Analisis Jabatan

BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang

Dalam suatu perusahaan atau organisasi yang besar untuk mendapatkan orang-orang yang berkompeten di masing-masing bidangnya diserahkan ke bagian seksi penerimaan pegawai dari bagian kepegawaian. Dalam organisasi yang kecil,tiap pemimpin dapat melakukan sendiri penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tanpa bantuan ahli atau bagian kepegawaian.

Ada beberapa langkah penting yang harus dilakukan sebelum proses rekuitmen tenaga kerja yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan rincian mengenai jumlahnya pegawai yang nantinya akan diserahi masing-masing jabatan itu jadi langkah pertama dalam manajemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang yang tepat baik mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya sesuai yang diharapkan suatu organisasi atau perusahaan.

Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas tenaga kerja yang dipergunakan untuk menentukan disebut analisa jabatan, sedangkan metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jumlah atau kuantitas tenaga kerja disebut work-load analisis (analisi beban kerja dan time studi waktu) adapun managemen kepegawaian mempunyai fungsi yang luas sehingga pada makalah ini hanya dibatasi pada bagian analisi jabatan.

Seorang pemimpin dalam suatu perusahaan harus mampu mendapatkan orang sesuai dengan kemampuanya sehingga berlaku istilah “The raigh man on the raigh place” untuk itu seorang pemimpin harus mampu memahami beberapa hal yang bersangkut paut dengan analisis jabatan sehingga seorang pemimpin dalam menempatkan orang tidak salah. Yang menjadi permasalahan adalah tidak semua orang mampu melakukan analisis pekerjaan .

Rekuitmen merupakan serangkaian aktifitas untuk mencapai dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang memiliki kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.

Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun,meninggal dunia atau keluar dari institusi karena melanggar tata tertib disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Mengingat sangatlah penting proses rekuitmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekuitmen kedepan untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas diperusahaan tersebut.

  

BAB II

PEMBAHASAN

A.      Pengertian Analisis Jabatan

Menurut Moekijat,(2010) bahwa Job analysis terdiri dari 2 perkataan yaitu job dan analyisis. Job ada yang menerjemahkan tugas , ada pula yang menerjemahan pekerjaan, sedangkan analysis berasal dari kata analyse yang berarti memisah-misahkan atau menguraikan. Dalam job analysis berarti kita memisah-misahkan job (jabatan) menjadi bagian-bagian job yang disebut task (bagian atau unsur jabatan).

Sedangkan menurut Ike Kusdiyah Rachmawati, (2007)  bahwa “ analisis Jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan. Selanjutnya menurut Mariot, (2009) bahwa job analysis adalah usaha untuk mengcari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang bekaitan dengan tugas-tugas dilakukan dalam jabatan tersebut. Sedangkan menurut Faustino (1995) Analisa pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang dari supervisor.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat dijelaskan bahwa, Analisis jabatan adalah proses,metode dan teknik untuk mendapatkan data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan. Dan menyajikanya untuk program kelembagaan,kepegawaian serta ketata laksanaan, dan memberikan semua layanan pemanfaatannya bagi pihak-pihak yang menggunakanya atau memberikan gambaran spesifikasi jabatan tertentu. Jadi analisis jabatan terdiri atas 3 kegiatan pokok yaitu pengumpulan data jabatan,pengolahan data jabatan,dan penyajian informasi jabatan untuk berbagai program.

Analisis jabatan juga untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu :

1.         Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut

2.        Apa wewenang dan tanggung jawabnya

3.        Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan

4.        Bagaimana cara melakukannya

5.        Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya. Besarnya upah dan lamanya jam bekerja

6.        Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan

7.        Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu :

1.        Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian

2.        Pekerja yang bersangkutan

3.        Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu

4.        Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan

Berdasarkan sumber-sumber tersebut, pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara :

1.       Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para pemegang Jabatan

2.   Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan, orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya

3.        Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian

Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisa Jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja.

Pemakaian atau kegunaan Analisa Jabatan pada umumnya digunakan untuk :

1.        Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan )

a.     Penyusunan organisasi baru

b.    Penyempurnaan organisasi yang sekarang

c.     Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggung jawab tiap jabatan

2.        Kepegawaian

a.     Rekrutmen seleksi/penempatan

b.    Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan)

c.     Penyusunan jenjang karir (Career Planning)

d.    Mutasi/promosi/rotasi (kaitannya erat dengan c)

e.     Program pelatihan

3.      Ketatalaksanaan

a.     Tata laksana

b.    Tata kerja/prosedur

Jadi sebenarnya yang dimanfaatkan dari suatu kegiatan analisis jabatan untuk hal atau kegiatan-kegiatan yang disebut dalam 1,2 dan 3 adalah hasil yang diperoleh dari proses analisis Jabatan. Hasil tersebut tiada lain dari data-data jabatan yang kemudian di susun secara sistematis dan terorganisir menjadi informasi jabatan. Uraian tentang informasi jabatan ini biasanya disebut uraian jabatan (Job Description).

Analisis jabatan terdapat 2 elemen, yaitu :

1.    Uraian Jabatan (Job Description).

2.    Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement)

Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.

Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :

1.    Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan.

2.    lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas.

3.    Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya.

4.    Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat.

5.    Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja.

6.    Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan.

7.    Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya.

8.    Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan agar dia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan padanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga disusun secara terpisah beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam spesifikasi jabatan, yaitu :

1.      Persyaratan pendidikan,latihan dan pengalaman kerja

2.      Persyaratan pengetahuan kerja dan ketrampilan

3.      Persyaratan fisik dan mental

4.      Persyaratan umur dan jenis kelamin

Spesifikasi untuk personil terlatih dan tidak terlatih sebagai contoh : andaikan anda ingin mengisi suatu posisi untuk pemegang buku dalam kasus ini spesisifikasi jabatan anda mungkin memfokuskan terutama pada ciri-ciri sepertinya lama pelayanan (jasa) sebelumnya, mutu atau pelatihan yang relevan dan kinerja jabatan sebelumnya dengan demikian tidak terlalu sulit menetapkan tuntunan manusiawi untuk menempatkan orang yang sudah terlatih pada suatu jabatan.

B.       Jenis Analisis Jabatan

Menurut Faustino Cardiso gomes,(1995) bahwa terdapat dua jenis analisis pekerjaan yakni analisis pekerjaan tradisonil dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil , selanjutnya beliau menjelaskan bahwa analisis pekerjaan tradisional hanya mencari informasi sekitar tiga aspek yaitu tanggung jawab, kewajiban-kewajiban umum dari seorang yang sedang memegang suatu kedudukan dan kualifikasi-kualifikasi yang diterima sebagai suatu kelayakan.

Sedangkan analisis pekerjaan berorientasikan hasil berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut menperjelas harapan – harapan organisasi kepada para pekerja dan keterkaitan antara tugas-tugas , standar-standar, kecakapan-kecakapan dan kualifikasi minmal , oleh karena itu analisis pekerjaan yang berorientasi hasil memuat keterangan-keterangan yang berkisar pertayaan-pertanyaan sebagai berikut :

1. Tasks, yaitu perilaku-perilaku , kewajiban-kewajiban atau fungsi-fungsi apa yang penting bagi suatu pekerjaan.
2. Conditions, yakni bagaimana sifat dasar yang diperlukan agar pekerjaan terlaksana, biasanya mudah atau sulit,? petunjuk-petunjuk apa atau instruksi-instruksi supervisor apa yang tersedia untuk membantu pekerja dalam melaksanakan suatu tugas tertentu.
3. Standars yakni harapan-harapan performasi obyektif apa yang diberikan pada setiap tugas yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan dengan tujuan organisasi.
4. SKAS (skils, knowledges, and abilities), kecakapan-keccakapan apa, pengetahuan dan kemampuan apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima?
5. Qualifications, yakni pendidikan dan pengalaman bagaimana serta kualifikasi-kualifikasi lain yang bagaimana dibutuhkan untuk memastikan bahwa pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugas.
6. Klasifikasi pekerjaan ( job classification)

Menurut Faustino Cadoso Gomes,(1995) bahwa klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian kedudukan sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan , atau factor lainnya yang berkaitan dengan kerja, selanjutnya Fautino mengatakan bahawa Klasifikasi memudahkan analisa pekerjaan karena klasifikasi berarti uraian pekerjaan, dan standar kualifikasi yang dibakukan dan dapat dirumuskan untuk sekumpulan kdedudukan yang sangat mirip sesuai dengan tugas-tugasnya dan kualifikasi-kualifikasi untuk pembenaran keadaanya seperti yang ditetapkan dalam uraian pekerjaan.

Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan , baik sector public maupun swasta,di dasarkan pada beberapa factor , yaitu :

1.      Masukan informasi , yaitu dimana dan bagaimana sipekerja memperoleh informasi yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.

2.      Proses-proses mental yaitu pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktivitas-aktivitas proses informasi apa yang dilibatkan dalam pelaksanaan pekerjaan

3.      Output pekerjaan, yaitu aktivitas-aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja dan alat-alat apa yang dipakai oleh para pekerja.

4.      Relasi dengan orang, yakni relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan.

5.      Konteks pekerjaan yaitu dalam konteks fisik dan social apa pekerjaan dilaksanakan

6.      Metode-metode kerja yaitu metode-metode atau teknik-teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan tersebut.

7.      Ciri-ciri pekerja yaitu cirri-ciri kepribadian atau kemampuan kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan

Untuk organisasi public, umumnya pengelompokkan pekerjaan ke dalam berbagai kategori bergantung pada tingkat pemerintahannya.

C.      Tujuan Analisis Jabatan

Analisis jabatan dilakukan dengan berbagai tujuan, baik disektor public maupun sector swasta , menurut Faustino Cardoso Gome,(1995) bahwa ada 12 macam tujuan dari analisis jabatan, diantaranya adalah:

1.         Job description, yaitu berisi informasi pengidentifkasian pekerjaan , riwayat pekerjaan , kewajiban pekerjaan dan pertanggung jawaban, sepefisikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.

2.        Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam kelas-kelas, kelompok- kelompok atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistimatika tertentu,

3.         Job Evaluation suatu prosedur pengklasifikasin pekerjaan berdasarkan kegunaan maisng-masing di dalam organisasi dan pasar tenga kerja luar yang terkait.

4.        Job design restructuring, meliput usaha-usaha untuk merelokasi dan merestrukturilsasilkan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

5.        Personil requirement /specifications berupa penyusunan persyaratan –persyaratan atau sepesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan keterampilan, ketangkasan, sifat-sifat dan cirri-ciri yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan .

6.         Performance appraisal, ini merupakan suatu penilaian sistimatis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari pada penilaian perpormasi ini adalah dengan maksud mempengaruhi performansi para pekerja melalui keputusan-keputusan adimistrasi seperti promosi, pmberhentian sementara (lay off), pemindahan ( transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada pekerja tentang kemanpuan-kemanpuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaan masing-masing.

7.         Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan . Pelatiahn adalah proses sistemati yang sengaja dirancang dan dilakukan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan tertentu.

8.         Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (karir) yaitu dinamika masuk keluarnya seorang dalam posisi-posisi pekerjaan –pekerjaan dan okupasi-okupasi tertentu.

9.   Efficinecy. Ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan refrensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja.

10.     Safety. Sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi fisik dan kondisi lingkungan.

11.     Human resource planning. Ini meliputi kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan bahwa organisasi tersebut masih memiliki dan akan terus menerus memiliki jumlah dan macam orang yang tepat pada tempat yang tepat.

12.     Legal/quasi legal reqruitments , aturan-aturan dan ketentuanketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.

Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, bahwa fungsi dari analisa pekerjaan adalah untuk menjadi landasan, untuk mencocokkan pekerjaan dengan petugas , untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan, untuk mengetahui kemungkinan hambatan yang ditemui para pelaksana dan menjadi landasan dalam pelaksanaan keseluruhan kegiatan MSDM dalam upaya memenuhi fungsinya.

Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapi tantangan teknologi modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan didalam suatu perusahaan ada beberapa hal yang penting yang harus diperhatikan.

Pertama, penggunaan teknologi canggih sekalipun seperti mesin yang serba otomatis dan komputerisasi analisis pekerjaan harus berpikir panjang untuk memenuhi suatu tuntutan pekerjaan. Kedua, kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil kerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi harkat dan martabat sebagai manusia.

Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen untuk mencapai tujuan berdasarkan pada informasi analisis jabatan adalah :

a.         evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu

b.         kaji kembali kemungkinan persyaratan kerja yang usang

c.         ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak

d.        rancang kebutuhan SDM masa depan

e.         sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia

Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah diperlukan, antara lain untuk keperluan :

1.        Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja

2.        Menentukan besarnya upah

3.        Merancang jalur karir pekerja / pegawai

4.        Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil

5.        Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif

6.       Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan  kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.

D.      Manfaat Analisis Jabatan

Dalam organisasi tentu saja analisis jabatan memiliki manfaat. Manfaat analisis jabatan dapat diuraikan sebagai berikut :

1.         Menetapkan dasar-dasar rasional pengupahan dan penggajian yang objektif

2.         Menghapuskan persyaratan-persyaratan kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi dalam pengadaan karyawan

3.         Merencanakan kebutuhan-kebutuhan SDM di waktu yang akan datang dan sebagai basis perencanaannya

4.         Menentukan lamaran-lamaran dengan lowongan pekerjaan yang tersedia

5.         Menentukan dasar-dasar dan kebutuhan penyelenggaraan latihan bagi karywan baru maupun karyawan lama

6.         Menentukan pola atau pokok-pokok sistem pengembangan karir karyawan yang tepat dan menyeluruh

7.         Menetapkan standar prestasi kerja yang realistik

8.         Menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai dengan ketrampilannya

9.         Penataan jabatan dan pengembangan organisasi

10.     Membantu kemudahan dalam memahami tugas terutama bagi karyawan baru

11.     Memperbaiki aliran atau alur kerja

12.     Memperlancar hubungan kerjasama dan saling pengertian antar karyawan dan antar satuan organisasi

E.       Pelaksanaan atau Tahap-tahap Analisis Jabatan

Agar dapat menentukan jabatan yang tepat maka harus melalui beberapa tahapan. Yang termasuk dalam pelaksaan atau tahap-tahap analisis jabatan meliputi :

1.         Persiapan analisis jabatan meliputi :

Ø  Merancang bentuk dan penyelenggaraan analisis jabatan

Ø  Koordinasi dengan semua pihak yang terlibat dalam analisis jabatan

Ø  Mendapatkan gambaran tentang fungsi, arus proses dan struktur organisasi yang akan di analisis berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan

Ø  Mengadakan inventarisasi pekerjaan dan tenaga kerja yang ada sekarang

2.         Pengumpulan data meliputi :

Ø  Observasi, melakukan pengamatan langsung terhadap karyawan selama melaksanakan tugas baik pekerjaan yang sederhana

·           Kelemahan : Lambat, mahal, terkadang kurang akurat

·           Kelebihan : Memperoleh informasi dari tangan pertama, mengenal kondisi kerja, ketrampilan yang diperlukan dan peralatan yang digunakan secara real

Ø  Wawancara, bertatap muka langsung dengan karyawan dan atasannya

Ø  Kuisioner, Menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun sebelumnya

·           Kelemahan  : Jika terjadi salah paham maka data akan bias, terkadang tanggapan kurang lengkap

·           Kelebihan   : Biaya relatif murah, waktu efisien

Ø  Pelaporan, informasi diperoleh dari catatan yang disimpan karyawan (Log)

·           Kelemahan : tidak dapat menunjukkan data penting, seperti kondisi kerja, peralatan yang digunakan, dan terkadang karyawan enggan untuk mengisi buku tersebut akibat kesibukannya sehingga data tidak lengkap

·           Kelebihan : Datanya lebih real

Ø  Kombinasi, dengan menggabungkan metode yang ada, yang masih dianggap terbaik adalah observasi dan wawancara karena mampu menghasilkan data pekerjaan yang akurat. Namun demikian, penggunaan kombinasi tersebut tergantung pekerjaan yang akan dianalisis.

3.         Pengolahan data

4.         Penggunaan dan penyajian informasi jabatan

F.       Sasaran Analisis Jabatan

Ada beberapa sasaran analisis jabatan yaitu meliputi:

1.         Menentukan nilai pekerjaan yang memungkinkan untuk pemelihara hak pembayaran internal dan eksternal

2.         Memastikan perusahaan tidak melanggar ketetapan upah dan imbalan untuk pekerjaan yang sama

3.         Membantu supervisor dan pekerja dalam mendefinisikan tugas dan tanggug jawab untuk masing-masing pekerja

4.        Menyediakan justifikasi untuk eksistensi pekerjaan dan manakala organisasi dalam kondisi fit atau istirahat

5.        Menentukan kebutuhan rekruitmen dan informasi yang memungkinkan untuk membuat keputusan kerja

6.         Sebagai dasar untuk memantapkan program dan pola pengembangan karir bagi karyawan

7.        Sebagai cara untuk menyampaikan pada pekerja potensi apa yang diharapkan, kondisi kerja secara umum dan tipe individu yang bagaimana yang dapat memuaskan pekerjaan

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

        Pembahasan di atas dapat simpulkan sebagai berikut:

1.      Analisis pekerjaan/jabatan yaitu proses pengumpulan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja secara sistematis. Hasil dari analisis pekerjaan adalah uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (Job specification)

2.      Job description atau uraian pekerjaan adalah Dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Urian pekerjaan tersebut biasanya berisi:

a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan,

b. Hubungan tugas dan tanggung jawab,

c. Standar wewenang dan pekerjaan,

d. Syarat kerja/Standar Kerja,

e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, dan

f. Spesifikasi Pekerjaan (Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya)

3.     Spesifikasi Pekerjaan (Job spesification) adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang  bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Job spesification berisi:

a.    Tingkat pendidikan pekerja,

b.    Jenis kelamin pekerja,

c.    Keadaan fisik pekerja,

d.   Pengetahuan dan kecakapan pekerja,

e.    Batas umur pekerja,

f.     Nikah atau belum.,

g.    Minat pekerja,

h.    Emosi dan temperamen pekerja, dan

i.      Pengalaman pekerja.

  

DAFTAR PUSTAKA

Sondang, P.Siagian. 1991, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara.

Faustino, Cardoso. 1995, Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andy Yogyakarta.

Ike Kusdaya, Rachmawati. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia , Andy Yogyakarta.

Marihot, Tua, Efendi, Hariandja. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo.

Moekijat. 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Mandar Maju