Training and Development

Training 

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273).
Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

            Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

            Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.

            Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).

Tujuan dan Manfaat Pelatihan

            Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:

1. Untuk meningkatkan keterampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya

Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan adalah:

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas ;
2. Mengurangi waktu pembelajaran yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kerja yang dapat diterima. ;
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan ;
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia ;
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja ;
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi.

Perencanaan Pelatihan

            Pelatihan dan pengembangan  karyawan perlu perencanaan yang mantap untuk mendapatkan hasil yang optimal. Ada pun tahap-tahap dalam melaksanakan perencaan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1.      Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis).

               Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab (asking question getting answers). Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan kemudian membuat verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana akhirnya kebutuhan pelatihan dapat diketahui untuk memecahkan masalah tersebut.

               Masalah yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan lack of skill or knowledge sehingga kinerja standar tidak dapat dicapai. Dengan demikian dapat disimpulkan kinerja aktual dengan kinerja situasional. 

2.      Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan

               Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan.

Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :

1. Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;
2. Menetapkan metode yang paling tepat;
3. Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;
4. Memilih dari beraneka ragam media;
5. Menetapkan isi;
6. Mengidentifikasi alat-alat evaluasi;
7. Menyusun urut-urut pelatihan.

               Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi pelatihan yang diperlukan dan dikembangkan seperti :

1. Jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu);
2. Rencana setiap sesi;
3. Materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan, hand out ;
4. Alat-alat bantu pembelajaran;
5. Formulir evaluasi

3.      Implementasi Pelatihan.

               Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under the right conditions. TNA dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the right program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and concideration program dapat membantu dalam menciptakan the right condition.

4.      Evaluasi Pelatihan

               Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.

1. Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan, konsep pelatihan sudah sejak lama mengalam problem perseptual. Sebagai kegiatan banyak organisasi mempersepsikan evaluasi secara keliru disamping mengabaikan atau sama sekali tidak melakukannya setelah pelatihan diadakan. Menurut Smith (1997) evaluasi program pelatihan dan pengembangan merupakan a necessary and usefull activity, namun demikian secara praktis sering dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali.
2. Makna Evaluasi Pelatihan. Perhatian utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas berkaitan dengan sampai sejauh manakah program pelatihan SDM diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai, karena efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan.

3. Merancang Evaluasi Pelatihan 

TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Tujuan-tujuan utama pelatihan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam beberapa bidang (Simamora, 2009):

1. Memperbaiki kinerja.

Hal ini diarahkan bagi ara pegawai yang kurang terampil dan juga berlaku bagi karyawan barubaru dipromosikan yang tidak memiliki keahlian dan kemampuan di bidang barunya. Kendatipun pelatihan tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat kerap berfaedah dalam meminimalkan masalah-masalah ini.

2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

Hal ini dilakukan karena perubahan teknologi menuntut perusahaan untuk menyesuaikan diri terhadap kemajuan teknologi agar mampu bersaing dengan perusahaan sejenis sehingga melalui pelatihan para pegawai dapat secara efektif menggunakan teknologi baru untuk diintegrasikan ke dalam perusahaan.

3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan.

Sering seorang karyawan baru tidak memiliki keahlian-keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi “job competence”, yaitu mampu mencapai output dan standar kualitas yang diharapkan, sehingga melalui pelatihan pegawai baru diarahkan untuk mempunyai job competence tersebut.

4. Membantu memecahkan permasalahan operasional.

Meskipun persoalan-persoalan organisasional menyerang dari berbagai penjuru, pelatihan adalah sebagai salah satu cara terpenting guna memecahkan banyak dilema yang harus dihadapi oleh manajer. Pelatihan di berbagai bidang dapat membantu pegawai menyelesaikan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematik. Mengembangkan kemampuan promosional karyawan adalah konsisten dengan kebijakan personalia untuk promosi dari dalam. Pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Organisasi-organisasi yang gagal menyediakan pelatihan untuk memobilitas vertikal akan kehilangan karyawan yang berorientasi-pencapaian (achievement oriented) yang merasa frustasi karena tidak adanya kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar dari perusahaan dan mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

Selama beberapa hari pertama pada pekerjaan, karyawan baru membentuk kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi dari kesan yang menyenangkan sampai yang tidak mengenakkan, dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas keseluruhan karyawan. Karena alasan inilah, beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama supaya secara benar mengorientasikan karyawan-karyawan baru terhadap organisasi dan pekerjaan.

7. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang membuahkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

Tujuan-tujuan utama pengembangan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam beberapa bidang, sebagai berikut:

a. Produktivitas kerja

Produktivitas karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan kualitas maupun kuantitas produksi. Peningkatan produktivitas tersebut, dapat dilakukan melalui pelaksanaan pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ini bertujuan untuk mengembangakan kemampuan teknis, kemampuan berpikir dan kemampuan manajerial.

Kemampuan teknis merupakan kemampuan karyawan dalam menggunakan peralatan yang ada di dalanm perusahaan. Kemampuan berpikir merupakan kemampuan karyawan untuk dapat menggunakan pikirannya dalam menjalankan aktivitas pekerjaannya. Kemampuan manajerial adalah kemampuan untrk mengatur atau memanajemen suatu prosedur pekerjaan sehingga dapat berjalan secara baik dan sesuai dengan rencana.

b. Efisiensi

Efisiensi perusahaan sangat penting untuk meningkatkan daya saing perusahaan di tengah persaingan dengan perusahaan lain. Efisiensi dapat berupa tenaga, waktu, biaya dan bahan baku, serta berkurangnya kerusakan dari mesin-mesin sehingga efisiensi dapat dikatakan suatu tindakan yang sangat penting dan sangat berguna bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan laba yang diinginkan oleh perusahaan tersebut.

c. Kerusakan

Kerusakan ialah tidak berfungsinya atau tidak bergunanya nilai barang dan alat yang disebabkan oleh kemampuan karyawan yang terbatas, sehingga cenderung menggunakan barang dan alat dengan cara yang tidak baik. Dengan adanya pengembangan karyawan ini, kerusdakan barang dan alat produksi perusahaan dapat dikurangi atau ditekan

d. Kecelakaan

Terjadinya kecelakaan dalam pekerjaan menandakan kurang tepatnya perusahaan atau pimpinan dalam menenmpatkan setiap karyawan. Kecelakaan tersebut terjadi mungkin karena karyawan kurang ahli dan terampilk dalanm menjalankan pekerjaannya. Tujuan penting diadakannya pengembangan karyawan adalah mengurangi atau menekan tingkat kecelakaan karyawan yang terjadi dalam perusahaan ketika menjalankan kegiatan atau pekerjaan. Apoabila seuatu perusahaan sering mendapatkan kecelakaan yang disebabkan oleh karyawannya, maka jumlah biaya yang ditanggung oleh perusahaan akan meningkat.

e. Pelayanan

Dengan adanya pengembangan karyawan, maka setiap karyawan diharapkan mampu melayani pelanggan perusahaan dengan lebih baik, karena tanpa pelayanan yang baik, sduatu perusahaan tidak akan mampu menambha pelanggan. Pelayanan ini merupakan daya tarik yang sangat penting bagi peningkatan laba suatu perusahaan

f. Moral karyawan

Dengan adanya pengembangan karyawan, maka moral karyawan diharapkan akan lebih baik, dimana keahlian dan keterampilan serta kemampuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga karyawan bekerja bersemangat dan antusia dalam menyelesaikan setiap pekerjaan dengan hasil yang memuaskan bagi perusahaan

g. Karier

Dengan adanya pengembangan karyawan maka kesempatan untuk meningkatkan karier lebih besar, dimana pendidikan, keahlian dan keterampilan dalam menjalankan pekerjaan lebih baik dari sebelum mendapatkan pengembangan

h. Kepemimpinan

Dengan adanya pengembangan, diharapkan seorang pemimpin dapat melakukan tugasnya secara baik, sehingga keberhasilan ataupun kegagalan yang diperoleh perusahaan, bergantung pada bagaimana pemimpin dalam mengatur, menjaga, dan menjalankan setiap rencana yang baik antara bawahan dan atasan

i. Kompensasi

Dengan meningkatnya kemampuan dan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan, akan meningkatkan efektifitas dan efisiensi pekerjaan, sehingga laba yang diperoleh perusahaan akan meningkat. Peningkatan kompensasi karyawan itu berdasarkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh perusahaan serta berdasarkan laba atau keuntungan yang diperoleh perusahaan

Tujuan pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi, yaitu dimensi individual dan dimensi konstitusional/organisasional. Tujuan yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai. Sedangkan tujuan yang berdimensi organisasional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh organisasi sebagai hasil dari program-program pengembangan sumber daya manusia. (LAN dan DEPAGRI, 2007:15)

MODEL-MODEL PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Terdapat  paling kurang tiga tahap utama dalam pelatihan dan pengembangan menurut Gomes (2003:204), yakni antara lain:

1. Penentuan kebutuhan pelatihan (Assessing Training Needs)
2.  Mendesain program pelatihan (Designing a Training Program).
3. Evaluasi Efektivitas Program Pelatihan (Evaluating Training Program Effectiveness).

Menurut Sedarmayanti (2013:173-174) model penyusunan program pelatihan dan pengembangan, sesuai dengan tujuan yang akan diwujudkan, harus dilakukan dengan mengikuti langkah tertentu dan sistematis. Langkah pengorganisasian program pelatihan dan pengembangan antara lain: Melakukan penelitian dan pengumpulan data tentang aspek obyek yang akan dikembangkan, Menentukan materi, Menetukan metode pelatihan dan pengembangan, Memilih pelatih sesuai kebutuhan, Mempersiapkan fasilitas yang dibutuhkan, Memilih peserta, Melaksanakan program, Melakukan evaluasi program.

Kemudian menurut Simamora (2006:285) tiga tahapan yang harus tercakup dalam proses pelatihan yaitu:

1. Tahapan penilaian atau perencanaan
2. Tahapan pelatihan dan pengembangan
3. Tahapan evaluasi

Sehingga penulis menyimpulkan model dan tahapan pengembangan dan pelatihan menjadi tiga tahap yakni,

1. Strategi persiapan pelatihan
2. Pelaksanaan pelatihan dan pembelajaran
3. Evaluasi Pelatihan

Selanjutnya untuk metode atau konsep pembelajaran dan pelatihan menurut Flippo dalam Barthos (2009;94) menyatakan bahwa ada empat metode dasar yang digunakan yaitu :

1. Pelatihan ditempat kerja (on the job training)
2. Sekolah vestibule
3. Magang (apprenticeship)
4. Kursus-kursus

   Sumber : 

    Ponwandira.2015.”Jurnal Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagi Calon Tenaga Kerja Baru Pada Balai Latihan Kerja Industri (BLKI) Kota Balikpapan”. http://forumkependidikan.unsri.ac.id/userfiles/Artikel%20Tri%20Jalmo-UNILA.pdf

  Herdiana,Lisa.2011.”Training And Development”. http://lisaherdiana.blogspot.co.id/2011/11/training-and-development.html

Rizky N,R.2014.”Jurnal Pengembangan dan Pelatihan On the Job Training”. http://rahmadnurrizky.blogspot.co.id/2014/04/pengembangan-dan-pelatihan-metode-on.html

    

   Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan Kompetitif (Edisi Pertama). Yogyakarta: BPFE

   Carrel, Micheal R. 1982. Pelatihan Tenaga Kerja. Jakarta: PT. Pradnya

  Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM. Meaning of Life Training and Consultant. http://www.moltraining.co.id/index.php/artikel/20-manfaat-pelatihan-dan-pengembangan-sdm-sumber-daya-manusia. di akses pada tanggal 30 Maret 2016

    Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Yoyakarta: STIE YKPN