Analisis Pekerjaan

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan sangat perlu untuk dapat mengelola SDM yang dimilikinya dengan sebaik mungkin.

Bagian dari mengelola SDM di perusahaan yakni analisis pekerjaan. Dimana analisis pekerjaan ialah prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi tersebut (Dessler:2006) dalam Yusrizalfirza 2011. Sehingga analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standart kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.

 Adapun tujuan analisis pekerjaan Menurut Sastrohadiwiryo yakni memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, dan menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif. Selain itu tujuan analisis pekerjaan memiliki tujuan yaitu :

·         Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.

·         Job classification, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasarkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.

·         Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

·         Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

·         Personal requirement/spesifications ,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.

·         Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.

·         Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.

·         Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.

·         Efficiency,ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.

·         Safety,sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.

·         Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.

·         Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002) dalam Yusrizalfirza 2011, metode yang biasa digunakan dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode observasi.

·         Metode Kuesioner : alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan.

·         Metode Wawancara : dilakukan dengan tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Dan kerugiannya yaitu membutuhkan waktu yang cukup lama.

·         Metode Pencatatan rutin : tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.

·         Metode observasi : adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu. Penggunaan work sampling dan employee diary/log.

Dalam membuat analisis pekerjaan membutuhkan teknik analisis pekerjaan. Adapun tekniknya berupa :

·         Job Element Method

Teknik  analisis pekerjaan berdasar pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang disyaratkan untuk suatu pekerjaan.

·         Functional Job Analysis

Teknik analisis terstruktur yang menguji rangkaian tugas dalam suatu pekerjaan dan proses pemenuhannya. 

·         Position Analysis Questionnaire

Teknik analisis pekerjaan yang menggunakan kuessioner tertutup dalam menganalisis pekerjaan berdasarkan pada 187 ketetapan kerja dan terbagi dalam 6 kategori.

·         Critical Incidents Tecnique

Teknik analisis pekerjaan yang mencatat perilaku spesifik dari pekerja yang akan menentukan suskes tidaknya suatu pekerjaan. 

Setelah bagian manajemen SDM telah mengetahui teknik apa yang akan digunakan dalam menganalisis pekerjaan barulah manajemen SDM melakukan tahapan-tahapan analisis pekerjaan yakni:

1.       Penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan.

2.       Penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities), kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.

Bagian manajemen SDM ketika telah melaksanakan tugasnya dengan baik yaitu analisis pekerjaan maka perusahaan akan merasakan manfaatnya yaitu dapat meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kerja sehingga produktivitas pekerja akan meningkat sehingga menghasilkan output yang tinggi untuk perusahaan.

Referensi:

Anonim. 2015. Analisis Pekerjaan Pengertian Tujuan Manfaat Tahapan Jenis dan Metode. https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/17/analisis-pekerjaan-pengertian-tujuan-manfaat-tahapan-jenis-dan-metode/ diakses tanggal: 13 Oktober 2016

Faradisa. 2014. Analisis Pekerjaan dalam http://faradisa2712.blogspot.co.id/2014/12/makalah-analisis-pekerjaan.html diakses tanggal : 13 Oktober 2016

Gunawan, Iwenas. Analisa Pekerjaan dan Desain Pekerjaan Pada PT. Chandra ELC . http://download.portalgaruda.org/article.php?article=193746&val=6509&title=ANALISA%20PEKERJAAN%20DAN%20DESAIN%20PEKERJAAN%20PADA%20%20PT%20CHANDRA%20ELC%20DI%20SIDOARJO diakses tanggal : 13 Oktober 2016

Pasolina. 2010. Analisis Pekerjaan dalam http://pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/  diakses tanggal : 13 Oktober 2016

Yusrizalfirzal. 2011. Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia https://yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/ Diakses tanggal : 13 Oktober 2016