BAB
I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Kompensasi merupakan balas jasa yang
diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat
finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Kompensasi sangat berpengaruh bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan. Kompensasi/Upah bermanfaat bagi perkembangan karyawan dan bagi perusahaan keuntungannya para karyawan akan bekerja lebih giat lagi.
Kompensasi sangat berpengaruh bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan. Kompensasi/Upah bermanfaat bagi perkembangan karyawan dan bagi perusahaan keuntungannya para karyawan akan bekerja lebih giat lagi.
Besarnya kompensasi yang diberikan
ditentukan oleh
1) Harga / Nilai pekerjaan,
2) Sistem kompensasi yang diterapkan,
dan
3) Faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi
2. RUMUSAN MASALAH
Dalam makalah ini, akan dipaparkan
tentang masalah – masalah yang timbul dalam Kompensasi. Oleh karena itu,
masalah pada makalah ini adalah :
a Apa yang dimaksud Kompensasi
b Manfaat adanya Kompensasi
c Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kompensai
d Untuk apa Kompensasi diberikan
3. Tujuan Pembuatan Makalah
a Mengetahui pengertian Kompensasi
b Mengetahui manfaat dengan adanya Kompensasi
c Mengetahui Faktor yang mempengaruhi Kompensasi
Mengetahui tujuan Kompensasi
BAB II
PEMBAHASAN
KOMPENSASI
1. PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan
tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai
dasar yang logis dan rasional.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu
sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau
ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya
kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan
akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat,
prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Kompensasi bukan hanya penting untuk para
karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena
program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusia.
2. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah
untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan
terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus
diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi.
Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai
berikut :
a. Memperolah SDM yang berkualitas.
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
c. Menjamin keadialan.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
e. Mengendaliakn biaya.
f. Mengikuti aturan hukum.
g. Memfasilitasi pengertian
h. Meningkatkan efesiensi administrasi.
3. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI
a. Gajih
b. Upah
c. Insentif
d. Kompensasi tidak langsung
4. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM
KOMPENSASI
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi
kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan
tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk
karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
5. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan
kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti:
pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
a. Pasar tenagakerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi
dalam dua cara: pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan
batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu
perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan
bersedia bekerja di perusahaan itu.
b. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi
kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi
industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan
untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat
kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan
dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum
yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan
mencagah diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu
program kompensasi kerja adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di
perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen
dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi
penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.
6. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI
Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada
kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi
upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan
untuk membuat keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang
dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini:
a. Angaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik
dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap
perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.
b. Siapa yang membuat keputusan
Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat
keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini
bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar,
system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya,
dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.
7. KOMPENSASI PELENGKAP
Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih
seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. Artinya kompensasi
langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan.disamping
kompensasi langsung, beberapa organisasi mengembangkan program-program
kompensasi tidak langsung. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah
pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para
karyawan. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi
untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau
upah.
Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi
pelengkap ini antara lain:
a. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis
untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan.
b. Persaingan yang ketat diantara para
organisasi, sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut
adanya kompensasi pelengkap ini.
c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari
perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi
pelengkap.
d. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau
perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau
karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri.
Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat
bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak
langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Keuntungan-keuntungan tersebut
antara lain sebagai berikut:
a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan
karyawan terhadap organisasi.
b. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan
menurunkan perputaran kerja.
c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan
terhadap kegiatan organisasi.
d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang
berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.
e. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam
rangka penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan.
Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda,
demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda, misalnya, yang
menyebut program pelayan, pembayaran diluar gaji/upah, benefit (keuntungan)
karyawan, dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan, tetapi juga masih
tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.
8. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI
Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu
diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan
menggunakan imformasi analisis pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang
didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji
untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di
pasar kerja.
Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk
menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan
eksternal.
9. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI
Senagian besar metode-metode untuk menetukan
pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul.
Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih
lanjut untuk menentukan kompensasi.
a. Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Pemerataan pembeyaran
e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi
f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
1. Pengertiankompensasi merupakan segala sesuatu
yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada
perusahaan.
2. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah
untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan
menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
3. Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari :
gaji, upah, insentif, dan kompensasi tidak langsung.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi system
kompensasi antara lain:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
DAFTAR PUSTAKA
Prof. DR. notoatmojo, pengembangan sumberdaya
manusia. PT. kineka cipta, Jakarta 1997.
Prof. DR. Veithzal Rivai
MBA. Manajemen sumber daya manusia PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2006
Apriliatin,
Putri, Harlina Nurtjahjanti dan Ahmad Mujab. 2010. Hubungan antara Persepsi
terhadap Kompensasi dengan Disiplin Kerja Awak PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Daerah Operasi V di Lingkungan Stasiun Besar Purwokerto. Penerbit
: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
Buraidah.
2008. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi di
Organisasi Pendidikan Islam X. Penerbit : Fakultas Psikologi Universitas
Gunadarma, Jakarta.
Fathonah,
Siti dan Ida Utami. 2008. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir,
Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan Keyakinan Diri ( Self Efficacy
) sebagai Variabel Pemoderasi. Penerbit : STIE AUB, Surakarta.
Herdian
Dito, Anoki. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet
Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening.
Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
Artikel cukup panjang
ReplyDeletedaftar pustaka tidak berurutan
mindmap point 2
@A17-Sri
ReplyDeletePoint 3
Artikelnya sdh baik hanya saja pengetikannya mah sdkit kurang rapi