Dinamika Konflik Organisasi

 

Bagas Fadhlullah Akmal ( sagaafdh@gmail.com )

I.                   Pendahuluan

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi. Atau dengan kata lain, konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Pertentangan kepentingan ini berbeda dalam intensitasnya tergantung pada sarana yang dipakai.

II.                 Rumusan Masalah

1.      Apa itu konflik ?

2.      Pandangan apa saja yang ada pada konflik ?

3.      Darimana sumber konflik itu ?

4.      Bagaimana cara penanganan dalam konflik ?

 

III.              Pembahasan

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik organisasi menurut Robbins (1996) adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Pandangan ini dibagi menjadi 3 bagian menurut Robbin yaitu :

1.     Pandangan tradisional

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik ini suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan diantara orang-orang dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan tersebut.

2.     Pandangan hubungan manusia

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai sesuatu peristiwa yang wajar terjadi didalam suatu kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena didalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat.

3.      Pandangan interaksionis.

Pandangan ini menyatakan bahwa mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya suatu konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif dan tidak inovatif.

           

            Untuk mengetahui adanya konflik, sebenarnya dapat diketahui dari hubungan - hubungan yang ada, sebab hubungan yang tidak normal pada umumnya suatu gejala adanya konflik. Misalnya ketegangan dalam hubungan, kekakuan dalam hubungan, saling fitnah-menfitnah. Bila pemimpin mengetahui adanya gejala-gejala tersebut memang itu merupakan konflik. Tidak semua konflik diketahui gejala-gejalanya maka untuk dapat mengetahui konflik seawal mungkin pimpinan harus bertindak aktif.

Sumber Konflik

1.      Konflik dalam diri individu (Intrapersonal conflict), Terdiri dari 2 sumber konflik:

a.      Konflik ini bisa berasal dari dalam diri. Menurut Luthan (2002 : 400), penyebab dari dalam bisa bersumber dari sifat-sifat atau ciri-ciri kepribadian dari orang yang bersangkutan

b.      Konflik yang bersumber dari luar. Misalnya, tuntutan lingkungan kerja yang baru, kehilangan kebebasan pribadi, erosi kontak wajah, terus-menerus dipaksa mempelajari keterampilan kerja baru karena tuntutan pekerjaan, dan terlewatkan dalam promosi jabatan.

2.      Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.

3.      Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.

4.      Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja

 

Penanganan Konflik

1.      Berkompetisi

Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri diatas kepentingan pihak lain. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini.

2.      Menghindari konflik

Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara.

3.      Akomodasi

Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.

4.      Kompromi

Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).

5.      Berkolaborasi

Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan.

 

IV.              Kesimpulan

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Lumintang, Juliana. 2015. DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI. e-journal “Acta Diurna” Volume IV No 2. https://media.neliti.com/media/publications/90245-ID-dinamika-konflik-dalam-organisasi.pdf. Diakses pada 14 Juni 2014

Modul Perkuliahan. Organisasi Konflik Organisasi

Tammzt. 2012. Dinamika Konflik dalam Organisasi. https://tammzt.wordpress.com/2012/06/21/dinamika-konflik-dalam-organisasi/. Diakses pada 14 Juni 2021

Tumengkol, S.M. 2016. DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI. Volume 3 Nomor 1 Edisi Mei. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/lppmekososbudkum/article/viewFile/17184/16732. Diakses pada 14 Juni 2021