Manajemen Kompensasi dalam Manajemen Organisasi Perusahaan

A.   Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai roda penggerak segala aktifitas perusahaan. Sumber daya manusia sangat penting dalam menunjang kemajuan organisasi, untuk itu sudah selayaknya kinerja karyawan perlu mendapat perhatian dari manajer, sehingga mereka dapat melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab serta memiliki motivasi yang tinggi.

B.   Pengertian Kompensasi

Ada beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan dan semangat kerja karyawan, salah satunya yaitu kompensasi. Kompensasi mempunyai pengaruh yang sangat penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan, seperti yang diketahui kompensasi merupakan seluruh balas jasa yang diterima oleh karyawan dari perusahaan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka di perusahaan dalam bentuk finansial atau non finansial dan menjadi tujuan utama karyawan (Ardana dkk, 2012: 153).

Menurut Nitisemito (2005: 92) kompensasi mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari perusahaan, dengan kata lain kompensasi memiliki hubungan positif dengan semangat kerja karena tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh besar kecilnya kompensasi yang diterima. Semakin besar kompensasi yang diberikan oleh perusahaan maka semangat kerja karyawan dalam melaksanakan kewajibannya akan semakin tinggi, sebaliknya bila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kecil maka semangat kerja karyawan dalam melaksanakan kewajibannya akan semakin rendah (Robbins, 1996: 32).

Menurut Handoko (2001), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pengertian ini sama dengan Sedarmayanti (2001) bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

C.    Jenis-Jenis Kompensasi

1.  Kompensasi Intrinsik

Kompensasi intrinsik didefinisikan sebagai kompensasi yang dinilai dari diri mereka sendiri. Kompensasi intrinsik melekat pada aktivitas itu sendiri, dan pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya.

2.  Kompensasi Ekstrinsik

Kompensasi ekstrinsik didefinisikan sebagai kompensasi yang dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Kompensasi ekstrinsik dikendalikan dan dibagikan secara langsung oleh organisasi dan lebih berwujud. Kompensasi ekstrinsik sering diaplikasikan dalam suatu organisasi sebagai usaha untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja (Simamora, 2004:459).

D.   Tujuan Kompensasi

Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :

1.  Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan.

2.  Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

3.  Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

4.  Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

E.   Fungsi Kompensasi

Menurut Martoyo (1994), kompensasi memiliki fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/perusahaan yaitu:

1.    Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi.

2.    Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

F.    Penentuan Kompensasi

1.    Harga/Nilai Pekerjaan

Melakukan analisis jabatan/pekerjaan dan melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

2.    Sistem Kompensasi

a.    Sistem Prestasi : Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.

b.    Sistem Waktu : Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.

c.    Sistem Kontrak/Borongan : Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.  

G.   Tantangan Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

1.    Suplain dan permintaan tenaga kerja

Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.

2.    Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bias bersaing lagi. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahan melalui produktivitas mereka.

3.    Kesediaan untuk membayar

Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.

4.    Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian

Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.

5.    Kendala-kendala Pemerintah

Peraturan upah minimum, upah kerja lembur, dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah.

H.   Kesimpulan

Sumber daya manusia sebagai pekerja dan organisasi atau perusahaan memilki hubungan timbal balik. Dalam hal ini, kompensasi merupakan hak dari masing-masing karyawan yang diberikan oleh perusahaan atas apa yang telah dikerjakan. Oleh karena itu diharapkan bahwasanya kompensasi dari perusahaan dan produktivitas karyawan selaras terus meningkat.

I.      Daftar Pustaka

Oetomo, Hening Widi dan Susanti. 2012.  Penerapan Disiplin Sebagai Pemoderasi Hubungan Antara Pemberian Kompensasi Dan Penghargaan Terhadap Kinerja. Majalah Ekonomi. Nomor 1.

Dharma Putra, I Gede Agus Ary; Putra, Made Surya. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Dan Kinerja Karyawan Pada Pt. United Indobali Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Volume 2. Nomor 1.

Riandiyani, Mirza; Sriathi, Anak Agung Ayu. 2013. Pengaruh Kompensasi Intrinsik Dan Kompensasi Ekstrinsik Serta Pelatihan Kerja Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Volume 2. Nomor 12.

Suastika, Komang Ari; Putra, Made Surya. 2013. Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja Karyawan PT. Jamsostek (persero) Cabang Bali I. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Volume 2. Nomor 2.

http://duniaiptek.com/kompensasi-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/. Diakses Tanggal 17 November 2016 Pukul 20.33 WIB.