Pelatihan dan Pengembangan SDM (Artikel)

HUMAN CAPITAL MANAGEMENT (PT KRAKATAU STEEL)

Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian penting dalam mendukung aktivitas perusahaan.
Oleh karena itu PT Krakatau Steel (Persero) Tbk berupaya dengan sungguh-sungguh untuk mengembangkan dan mempertahankan karyawan agar karyawan mempunyai kemampuan yang mumpuni dan dapat berkontribusi secara maksimal.

Dalam mengelola karyawan, perusahaan menggunakan pendekatan human capital, dimana karyawan dipandang sebagai modal insani (human capital) sehingga dikondisikan bahwa karyawan merupakan aset perusahaan yang dituntut untuk dapat menciptakan nilai (create value) dan tidak sekedar menghasilkan nilai tambah (added value).

Dalam menciptakan insan-insan yang mempunyai kemampuan unggul maka PT Krakatau Steel (Persero) Tbk dalam mengelola modal insani menggunakan pendekatan dengan pilar-pilar sebagai berikut :

1. Human capital strategy.
2. Human capital development.
3. Human capital learning and knowledge management.
4. Human capital performance and reward management.
5. Human capital integration.
6. Human capital infrastructure.

1. HUMAN CAPITAL STRATEGY

Merupakan strategi pengelolaan human capital yang merupakan penjabaran dari strategi perusahaan, dimana strategi modal insani jangka panjang disusun selaras & terintegrasi dengan strategi bidang lainnya yang mengacu pada visi, misi, target dan value perusahaan. Strategi pencapaian target dibreakdown dalam program kerja tahunan dalam rangka mencapai target capabilities HC yang ditetapkan.

2. HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT

Dalam mengembangkan modal insani, PT Krakatau Steel (Persero) Tbk mengembangkan model Human Capital Development yang didalamnya tersusun dari elemen-elemen terkait meliputi Competency Management, Recruitment, Succession Planning dan Career Development.

Pengertian competency management yang digunakan di PTKS adalah  proses menetapkan apa yang dipersyaratkan untuk memenuhi tujuan/sasaran organisasi, dan menetapkan apa yang dimiliki organisasi, serta strategi pengembangan untuk rekrut atau pengembangan internal dari level kompetensi yang dipersyaratkan. 

Dengan katalog maupun model kompetensi ( soft dan hard competency) yang telah dimiliki perusahaan dan ditunjang oleh Sistem Informasi yang terintegrasi (SAP), penyusunan requirement (persyaratan) kompetensi yang diperlukan oleh suatu jabatan dapat dengan mudah dilakukan. Demikian juga dengan pengukuran tingkat kompetensi karyawan khususnya kompetensi manajerial telah dapat dilakukan dengan menggunakan tools Assessment Center yang dimiliki PTKS.

Melalui pemetaan kompetensi akan diketahui tingkat dan gap kompetensinya untuk setiap karyawan terhadap jabatan yang sedang diduduki maupun yang berdasarkan program  Succession Planning dan Career Development yang dimiliki perusahaan. Program pengembangan baik melalui pendidikan, pelatihan,  penugasan, rotasi, mutasi maupun program pengembanngan lainnya disusun dan diimplementasikan bagi setiap karyawan sesuai kebutuhan perusahaan maupun kebutuhan karyawan yang bersangkutan dalam memenuhi gap kompetensi maupun program pengembangan karir karyawan.

3. Human capital learning and knowledge management. 

Guna menunjang program pengembangan karyawan, perusahaan telah mempersiapkan sarana prasarana yang cukup memadai antara lain:  tempat pelatihan yang terpusat (Pusdiklat), fasilitas web knowledge management yang sudah bisa diakses oleh seluruh karyawan, Unit Sistem Informasi yang membantu pengelolaan Knowledge Management Krakatau Steel, serta tenaga-tenaga yang kompeten. 

Knowledge management merupakan sarana untuk mewadahi aset pengetahuan  Perusahaan yang dilakukan melalui eksplorasi asset pengetahuan perusahaan yang berasal dari karyawan dan unit kerja terkait. Hasilnya dapat digunakan untuk memetakan, menganalisa dan melengkapi kebutuhan pengetahuan di perusahaan.

Setiap karyawan diberikan kesempatan seluas-luasnya untuk berbagi ilmu dan menimba ilmu melalui fasilitas yang tersedia tersebut.

4. Human capital performance and reward management.

Perusahaan melakukan pengukuran kinerja dan memberikan imbalan kepada karyawan berdasarkan kinerja pencapaian  KPI/Sasaran Kerja Karyawan (SKK), dimana KPI/SKK disusun berdasarkan penjabaran strategi perusahaan (LTDP, RJPP dan RKAP). 

Untuk mendorong kinerja karyawan, perusahaan menerapkan sistem remunerasi berdasarkan Hay System. Berdasarkan sistem tersebut, imbalan diberikan kepada karyawan berdasarkan kontribusi dan kinerjanya.

Penghargaan lain yang diberikan kepada karyawan adalah berdasarkan improvement dan inovasi yang mereka lakukan, penghargaan atas masa kerja dan beberapa kriteria lainnya.

5. Human capital integration.

Guna menjaga kondusifitas kerja di dalam perusahaan maka dibangun pola hubungan industrial yang baik  antara perusahaan dan serikat pekerja (Serikat Karyawan Krakatau Steel) serta stakeholder lainnya. Adapun komunikasi yang dilakukan diantaranya melalui pertemuan-pertemuan, Briefing BOD, Buletin Perusahaan, Web dan Intranet. Hal tersebut dimaksudkan untuk menjaga keharmonisan dan suasana kerja yang kondusif dalam menunjang kesuksesan bisnis perusahaan maupun karir karyawan.

6. Human capital infrastructure. 

Untuk kemudahan dan kelancaran operasional pengelolaan modal insani, perusahaan memanfaatkan infrastruktur yang telah terbangun seperti HRIS yang sudah diintegrasikan pada  Sistem Informasi (SAP). 

Selain itu, PT Krakatau Steel (Persero) Tbk telah membangun sistem pengelolaan modal insani yang telah dibakukan dalam Sistem dan Prosedur yang merupakan bagian dari Sistem Manajemen Krakatau steel (SMKS).

Semua infrastruktur yang telah ada saat ini masih dimungkinkan untuk terus disempurnakan guna menjaga keselarasan dan untuk mengikuti perkembangan dengan tuntutan pengembangan bisnis.

Daftar Pustaka:

http://www.krakatausteel.com/?page=content&cid=13