Manajemen Karir

I.                   PENDAHULUAN

Sumber daya manusia yang berkualitas dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan.
Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Program pelatihan dan pengembangan karyawan ini sangat penting karena akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan itu sendiri. Adanya progam pelatihan maka karyawan akan melakukan penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan akan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan dan pengembangan karyawan ini juga dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.

Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, keterampilan dan keahlian. Sehingga pada akhirnya kegiatan pengembangan karyawan ini akan melahirkan karyawan yang unggul dan berkualitas sesuai dengan syarat yang diinginkan oleh perusahan, dengan demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.

Manajemen karir merupakan proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1993). Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua persyaratan dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.

II.                PERMASALAHAN

Permasalahan yang seringkali terjadi yakni SDM dalam perusahaan lebih sulit memahami manajemen karir bagi masing-masing individu jika dibandingkan dengan dengan perencanaan karir organisasi. Hal ini yang menjadi salah satu penyebab SDM kerja sulit mendapatkan promosi jabatan, sehingga tidak jarang banyak yang menyebabkan demotivasi yang berefek domino terhadap produktifitas perusahaan.

III.             PEMBAHASAN DAN SOLUSI

Pengembangan managemen merupakan segala usaha untuk meningkatkan kinerja manajerial dengan memberikan pengetahuan, mengubah sikap atau menngkatkan keterampilan. Proses pengembangan manajemen terdiri atas:

1. Menilai kebutuhan strategis perusahaan

2. Menilai kinerja dan keterampilan manager yang ada

3. Mengembangkan manager tersebut untuk mengisi posisi yang lebih tinggi

Pengembangan managemen bersifat menyeluruh dan melibatkan semua atau sebagian besar manager baru sedangkan pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.

2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik

3. P engembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan

4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.

Bagi individu , pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya dan menambah tantangan dalam bekerja. Perencanaan karir individual meliputi :

1. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)

2. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi

3. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

4. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir

5. Perencanaan transisi karir.

Sementara berbeda dengan manajemen karir organisasional, yang lebih mencakup berbagai kebijakan dan tindakan organisasi untuk meningkatkan efektivitas karir dari pekerjaannya (Orpen, 1994). Definisi karir organisasi mengacu pada struktur karyawan dan praktek-praktek yang memberi panduan bagaimana merekrut, mengembangkan dan memberi tugas kepada karyawan (Gaetner, 1988). Karir organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1.   Sejauh mana perekrutan dibatasi hanya pada pekerjaan-pekerjaan tingkat bawah.

2.   Sejauh mana promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam.

3.   Sejauh mana penyelenggaraan training dan pengembangan karyawan di semua level.

4.    Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap keselamatan karyawan.

Perusahaan yang berorientasi pada karir seperti ini akan memperlakukan karyawan sebagai sumberdaya yang berharga, yang harus dilatih, dikembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan karir adalah mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para karyawan. Pola karir seperti ini dapat menjadi kaku dan menghambat strukturnya sesuai lingkungannya. Oleh karena itu, disain karir haruslah logis, linear, rasional dan terencana serta opurtunistik dan incremental. Selain harus logis, teratur dan bisa diprediksi, karir juga harus adaptif dan memberikan kemampuan organisasi untuk berubah dan memberi iklim yang memungkinkan tercapainya tujuan organisasi.

Program pengembangan karir haruslah menghasilkan keuntungan baik bagi individu maupun organisasi. Ada tiga unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir yaitu career need assessment, career opportunities, dan  need-opprtunities alignment.

Menaksir kebutuhan karir (career need assessment) perlu dilakukan oleh organisasi dalam membantu setiap pegawainya untuk mengambil keputusan yang tepat tentang pengembangan karirnya. Selanjutnya organisasi harus memberikan informasi tentang kesempatan karir yang tersedia (career opportunities). Dengan demikian pegawai dapat mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya. Pada akhirnya dilakukan penyesuaian diantara keduanya (need-opprtunities alignment). Dalam pelaksanaannya, penyesuaian itu dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi atau pelatihan dan pengembangan pegawai.

IV.             REFERENSI

Gutteridge, Thomas G., Zandy B. Leibowitz., and Jane E. 1993. Organizational Career Development. San Fransisco : Jossey-Bass Inc.

Orpen,Christopher. 1994.  The Effects of Organizational and Individual Career Management on Career Success.International Journal of Manpower. Vol 15 No 1.