Apa itu Talent Management – Pengertian Talent Management

Talent management merupakan proses yang muncul di tahun 1990 dan terus menerus dipergunakan, karena semakin banyak perusahaan yang menyadari bahwa keberhasilan bisnis mereka ditentukan oleh bakat dan kemampuan karyawan mereka. Perusahaan-perusahaan yang telah mempraktekan talent management telah menggunakannya untuk menangani masalah retensi karyawan.

Saat ini permasalahan yang ada pada perusahaan-perusahaan adalah bahwa organisasi-organisasi mereka berusaha dengan sekuat tenaga untuk menarik karyawan ke perusahaan mereka, namun hanya meluangkan sedikit waktu dalam menggunakan dan mengembangkan bakat mereka.
Sebuah sistem talent management harus digunakan dalam strategi bisnis dan diterapkan dalam proses sehari-hari di seluruh perusahaan secara menyeluruh. Sistem ini tidak dapat hanya digunakan oleh departemen personalia untuk menarik dan mempertahankan karyawan, namun harus dipraktekkan oleh seluruh tingkat organisasi. Strategi bisnis harus menyertakan tanggung jawab di lini manajer untuk mengembangkan kemampuan bawahan langsung mereka.
Divisi-divisi dalam perusahaan harus membagi informasi secara terbuka dengan departemen lainnya agar karyawan dapat meningkatkan pengetahuan tujuan organisasi secara keseluruhan.
Perusahaan-perusahaan fokus pada pengembangan bakat mereka dengan mengintegrasikan rencana dan proses untuk melacak dan mengelola bakat karyawan mereka, termasuk beberapa hal berikut ini:
• Mencari, menarik, merekrut, menempatkan kandidat yang memenuhi kualifikasi dengan latar belakang yang kompetitif
• Mengelola dan menentukan gaji yang kompetitif
• Pelatihan dan peluang pengembangan
• Proses manajemen prestasi
• Program retensi
• Promosi dan transisi
Talent management juga dikenal dengan nama HCM (Human Capital Management), HRIS (HR Information Systems) atau HRMS (HR Management Systems), dan HR Modues.
Perusahaan-perusahaan yang menggunakan talent management (Human Capital Management) yang strategis dan berhati-hati dalam mencari, menarik, memilih, melatih, mengembangkan, mempertahankan, mempromosikan dan memindahkan karyawan dalam organisasi.
Penelitian telah dilakukan terhadap nilai sistem tersebut yang diterapkan dalam organisasi secara konsisten mengungkap manfaatnya dalam bidang ekonomi yang penting, yaitu: pemasukan, kepuasan pelanggan, kualitas, produktivitas, biaya, waktu siklus, dan kapitalisasi pasar.
Pola pikir dari pendekatan sumber daya manusia yang lebih personal berusaha tidak hanya mencari untuk mempekerjakan karyawan yang paling berkualitas dan berharga, namun juga menekan retensi. Karena proses perekrutan di awal sangat mahal bagi perusahaan, maka sangat penting untuk menempatkan individu dalam posisi dimana kemampuan mereka benar-benar bermanfaat secara ekstensif.
Istilah “talent management” mengandung arti yang berbeda dalam organisasi yang berbeda. Pada beberapa organisasi diartikan sebagai manajemen individu bernilai tinggi atau lebih “berbakat” dibanding yang lainnya yaitu mengenai bagaimana bakat dikelola secara umum – misalnya sebagai asumsi bahwa semua orang memiliki bakat yang harus diketahui dan dimunculkan. Dari sudut pandang talent management, penilaian karyawan memperhatikan penilaian pada dua bidang utama, yaitu: kinera dan potensi.
Kinerja karyawan saat ini dalam pekerjaan tertentu selalu menjadi alat ukur penilaian standar profitabilitas karyawan. Namun talent management juga berusaha untuk fokus pada potensi karyawan, dalam arti kinerja karyawan di masa yang akan datang jika disertai dengan pengembangan kemampuan yang tepat dan peningkatan tanggung jawab.
Aspek utama dari praktek talent management dalam organisasi harus konsisten menyertakan hal-hal berikut:
• Manajemen kinerja
• Pengembangan kepemimpinan
• Perencanaan tenaga kerja/mengidentifikasi kesenjangan bakat
• Merekrut
Istilah “talent management” ini biasanya diasosiasikan dengan praktek manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Keputusan talent management seringkali dipengaruhi oleh sejumlah kompetensi inti organisasi seperti kompetensi posisi tertentu.
Satu paket kompetensi dapat terdiri dari pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan sipat pribadi ( ditunjukkan melalui prilaku tertentu). Model kompetensi yang lebih lama mungkin juga berisi atribut yang jarang memprediksi keberhasilan (misal pendidikan, kepemilikan, dan faktor keragaman yang ilegal untuk pertimbangan dalam kaitannya dengan prestasi kerja di banyak negara, dan tidak etis dalam organisasi).
Sebuah pasar bakat adalah pelatihan karyawan dan strategi pengembangan yang diatur di suatu tempat dalam organisasi. Hal ini ditemukan menjadi hal yang paling menguntungkan bagi perusahaan dimana karyawan yang paling produktif dapat mengambil dan memilih proyek dan penempatan yang paling ideal bagi karyawan tertentu.
Suatu pengaturan yang ideal adalah dimana produktivitas berpusat pada karyawan dan tugas-tugas digambarkan sebagai “pekerjaan berbasis penilaian”, sebagai contoh, dalam sebuah hukum firma. Sasaran mengaktifkan pasar bakat dalam departemen adalah untuk memanfaatkan dan menghubungkan individu-individu dengan kemampuan khusus (manajemen proyek atau pengetahuan yang luas di bidang-bidang tertentu) dengan tugas-tugas ditangan. Sebagai contoh perusahaan-perusahaan yang menerapkan strategi pasar bakat adalah American Express dan IBM.