda dengan pelaksanaan pada organisasi pemerintah. Dalam organisasi pemerintah terdapat payung hukum yang mengatur pelaksanaan analisis jabatan yaitu Peraturan Menteri Dalam Negeri No 35 Tahun 2012. Namun dalam organisasi swasta tidak ada paying hukum yang mengaturnya sehingga teknis pelaksanaan analisis jabatan diserahkan kepada manajemen yang membidangi tugas tersebut.

Analisis jabatan yang outputnya adalah informasi jabatan yang berguna untuk pengambilan kebijakan rekrutmen, seleksi, kompensasi, promosi, dan latihan. Tujuan akhir yang hendak dicapai dalam analisis jabatan adalah terciptanya system kepegawaian yang mumpuni dengan menerapkan prinsip the right man in the right place. Fenomena yang ada sekarang menunjukkan banyak sekali ketidaksesuaian antara jabatan dengan pemegang jabatan. Sehingga kinerja dari sebuah organisasi dirasa kurang maksimal.

II. PEMBAHASAN

Tua (2007) mendefinisikan analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas yang dilakukan jabatan tersebut. Data yang dikumpulkan dalam analisis jabatan ini, menurut Tua merupakan data yang secara lebih rinci yang meliputi tugas, tanggungjawab, kemampuan kerja, dan standar kerja yang dilaksanakan. Tugas ini mengacu pada aktivitas yang dilaksaknakan dalam suatu jabatan. Tanggung jawab merupakan output dari pekerjaan yang harus diselesaikan dalam sebuah pekerjaan. Kemampuan yang dibutuhkan mengacu kepada keahlian yang dibutuhkan. Sedangkan standar kerja mengacu pada strandar kerja yang dipakai untuk mengevaluasi kinerja.

Mathis dan Jakson (dalam Suprapto, 2011) mengatakan analisis jabatan merupakan cara yang sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaraatkan dalam jabatan dan hubungannya dengan prestasi jabatan. Mathis dan Jakson memisahkan pengertian antara jabatan dengan posisi agar pemaknaan menjadi lebih jelas. Jabatan memiliki pengertian sekelompok tugas, kewajiban, dan tanggung jawab. Sedangkan posisi adalah prestasi jabatan yang dilakukan seseorang. Berawal dari konsep diatas maka analisis jabatan terdiri dari dua Elemen, pertama Uraian Jabatan (Job Description) dan Persyaratan Jabatan (Job Spesification), lebih lengkapnya akan dijelaskan penulis sebagai berikut:

1. Job Desc

Mathis, Jackson (dalam Rizkia, 2013) juga menyebutkan bahwa Job Desciption adalah bentuk tertulis dari apa yang dikerjakan, mengapa dikerjakan, dimana dikerjakannya, dan bagaimana cara mengerjakannya. Dari definisi para ahli diatas dapat ditarik benang merah bahwasannya uraian jabatan merupakan bentuk tertulis dari suatu jabatan dan ruang lingkup jabatan tersebut yang didalammnya memuat apa pekerjaan dari jabatan tersebut. Mengapa dikerjakan, kapan dikerjakan, bagaimana dikerjakan.

2. Job Spesification

Rizkia (2013) menyebutkan bahwa persyaratan jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi seseorang untuk menduduki jabatan tertentu. Hal ini diatur sedemikian rupa supaya seseorang yang menduduki jabatan tersebut dapat melaksanakan pekerjaan dalam jabatan tersebut dengan baik. Dessler (dalam Tanumiharjo, 2013) mendefinisikan persyaratan jabatan merupakan suatu daftar dari tuntutan manusiawi dalam suatu jabatan tertentu, yakni pendidikan, Ketrampilan, kepribadian dan lain-lain sesuai produk dari analisis jabatan. Persyaratan jabatan berasal dari analisis jabatan dan deskripsi jabatan. Ini adalah kualifikasi pribadi, keterampilan, fisik dan tuntutan mental yang diperlukan untukprestasi kerja yang efektif.

Untuk melakukan analisis jabatan kita harus mengumpulkan informasi-informasi sebagai berikut :

1. Aktivitas-aktivitas kerja (work activities), misalnya
• Menjual
• Membersihkan
• Mengajar
2. Perilaku manusia (human behaviors)
• Berpikir/berperasaan (sensing)
• berkomunikasi (communicating)
• Memutuskan (deciding)
• Menulis (writing)
• Tuntutan pekerjaan (job demands)
3. Mesin, alat, peralatan dan alat bantu kerja
• Produk-produk dibuat (products made)
• Bahan-bahan diproses (materials processed)
• Pengetahuan (knowledge)
• Jasa/pelayanan (services)
4. Konteks pekerjaan (job context)
• Kondisi kerja (working conditions)
• Jadwal (schedule)
• Konteks organisasional (organizational context)
• Konteks sosial (social context)
5. Persyaratan manusianya (human requirements)
• Pengetahuan dan ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan (job-related knowledge and skills), seperti pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja
• Atribut-atribut personal (personal attributes), seperti kecerdasan/ketangkasan, karakteristik fisik, kepribadian, ketertarikan/keinginan

Informasi yang telah didapat digunakan untuk :

·         Rekrutmen dan seleksi

Analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang apa pekerjaan yang

dilakukan dan karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan

pekerjaan tersebut, membantu manajemen memutuskan siapa yang dipilih

untuk direkrut dan dipekerjakan

·         Kompensasi

Analisis pekerjaan menyediakan informasi untuk menentukan nilai setiap

pekerjaan – dan kelas yang tepat bagi tiap pekerkjaan tersebut

Nilai pekerjaan, Gaji, Bonus, Relative job worth

·         Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk menentukan aktivitas khusus

pekerjaan dan standar kinerja dari pekerjaan tersebut

·         Pelatihan (Training)

Deskripsi pekerjaan memperlihatkan aktivitas dan ketrampilan – dan oleh

karenanya juga pelatihan – yang dibutuhkan

·         Pemantauan pelaksanaan pekerjaan

Membantu menemukan tugas yang belum ditetapkan

III. PENUTUP

Analisis jabatan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja utama di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan serta sifat individu lainya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut.

IV. DAFTAR PUSTAKA

Tua, Marihot EH. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Grasindo. Jakarta

Suprapto, Heru. 2011. Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Pencapaian Kinerja Organisasi Perangkat Daerah Di Kutai Kartanegara. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen

Rizkia, Milanda W. 2013. Persepsi Karyawan Berdasarkan Biographical Charateristic

tentang Penerapan Analisis Jabatan Pada Linggarjati Baru Jember. Skripsi Fakultas

Ekonomi Universitas Jember