MANAJEMEN TALENTA

• ·         Definisi Manajemen Talenta

Manajemen talenta adalah proses mengidentifikasi, mengembangkan dan mempertahankan karyawan  yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan keunggulan bisnisnya dengan mengoptimalisasikan karyawan yang bertalenta.

• ·         Manfaat Manajemen Talenta

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan :

ü  Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan kapitalisasi pasar

ü  Meningkatkan kepuasan pelanggan

ü  Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas

ü  Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus

ü  Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas

ü  Menurunkan waktu siklus (cycle time)

ü  Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis

ü  Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi

ü  Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)

ü  Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan

ü  Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:

ü  Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur karir.

ü  Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan

ü  Meningkatkan kepuasan kerja, dll.

Dewasa ini manajemen talenta (talent management)  telah menjadi salah satu isu yang paling penting dalam pelatihan dan manajemen SDM (HRM) suatu  organisasi, dilatar-belakangi oleh isu dan fenomena yang berkembang, yakni:

1. Bagaimana merekrut SDM secara  lebih efektif dan efisien yang   berbasis-kompetensi;
2. Bagaimana cara mengembangkan pemimpin untuk memperkuat budaya, menanamkan nilai-nilai, dan menciptakan susksesi kepemimpinan berkelanjutan;
3. Bagaimana kesenjangan kompetensi dapat diidentifikasi dengan cepat sehingga organisasi dapat memberikan pelatihan, e-learning, atau mengembangkan program untuk mengisi kesenjangan tersebut;
4.  Bagaimana kita dapat mempekerjakan  orang-orang yang tepat;
5. Bagaimana cara mengelola para pekerja dengan konsisten dan terukur sehingga setiap pekerja diperlakukan adil, bertanggung jawab, digaji dan dihargai secara sepadan;
6. Bagaimana cara mengidentifikasi pekerja berkinerja tinggi sebagai kader penerus untuk menduduki posisi kunci di seluruh organisasi, dan untuk memastikan bahwa organisasi bersikap fleksibel dan responsif dalam menanggapi kebutuhan para pekerja; dan
7. Bagaimana organisasi dapat memberikan pembelajaran yang lebih relevan, fleksibel, nyaman, dan tepat waktu.

• Tiga Hal Penting Dalam Manajemen Talenta

Mengacu dari latarbelakang diatas, terlihat bahwa ada tiga hal utama yang perlu menjadi fokus perhatian saat ini di bidang sumber daya manusia dikarenakan kepentingannya di masa depan yang tinggi sementara kemampuan saat ini masih rendah. Adapun ketiga hal tersebut adalah :

- Pengelolaan karyawan bertalenta

- Memperbaiki pengembangan kepemimpinan

- Pengelolaan keseimbangan pekerjaan-kehidupan pribadi

dapat kita lihat bahwa pengelolaan karyawan bertalenta dan pengembangan kepemimpinan menjadi fokus utama di bidang sumber daya manusia saat ini.

• Variasi Pengembangan Terhadap Karyawan Bertalenta

Berikut ada beberapa macam variasi pengembangan yang dapat dilakukan terhadap karyawan bertalenta:

- Orientasi organisasi yang terstruktur

Penting untuk menginformasikan sasaran, harapan dan praktek-praktek etis sesuai budaya perusahaan dengan jelas di awal. Orientasi dapat dilakukan secara formal, terstruktur, maupun informal, yang penting terdapat konsistensi dalam menyampaikan pesan-pesan. Bila ada pesan yang hendak mendapatkan penekanan lebih lanjut, maka perlu manajemen yang lebih senior menyampaikannya.

- Pembimbingan (Coaching)

Selain caoching formal, sesekali proses pembimbingan dan mentoring dapat dilakukan secara informal. Pembimbingan bukanlah sesuatu yang cukup sekali dilakukan, melainkan memerlukan pendampingan secara sistematis. Idealnya, penugasan-perugasan formal yang diberikan satu demi satu dikaitkan dengan aktifitas pengembangan kepemimpinan, strategi bisnis dan juga praktek-praktek SDM (Kram & Bragar, dalam Smilansky, 2006). Fokus coaching dimulai dari orientasi sampai dengan bisnis dan berawal dari tugas membina hubungan sampai dengan pemberian umpan balik serta melakukan konsultasi berkaitan dengan perilaku karyawan baru agar self awareness nya berkembang.

- Rapat Pemecahan Masalah

Rapat yang dimaksud adalah apabila rapat dipolakan menjadi pertemuan yang tidak hanya bersifat rutin. Dalam rapat pemecahan masalah, seorang mendapat kesempatan untuk mengamati gaya dan proses berpikir, yang mungkin suatu ketika nanti diperlukan olehnya. Seorang juga dapat belajar memfasilitasi rapat yang produktif dan manajemen konflik bila kesempatan menjadi pimpinan rapat digilir.

Dalam jaman teknologi yang semakin canggih, konferensi melalui video dan hubungan komunikasi melalui satelit membuka kesempatan untuk melakukan diskusi secara maya di antara peserta yang berkepentingan di manapun merekaberada. Sarana ini menawarkan berbagai nara sumber pembelajaran yang menarik bagi para profesional jalur cepat.

- Rotasi pekerjaan

Rotasi pekerjaan akan memberikan pengalaman yang luas dan mendalam untuk membentuk pengetahuan operasional atau bisnis yang solid. Tingkat pembelajaran dan asimilasi terhadap tugas baru biasanya terjadi lebih cepat pada orang-orang yang potensinya tinggi, sehingga perlu adanya penyesuaian antara level kompetensi individu dengan kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan dan ketrampilan baru. Agar rotasi pekerjaan berhasil diperlukan perencanaan. Sasaran pembelajaran tetap harus ditentukan terlebih dahulu, demikian pula kinerja yang diharapkan dan pada setiap fase, harus ditentukan kapan mulainya dan kapan pula berakhirnya. Mentor di tempat kerja yang baru juga harus ditentukan dan mentor ini harus bermitra dengan SDM atau pimpinan perusahaan yang terkait untuk memberikan arahan dan umpan balik terhadap kinerja yang dihasilkan secara periodik. Perlu waktu belajar untuk menghasilkan perubahan perilaku dan menghasilkan kinerja yang mantap. Penugasan yang lain dalam waktu kurang dari 18 bulan tidak akan menghasilkan pembelajaran yang mendalam.

- Penugasan antara (interim) dan Darurat

Setiap organisasi pasti pernah mengalami kekosongan pemimpin yang tidak diharapkan, sebagai akibat dari turnover, perubahan besar-besaran atau krisis. Pada saat inilah para karyawan bertalenta merupakan opsinya.

-Pendidikan dan pelatihan internal

Pendidikan dan pelatihan internal ditujukan untuk pengembangan yang disesuaikan dengan kebutuhan tertentu. Adanya corporate university yang memiliki berbagai program yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan kesiapan pemimpin akan sangat membantu dalam pengembangan karyawan pada umumnya dan karyawan bertalenta pada khususnya.

Manajemen Talenta sesungguhnya mencakupi semua aspek pengelolaan sumber daya manusia, mulai dari mencari kandidat dan merekrut kandidat yang sesuai, merancang kebijakan retensi dan reward yang optimal untuk mempertahankan talenta agar tidak pindah ke kompetitor.

• ·  Proses Manajemen Talenta

Manajemen Talenta bisa dibagi menjadi 4 proses besar, yaitu:

ü  Talent Acquisition – Sebagai awal, talent acquisition sangatlah penting karena menentukan seberapa besar usaha dan waktu yang kita harus investasikan untuk mengembangkan karyawan yang baru kita rekrut menjadi talenta yang baik untuk organisasi.

ü  Talent On-Boarding/Activation – Proses ini tidak hanya terfokus pada kegiatan-kegiatan orientasi/induksi yang memberikan pengetahuan mengenai visi, misi, nilai dan aturan perusahaan, namun juga memastikan Integrasi karyawan baru ke lingkungan kerja, agar karyawan baru segera dapat diterima di lingkungan kerja baru dan dengan efektif membangun relasi kerja yang mendukung produktivitas.

ü  Talent Development – seperti layaknya organisasi yang terus berkembang untuk terus kompetitif, maka talenta juga perlu dikembangkan untuk senantiasa memiliki kapabilitas yang dibutuhkan untuk mengeksekusi strategi organisasi. Mengembangkan talenta internal sebenarnya jauh lebih rendah risiko-nya dibanding merekrut karyawan baru. Asesmen terhadap talenta internal dapat jauh lebih akurat dilakukan dibanding melakukan seleksi kepada calon karyawan. Namun sering kali karena alasan sulitnya melakukan manajemen perubahan sering kali pengembangan talenta internal dilupakan.

ü  Talent Retention – talenta yang baik adalah sebuah asset yang sangat penting untuk organisasi namun sulit sekali ditemukan dan mengembangkan talenta untuk menjadi talenta yang optimal buat organisasi telah menghabiskan banyak waktu dan usaha, sehingga perlu dijaga dan dihargai secara baik pula. Komitmen dan kepuasan berkarir dan bekerja talenta dalam organisasi perlu diperhatikan, terutama talenta yang terbaik. Perlu dingat juga, semakin baik talenta yang kita miliki semakin banyak pula kompetitor yang ingin merebutnya.

Dari ke-empat proses tersebut, biasanya implementasi manajemen talenta terfokus pada implementasi perencanaan karir, perencanaan suksesi dan pemetaan talenta yang sebenarnya hanya mewakili satu proses dari empat proses yang ada. Padahal integrasi dari ke-empat proses ini merupakan kunci dari implementasi manajemen talenta yang baik. Tanpa keterkaitan dan kesinambungan proses dan kebijakan, implementasi manajemen talenta pasti tidak terlaksana dengan baik. Tanpa implementasi talent acquisition dan activation yang baik, maka komitmen waktu dan usaha untuk talent development menjadi jauh lebih besar dan membutuhkan investasi yang juga semakin mahal. Lebih parah lagi, jika tanpa implementasi talent retention yang baik, talenta yang sudah dikembangkan bisa jadi dengan cepat keluar dari organisasi dan pindah ke kompetitor, sehingga semakin sia-sia usaha yang kita lakukan untuk mengembangkan mereka.

Mengimplementasikan manajemen talenta memang membutuhkan komitmen tinggi dan perubahan mindset pengelolaan sumber daya manusia di dalam organisasi, namun implementasi manajemen talenta yang baik memastikan organisasi memiliki sumber daya manusia yang siap untuk mengeksekusi strategi dan terus menumbuhkan organisasi menjadi yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Lumbantobing, Dra. Linda Ria, S.Psi., M.A. 2014. Sekilas Tentang Manajemen Talenta. http://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/418-artikel-soft-competency/20196-sekilas-tentang-manajemen-talenta . Diakses pada 03 Januari 2017.

NN. 2014. Cara Menyusun Strategi Manajemen Talenta (Talent Management). Universitas Narotama. http://mm.narotama.ac.id/2014/05/cara-menyusun-strategi-manajemen-talenta-talent-management/ . Diakses pada 03 Januari 2017.

Yahya, Hyacintha Susanti. 2009. Tinjauan Terhadap Sistem dan Praktek Implementasi Pengembangan Eksekutif Bertalenta Studi Kasus Pada Jenjang Direktur PT.X. Jakarta: Universitas Indonesia.