Manajemen Karir

I.    PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Manajemen karir dapat diartikan sebagai proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan.
Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan .

Sedangkan Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal).

I.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat diambil rumusan  masalah sebagai berikut :

1.      Apa pengertian Manajemen Karier  ?

2.      Bagaimana tujuan Manajemen Karier ?

3.      Bagaimana proses Manajamen Karier ?

I.3 TUJUAN

1.      Untuk memahami tentang manajemen karier

2.      Untuk mengetahui manfaat manajemen karier

1.      Untuk mengetahui proses dalam manajemen karier

II.               PEMBAHASAN

II.1 Pengertian Manajemen Karier

Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dalam penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan sistem karir organisasi. Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling efektif.Manajemen karir individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara individu dengan tujuan menetapkan perencanaan da perkembangan karirnya selanjutnya. Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge:1976)

Menurut (Dessler :2010) kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan, dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi. Sedangkan Menurut (Soetjipto:2002) program manajemen karir meliputi konseling karyawan, melacak pekerjaan, keahlian, dan pengalaman relevan lainnya dari karyawan, menawarkan workshop dalam perencanaan karir dan kehidupan, menekankan penilaian kinerja yang bersifat pengembangan dan mengadakan pusat penilaian. Aktivitas perencanaan karir terfokus pada membantu perencanaan karir individu, menyediakan nasehat untuk membantu individu secara efektif berpindah di dalam organisasi, dan membentuk aneka urutan pekerjaan atau jalur karir bagi karyawan.

·         Manajemen karir Individual (Individual Career Management)

Kesuksesan psikologis merupakan tujuan tertinggi dari karir seseorang, yaitu perasaan bangga atas prestasi seseorang yang didapatkan ketika tujuan terpenting dalam kehidupannya tercapai. Hal ini bertolak belakang dengan keberhasilan vertikal yaitu meniti piramida korporat sebagaimana dalam kontrak karir yang lama.

Kesuksesan karir diukur dengan salary dan promosi. Para peneliti beranggapan bahwa definisi dari kesuksesan karir juga meliputi persepsi orang tersebut tentang kesuksesan karir (karir yang sukses).

·         Manajemen Karir Organisasional (Organizational Career Management)

            Manajemen karir organisasional mencakup berbagai kebijakan dan tindakan organisasi untuk meningkatkan efektivitas karir dari pekerjaannya (Orpen, 1994). Definisi karir organisasi mengacu pada struktur karyawan dan praktek-praktek yang memberi panduan bagaimana merekrut, mengembangkan dan memberi tugas kepada karyawan . Karir organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1.      Sejauh mana perekrutan dibatasi hanya pada pekerjaan-pekerjaan tingkat bawah.

2.       Sejauh mana promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam.

3.       Sejauh mana penyelenggaraan training dan pengembangan karyawan di semua level.

4.       Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap keselamatan karyawan.

Perusahaan yang berorientasi pada karir seperti ini akan memperlakukan karyawan sebagai sumberdaya yang berharga, yang harus dilatih, dikembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan karir adalah mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para karyawan. Pola karir seperti ini dapat menjadi kaku dan menghambat strukturnya sesuai lingkungannya. Oleh karena itu, disain karir haruslah logis, linear, rasional dan terencana serta opurtunistik dan incremental. Selain harus logis, teratur dan bisa diprediksi, karir juga harus adaptif dan memberikan kemampuan organisasi untuk berubah dan memberi iklim yang memungkinkan tercapainya tujuan organisasi.

II.2 Tujuan Manajemen Karier

            Tujuan Manajamen karier yaitu :

1.      Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan .

2.      Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai.

3.      Membantu pegawai mengidentifikasi kemampuan atau potensinya.

4.      Memperkuat hubungan antara pegawai.

5.      Bukti tanggung jawab sosial

6.      Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.

7.      Mengurangi turnover dan biaya kepegewaian.

8.      Mengurangi kejenuhan profesi dan manajerial

II.3 Proses Manajemen Karier

1.      Career Exploration

Didasarkan pada tingkat exploration behavior dikembangkan oleh vocational psychologist. Exploraion behavior mental atau fisik aktifitas seseorang. Dalam hal ini diperlukan diperlukan informasi mengenai individu tersebut dalam lingkungan. Informasi digunakan untuk pengembangkan individu dan accupational concept.

2.      Development of Career Goal

Menurut goal setting theory, tujuan aka mempengaruhi perilaku melalui direct attentions, stimulating effort, serta facilitating the development strategies (Loke dan Lartham) kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh dalam pengabdian

3.      Political System

Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan telekomunikasi, akuntansi dan projek-projek kompleks yang ada dalam organisasi. Oleh James Rosenbaum disebut sebagai metode allokasi turnamen.yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan

III.            KESIMPULAN

Manajemen karir harus melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Pentingnya manajemen karir bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan bagi perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan kompetisi bisnis.

            Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam waktu relatif cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.

IV.           DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta : Indeks.

Thomas G. Gutteridge. 1976. Commentary : A Comparison of Perspective, Career in Organizational.

Soetjipto, Budi W. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta : Amara Books.

Orpen,Christopher.1994. “The Effects of Organizational and Individual Career Management on Career Success”, International Journal of Manpower.

Kusumawati, Ratna. 2013. MANAJEMEN KARIR DAN PENGEMBANGAN KARIR PADA ORGANISASI TANPA BATAS . Semarang : Universitas Wahid Hasyim.

 :