Manajemen Kompensasi

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Kompensasi sangat berpengaruh bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan. Kompensasi/Upah bermanfaat bagi perkembangan karyawan dan bagi perusahaan keuntungannya para karyawan akan bekerja lebih giat lagi.

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh

1) Harga / Nilai pekerjaan,

2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan

3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

2. RUMUSAN MASALAH

Dalam makalah ini, akan dipaparkan tentang masalah – masalah yang timbul dalam Kompensasi. Oleh karena itu, masalah pada makalah ini adalah :

a   Apa yang dimaksud Kompensasi

b  Manfaat adanya Kompensasi

c   Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kompensai

d  Untuk apa Kompensasi diberikan

3. Tujuan Pembuatan Makalah

a   Mengetahui pengertian Kompensasi

b  Mengetahui manfaat dengan adanya Kompensasi

c   Mengetahui Faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Mengetahui tujuan Kompensasi

BAB II

PEMBAHASAN

KOMPENSASI

1. PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

2. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :

a. Memperolah SDM yang berkualitas.

b. Mempertahankan karyawan yang ada.

c. Menjamin keadialan.

d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.

e. Mengendaliakn biaya.

f. Mengikuti aturan hukum.

g. Memfasilitasi pengertian

h. Meningkatkan efesiensi administrasi.

3. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI

a. Gajih

b. Upah

c. Insentif

d. Kompensasi tidak langsung

4. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

a. Produktivitas

b. Kemampuan untuk membayar

c. Kesediaan untuk membayar

d. Suplai dan permintaan

e. Organisasi karyawan

f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

5. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.

a. Pasar tenagakerja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.

b. Kondisi ekonomi

Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.

c. Peraturan pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.

d. Serikat pekerja

Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .

Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.

6. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI

Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.

Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini:

a. Angaran tenaga kerja

Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.

b. Siapa yang membuat keputusan

Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

7. KOMPENSASI PELENGKAP

Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan.disamping kompensasi langsung, beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah.

Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain:

a. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan.

b. Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini.

c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap.

d. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri.

Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:

a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.

b. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja.

c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.

d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.

e. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan.

Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda, demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda, misalnya, yang menyebut program pelayan, pembayaran diluar gaji/upah, benefit (keuntungan) karyawan, dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan, tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.

8. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI

Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut:

Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.

Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.

Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

9. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI

Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.

a. Tujuan starategis

b. Tingkat upah berlaku

c. Kekuatan serikat pekerja

d. Pemerataan pembeyaran

e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi

f. Kendala pemerintah

g. Tantangan kompensasi

h. Produktivitas dan biaya.

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

1. Pengertiankompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

2. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.

3. Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari : gaji, upah, insentif, dan kompensasi tidak langsung.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:

a. Produktivitas

b. Kemampuan untuk membayar

c. Kesediaan untuk membayar

d. Suplai dan permintaan

e. Organisasi karyawan

f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

DAFTAR PUSTAKA

Prof. DR. notoatmojo, pengembangan sumberdaya manusia. PT. kineka cipta, Jakarta 1997.

Prof. DR. Veithzal Rivai MBA. Manajemen sumber daya manusia PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2006

Apriliatin, Putri, Harlina Nurtjahjanti dan Ahmad Mujab. 2010. Hubungan antara Persepsi terhadap Kompensasi dengan Disiplin Kerja Awak PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi V di Lingkungan Stasiun Besar Purwokerto. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.

Buraidah. 2008. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X. Penerbit : Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma, Jakarta.

Fathonah, Siti dan Ida Utami. 2008. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan Keyakinan Diri ( Self Efficacy ) sebagai Variabel Pemoderasi. Penerbit : STIE AUB, Surakarta.

Herdian Dito, Anoki. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.