MANAJEMEM KARIR

A.    PENDAHULUAN

Dalam lingkungan bisnis saat ini, organisasi memiliki peran penting dalam sistem career management, yang berfungsi sebagai pencetus dan pengembang aset manusia yang dimilikinya (Baruch, 2006). Career Management Organisasional (OCM), yang juga dikenal dengan sebutan “dukungan organisasional terhadap perkembangan karir” atau “dukungan organisasional”,

Merujuk pada program, proses, dan bimbingan yang di berikan oleh organisasi untuk mendukung dan meningkatkan kesuksesan karir para karyawannya (Ng et al., 2005; Orpen, 1994). Signifikansi OCM terhadap kemajuan karir karyawan telah menjadi suatu hal yang penting di dalam industri perperusahan.

B.     PEMBAHASAN

Manajemen karir adalah “ proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir serta pengambilan keputusan karir.” Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Dalam implementasinya manajemen karir antar organisasi bisa berlainan, ada manajemen yang kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup tidak demokratis. Ada juga manajemen karir yang cenderung terbuka, partisipatif , dan demokratis.

Secara luas , manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai.Kegiatan manajemen karir sebenarnya di mulai dari proses penarikan/ rekrutmen pegawai, seleksi, penempatan , kompensasi, pelatihan dan pengembangan, berakhir pada pemberhentian / pemensiunan pegawai . Dari uraian di atas dapat dikatakan manajemen karir meliputi segala urusan yang bersangkutan dengan pegawai dan tugas yang diberikan kepadanya. Bahkan manajemen karir juga menjangkau hal – hal yang bersifat kualitatif sehingga sulit diukur seperti keinginan dan harapan pegawai dalam hidup dan pekerjaannya.Oleh karena itu menurut Walker ( 1980 ) , manajemen karir dapat menyatukan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pegawai, karena organisasi mempunyai rencana dan tujuan, untuk itu diperlukan sumber daya manusia ( disamping sumber daya lain ). Di pihak lain , pegawai juga mempunyai rencana dan tujuan ( karir ) yang ingin dicapainya, dan sudah menjadi sifat manusia jika tidak ada sangkut pautnya dengan karirnya maka menjadi tidak penting bagi pegawai tersebut, untuk menyatukan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pegawai ini maka diperlukan suatu manajemen yang akan menguntungkan kedua belah pihak (1).

Flippo (1995:278) mengemukakan bahwa suatu program pengembangan karir yang dirancang dengan tepat menyangkut tiga unsur utama, yaitu: *) Drs. Endang Supardi, M.Si. Dosen Prodi Menejemen Perkantoran FPEB-UPI

1.         Membantu karyawan dalam menilai kebutuhan karir internal mereka sendiri;

2.         Mengembangkan dan menyiarkan kesempatan-kesempatan karir yang tersedia dalam organisasi itu, dan

3.         Menghubungkan kebutuhan - kebutuhan dan kemampuan-kemampuan karyawan dengan kesempatan-kesempatan karir

Adapun tujuan pengembangan karir menurut T. Hani Handoko (1992:93) adalah:

1)         Mengembangkan karyawan yang potensial.

2)         Menurunkan perputaran karyawan.

3)         Mengungkapkan potensik.

4)         Mendorong pertumbuhan.

5)         Mengurangi penimbunan.

6)         Memuaskan kebutuhan karyawan.

7)         Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui.

8)         Meningkatkan kemampuan karyawan.

9)         Meningkatan supply pengembangan karir yang berkemampuan.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan karir adalah untuk mengembangkan kemampuan dan potensi karyawan untuk meraih jenjang karir yang lebih tinggi agar dapat memuaskan kebutuhan karyawan (2).

Beberapa persyaratan umum yang dijadikan pedoman dalam melakukan promosi menurut Alex (1992:135-136) adalah pengalaman/senioritas, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran, tanggung jawab, kepandaian bergaul, prestasi kerja, dan inisiatif kreatif.

Gomes (dalam Triton, 2010) mendefinisikan perencanaan karir dan manajemen karir sebagai berikut:

1.   Career planning atau perencanaan karir adalah suatu proses yang berlangusung secara sadar dengan tujuan agar :

1.1.   Menjadi tahu akan diri, peluang-peluang, hambatan-hambatan, akibat-akibat, dan pilihan-pilihan

1.2.   Teridentifikasi tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir

1.3.   Tercapai tujuan-tujuan akhir tertentu melalui pemrogaman kerja, pendidikan, pengalaman-pengalaman, manajemen-manajemen yang terkait sehingga dapat diberikan arah, waktu, dan berbagai urutan langkah yang terencana.

2.   Career management atau manajemen karir adalah suatu proses yang sedang berlangsung yang dimulai dari penyiapan, pengimplementasian, dan monitoring atas rencana-rencana karir yang dilaksanakan oleh individu sendiri atau bersama-sama dengan system karir organisasi.

Manajemen karir yang dilakukan oleh suatu organisasi memerlukan pengujian untuk mengetahui kehandalannya. Menurut Gomes (dalam Triton, 150;2010) dibutuhkan pengujian atas dua proses utama dalam memahami manajemen karir yang direncanakan dan diselenggarakan oleh suatu organisasi (3).

Karir mengandung dua fokus utama yaitu fokus internal dan fokus eksternal. Fokus Internal menunjuk kepada cara seseorang memandang karirnya, sedangkan fokus eksternal menunjukkan kepada rangkaian kedudukan yang secara aktual diduduki oleh seorang pekerja. Untuk memahami pengembangan karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas dua proses utama, yakni:

1.         Career Planning Yaitu bagaimana orang merencakan dan mewujudkan tujuan-tujuan karirnya sendiri yang merupakan suatu usaha yang sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan ketrampilannya sendiri, kepentingan, nilai, peluang, hambatan dan akibat-akibatnya.

2.         Career Manajemen Yaitu proses yang menunjukkan kepada bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan program pengembanga karirnya. Proses ini lebih merupakan usaha formal, terorganisir dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja organisasi (4).

C.       KESIMPULAN

Perusahaan sekarang ini membutuhkan mode manajemen karir yang align people management with managing the business. Dengan memperhatikan karakteristiknya, model manajemen karir tradisional tidak lagi efektif untuk dipergunakan dalam perusahaan yang memasuki persaingan global. Oleh karena itu, model manajemen karir tradisional harus ditinggalkan dan digantikan dengan model manajemen karir baru. Dengan memperhatikan karakteristiknya, model manajemen karir baru sesuai dan efektif bagi perusahaan yang memasuki persaingan yang semakin ketat di pasar global. Untuk melakukan improvement dalam berkarir, manajer dan karyawan harus disertakan dalam sistem pelatihan dan pengembangan berkelanjutan dengan diarahkan agar mereka memiliki mindset global.

D.       DAFTAR PUSTAKA

·         Retno Djohar Juliani, MANAJEMEN KARIR, http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/dinsain/article/viewFile/96/93 Diakses tanggal 12 Oktober 2012

·         Endang Supardi, 2016, PENGEMBANGAN KARIR KONTRIBUSINYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI, http://download.portalgaruda.org/article.php?article=436476&val=8426&title=PENGEMBANGAN%20KARIR%20KONTRIBUSINYA%20TERHADAP%20KINERJA%20PEGAWAI Diakses tanggal 12 Oktober 2012

·         KAJIAN TEORI, http://eprints.ung.ac.id/2327/6/2013-1-86204-131409132-bab2-31072013100120.pdf Diakses tanggal 12 Oktober 2012

·         Ita Rifiani Permatasari,  PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di PT.Telkom Malang)  file:///C:/Documents%20and%20Settings/bkkpc/My%20Documents/Downloads/921-1127-1-PB.pdf Diakses tanggal 12 Oktober 2012