Manajemen Kinerja

Definisi manajemen Kinerja:

Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan.
Kata Manajemen Kinerja merupakan penggabungan dari kata manajemen dan kinerja. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Menurut George R Terry dalam bukunya Principles of Management, Manajemen merupakan suatu proses yang menggunakan metode ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber daya/faktor produksi untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan lebih dahulu, secara efektif dan efisien. Sedangkan menurut John R Schermerhorn Jr dalam bukunya Management, manajemen adalah proses yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian terhadap penggunaan sumber daya yang dimiliki, baik manusiadan material untuk mencapai tujuan.

Istilah manajemen kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, Performance Management. Kata Performance di sini sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja tetapi juga termasuk bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang berhubungan kuat dengan tujuan stratejis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi, begitu kata Amstrong & Baron, (1998). Selain istilah performance management, kadang-kadang beberapa perusahaan menggunakan istilah Managing Employee Performance yang isingkat MEP.

Manajemen kinerja menurut Costello (1994) adalah dasar dan kekuatan pendorong yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja, dan alokasi sumber daya. Manajemen kinerja didefinisikan oleh Bacal (1999) sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Schwarz (1999) mendefinisikan manajemen kinerja sebagai gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang menyangkut pencapaian tujuan, memberikan umpan balik dari manajer kepada karyawan dan sebaliknya dari karyawan kepada manajer, demikian pula dengan penilaian kinerja. Menurut Amstrong (2004), manajemen kinerja adalah pendekatan stratejis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya dan dengan mengembangkn kemampuan tim dan kontributor individu. 

Ruky (2006) mengumpulkan beberapa definisi manajemen kinerja. Beberapa definisi manajemen kinerja yang berhasil dikumpulkannya antara lain.

1.                  Manajemen kinerja adalah usaha atau kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.

2.                  Manajemen kinerja adalah seluruh kegiatan yang dilakukan dalam sebuah proses manajemen yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan atau pengarahan, dan pengevaluasian hasilnya.

3.                  Manajemen kinerja adalah program yang dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yaitu kinerja dalam bentuk apa dan yang seperti bagaimana yang ingin dicapai.

Dari kumpulan definisi tersebut dapat kita simpulkan bahwa manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja individu, kelompok, dan organisasi yang digerakkan oleh manajer bersinerji dengan individu dan kelompok di dalam organisasi

Pengertian Kinerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut: (Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi, 2005)

1.      Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps, 1992)

2.      Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin, 1987)

3.      Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993)

4.      Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donelly, Gibson and Ivancevich, 1994)

5.      Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1991)

6.      Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan (Ability=A), motivasi (motivation=M) dan kesempatan (Opportunity=O) atau Kinerja = ƒ(A x M x O); artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins,1996) seperti terlihat pada Gambar 1 berikut:

Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Dari kedua kata manajemen dan kinerja, jika digabungkan menjadi satu kata baru yaitu Manajemen Kinerja (Performance Management). Beberapa definisi diungkapkan oleh para ahli sebagai berikut: (Wibowo, 2007)

1.      Manejemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan (Bacal, 1994).

2.      Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati (Armstrong, 2004).

3.      Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya (Schwartz, 1999)

4.      Manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendiring yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumberdaya (Costello, 1994)

Dengan memperhatikan pendapat para ahli, maka dapat dirumuskan bahwa pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumberdaya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

Prinsip Dasar

Terdapat 10 prinsip dasar manajemen kinerja yang dapat menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi.

1.      Menghargai Kejujuran

2.      Memberikan Pelayanan

3.      Tanggung jawab

4.      Dirasakan seperti bermain

5.      Adanya perasaan kasihan

6.      Adanya perumusan tujuan

7.      Terdapat konsensus dan kerja sama

8.      Sifatnya berkelanjutan

9.      Terjadi  komunikasi dua arah

10.  Mendapatkan umpan balik

Manfaat Manajemen Kinerja
Manfaat manajemen kinerja kata Wibowo (2010) meliputi manfaat tidak hanya bagi organisasi, atau manajer, tetapi juga memiliki manfaat bagi setiap individu anggota organisasi. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi  antara lain adalah untuk: (1) menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim (kelompok) dan individu, (2) memperbaii kinerja, (3) memotivasi karyawan, (4) meningkatkan komitmen, (5) mendukung nilai-nilai inti, (6) memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, (7) meningkatkan keterampilan, (8) mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, (9) mengusahakan basisi perencanaan karir, (10) membantu menahan karyawan untuk minta pindah atau minta berhenti, (11) mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, dan (12) mendukung program perubahan budaya.

Sedang manfaat manajemen kinerja bagi manajer menurut Wibowo (2010) antara lain adalah untuk: (1) mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, (2) menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, (3) memperbaiki kinerja tim dan individu, (4) mengusahakan penghargaan nonfinansial bagi staf, (5) mengusahakan dasar untuk membantu karyawan yang kinerjanya rendah, (6) mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, (7) memotivasi dan mengembangkan tim, dan (8) mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau kembali kinerja dan tingkat kompetensi.

Sementara, manfaat manajemen kinerja bagi individu menurut Wibowo (2010) antara lain adalah untuk: (1) memperjelas peran dan tujuan, (2) mendorong dan mendukung untuk tampil lebih baik, (3) membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja, (4) peluang menggunakan waktu secara berkualitas, (5) dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan (6) memformulasikan tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.

Proses Manajemen Kinerja

1.      Masukan

Manajemen kinerja membutuhkan berbagai masukan yang harus dikelola agar dapat saling bersinergi dalam mencapai tujuan organisasi. Masukan tersebut berupa: sumberdaya manusia (SDM), modal, material, peralatan dan teknologi serta metode dan mekanisme kerja.

Manajemen Kinerja memerlukan masukan berupa tersedianya kapabilitas SDM, baik sebaga perorangan maupun tim. Kapabilitas SDM diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan kompetensi. SDM yang memiliki pengetahuan dan keterampilan diharapkan dapat meningkatkan kualitas proses kinerja maupun hasil kerja. Sedangkan kompetensi diperlukan agar SDM mempunyai kemampuan yang  sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya.

2.      Proses

Manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang, dan menyusun  semua sumberdaya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur kemajuannya dalam mencapai tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap rencana. Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling menghargai kepentingan diantara pihak-pihak yang terlibat dalam proses kinerja. Prosedur dalam manajemen kinerja dijalankan secara jujur untuk membatasi  dampak meerugikan pada individu. Proses manajemen kinerja dijalankan secara transparan terutama terhadap orang yang terpengaruh oleh keputusan yang timbul dan orang mendapatkan kesempatan melalui dasar dibuatnya suatu keputusan.

3.      Keluaran

Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, baik dalam bentuk barang maupun jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan dengan tujuan yang diharapkan . Keluaran dapat lebih besar atau lebih rendah dari tujuan yang telah ditetapkan. Bila terdapat deviasi akan menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan yang akan datang dan impelementasi kinerja yang sudah dilakukan.

4.      Manfaat

Selain memperhatikan keluaran, manajemen kinerja juga memperhatikan manfaat dari hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi organisasi, misalnya karena keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak meningkatkan motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi dampak keberhasilan sesorang dapat bersifat negatif, jika karena keberhasilannya ia menjadi sombong yang akan membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif.

Model Manajemen Kinerja

1.      Model Deming

Hasil kegiatan monitoring dan review dapat menyimpulkan bahwa kemajuan telah dicapai sesuai dengan rencana. Tetapi jika terdapat deviasi antara rencana dengan kemajuan yang telah dicapai. Dalam keadaan demikian perlu dilakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja agar tujuan yang telah direncanakan dapat tercapai pada waktunya. Bila hal itu tidak memungkinkan, langkah yang dapat diambil adalah dengan melakukan penyesuaian kembali terhadap rencana dan tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Demikian seterusnya proses kinerja akan berulang kembali melalui tahapan-tahapan tersebut di atas. Model proses kinerja Deming dinamakan Siklus.

2.      Model Torrington dan Hall

Torrington dan Hall menggambarkan proses manajemen kinerja dengan merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja atau hasil yang diharapkan dari suatu kinerja. Kemudia, ditentukan dukungan yang diberikan terhadap kinerja untuk mencapai tujuan. Sementara pelaksanaan kinerja berlangsung dilakukan peninjauan kembali (review) dan penilaian kinerja. Langkah selanjutnya melakukan pengelolaan terhadap standar kinerja. Strandar kinerja harus dijaga agar tujuan yang diharapkan dapat dicapai.

3.      Model Costello

Siklus dimulai dengan melakukan persiapan perencanaan sehingga dapat dibuat suatu rencana dalam bentuk rencana kinerja dan pengembangan. Untuk meningkatkan kinerja, diberikan coaching pada SDM dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja. Peninjauan kembali selalu dilakukan terhadap kemajuan pekerjaan dan bila diperlukan dilakukan perubahan rencana.  Coaching dan review dilakukan secara berkala dan akhir tahun dilakukan penilaian kinerja tahunan dan dipergunakan untuk meninjau kembali pengembangan. Akhirnya, hasil penilaian tersebut digunakan untuk mempertimbangkan  penggajian dan menjadi umpan balik untuk rencana tahun berikutnya.

4.      Model Armstrong dan Baron

Proses manajemen kinerja dilihat sebagai suatu rangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Urutan manajemen kinerja oleh Armstrong dan Baron digambarkan sbb:

1.      Misi Organisasi dan Tujuan Strategis; merupakan titik awal proses manajemen kinerja. Misi dan tujuan strategis dijadikan acuan bagi tingkatan manajemen di bawahnya. Perumusan misi dan tujuan strategis organisasi ditujukan untuk memastikan bahwa setiap kegiatan selanjutnya harus sejalan dengan tujuan tersebut dan diharapkan dapat memberikan kontribusi pada prestasi.

2.      Rencana dan Tujuan Bisnis dan Departemen; merupakan penjabaran dari misi organisasi dan tujuan strategis. Pada kasus tertentu rencana dan tujuan bisnis ditetapkan lebih dahualu, kemudian dijabarkan dan dibebankan pada departemen yang mendukungnya. Sebaliknya, dapat juga terjadi bahwa kemampuan departemen menjadi faktor pembatas dalam menentapkan rencana dan tujuan bisnis. Bila hal ini terjadi, tujuan departemen ditentukan lebih dahulu.

3.      Kesepakatan Kinerja  (Performance Contract/Kontrak Kinerja) dan Pengembangan; merupakan kesepakatan yang dicapai antara individu dengan manajernya tentang sasaran dan akuntabilitasnya, biasanya dicapai pada rapat formal. Proses kesepakatan kinerja menjadi mudah jika kedua pihak menyiapkan pertemuan dengan mengkaji ulang progres terhadap sasaran yang disetujui. Kontrak kinerja merupakan dasar untuk mempertimbangkan rencana yang harus dibuat untuk memperbaiki kinerja. Kontrak kinerja juga menjadi dasar dalam melakukan penilaian terhadap kinerja bawahan.

4.      Rencana Kinerja dan Pengembangan; merupakan eksplorasi bersama tentang apa yang perlu dilakukan dan diketahui individu untuk memperbaiki kinerja dan mengembangkan ketrampilan dan kompetensinya dan bagaimana manajer dapat memberikan dukungan dan bimbingan yang diperlukan.

5.      Tindakan Kerja dan Pengembangan; manajemen kinerja membantu orang untuk siap bertindak sehingga mereka dapat mencapai hasil seperti yang diharapkan.

6.      Monitoring dan Umpan Balik berkelanjutan; konsep terpenting dan sering berulang adalah proses mengelola dan mengembangkan standar kinerja. Dalama hal ini dibutuhkan sikap keterbukaan, kejujuran, bersifat positif dan terjadinya komunikasi dua arah antara supervisor dan pekerja sepanjang tahun.

7.      Review Formal dan Umpan Balik; dalam melakukan review, pimpinan memberi kesempatan kepada bawahan untuk memberi komentar tentang kepemimpinan. Review mencakup tentang: pencapaian sasaran, tingkat kompetensi yang dicapai, kontribusi terhadap nilai-nilai utama, pencapaian pelaksanaan rencana, pengembangan pribadi, pertimbangan tentang masa depan, perasaan dan aspirasi tentang pekerjaan, dan komentar terhadap dukungan manajer. Hasil review menjadi umpan balik bagi kontrak kinerja.

8.      Penilaian Kinerja Menyeluruh; penilaian dilakukan dengan melihat hasil atau prestasi kerja. Tingkatan penilaian dapat bervariasi tergantung pada jenis  organisasi dan pekerjaan yang dilakukan

Bagaimana Cara Melakukan Manajemen Kinerja yang Efektif?

Manajemen kinerja yang efektif menjadi salah satu cara ampuh untuk menjalankan sebuah usaha atau bisnis agar lebih baik dan berkembang. Namun, tidak semua perusahaan yang dapat melakukannya karena keterbatasan atau adanya hambatan, terutama dari sumber daya manusia yang dimiliki.

Oleh karena itu, untuk mempraktikkan kinerja manajemen yang lebih efektif, perlu perekrutan sumber daya manusia yang berkualias dan terampil.

Itulah yang harus dipenuhi oleh sebuah perusahaan ke;as menengah ke atas. Sementara untuk perusahaan kelas menengah ke bawah, kinerja manajemen dapat dilakukan lebih sederhana dan dengan cara yang mudah. Dengan begitu, perusahaan dapat berjalan lebih efektif dan berkembang. 

Apa itu manajemen kinerja yang efektif?
Sebuah perusahaan pasti harus ada orang atau sekelompok orang yang bisa mengatur jalannya operasional perusahaan. Ibaratnya sebuah kendaraan bermotor, manajeman merupakan pengemudinya yang menjalankan dan mengarahkan arah ke mana akan pergi dan berlabuh.

Tugas ini sangat penting dan cukup berat. Oleh karena itu, manajemen biasanya dipegang oleh beberapa orang di sebuah perusahaan.

Orang-orang tersebut berkompeten di bidangnya, sehingga mampu untuk mengambil kebijakan strategis dalam sebuah perusahaan. Manajemen juga harus bertanggung jawab penuh atas berhasil tidaknya sebuah operasional perusahaan. Mereka akan dimintai pertanggungjawabannya oleh pemilik perusahaan, yang mungkin tidak terlibat dalam sebuah tugas menajemen.

Sementara itu, dalam kerja sebuah manajemen tidak menutup kemungkinan terjadi salah kaprah yang hanya akan merugikan pihak perusahaan. Artinya, kinerja manajemen tersebut dianggap tidak efektif. Oleh karena itu, harus ada kebijakan tertentu untuk memperbaiki kinerja manajemen agar lebih efektif. Lalu, bagaimana cara membuat manajemen kinerja yang efektif? Ada beberapa langkah yang harus dilakukan, antara lain sebagai berikut.

Pertama, perencanaan kerja yang jelas dan terstruktur. Kerja seperti itu sangat efektif dalam segi waktu apalagi biaya.

Tidak terkecuali untuk kinerja manajemen yang perlu merencanakan kebijakan-kebijakan strategis ke depan seperti apa. Semua harus terencana dan terstruktur agar komponen-komponen yang terlibat di dalamnya dapat bekerja dengan efektif, tidak memboroskan waktu dan biaya. Itulah cara kerja yang efektif.

Kedua, sumber daya alam yang berkualitas. Sebuah manajemen yang terdiri atas orang-orang pilihan yang berkualitas. Namun, jika orang-orang di dalamnya hanya pilihan dari keluarga atau kerabat terdekat yang tidak berkualitas sama sekali, sama saja omong kosong.

Perusahaan yang masih menerapkan nepotisme seperti itu tidak akan bertahan lama karena jajaran di bagian atas diisi oleh orang-orang pilihan yang tidak berkompeten.

Oleh karena itulah, pemilik perusahaan harus berani mengambil langkah cerdas dan bijak agar jajaran manajemen diisi oleh orang-orang pilihan yang benar-benar berkualitas. Jika ingin perusahaan miliknya maju dan berkembang pesat, tidak ada salahnya mempraktikkan hal tersebut.

Ketiga, belajar dari perusahaan lain. Jangan pernah malu dan takut untuk terus belajar. Selama untuk tujuan yang baik dan benar, silakan untuk belajar. Demikian juga yang harus dilakukan oleh sebuah perusahaan yang ingin mengubah kinerja manajemennya agar lebih efektif.

Jajaran di manajemen dapat belajar dari perusahaan lain yang lebih maju dan berkembang. Dengan cara seperti itu, beberapa hal positif yang sangat bermanfaat dapat diadopsi untuk diterapkan demi kemajuan perusahaan.

Manajemen yang efektif sama dengan keuntungan yang berlimpah
Sebuah perusahaan yang dapat melaksanakan manajemen yang efektif dalam operasionalnya, dijamin akan lebih meraup untung dalam berbisnis.

Hal itu dikarenakan manajemen yang berjalan efektif dapat membuat roda perusahaan berjalan dengan lancar. Dengan begitu, bisnis yang dijalankan juga akan besar dengan semakin meningkatnya konsumen yang membutuhkan produk-produk yang dihasilkan perusahaan tersebut.

Sebagai contoh, sebuah perusahaan penerbitan buku pelajaran. Jajaran manajemen di perusahaan tersebut mampu membuat kebijakan bagi seluruh karyawannya agar dapat bekerja dengan lebih efektif. Selain itu, produk buku pelajaran yang dihasilkan disesuaikan dengan perkembangan kurikulum pendidikan yang berlaku saat ini. Akhirnya, produk buku laku keras di pasaran karena sangat diminati oleh konsumen.

Dengan begitu, keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan tersebut juga bertambah besar. Itulah salah satu contoh manajemen kinerja yang efektif.

 Daftar Pustaka

            Anonim. 2011. Bagaimana Cara Melakukan Manajemen Kinerja yang Efektif. Dalam: http://pakarkinerja.com/bagaimana-cara-melakukan-manajemen-kinerja-yang-efektif/

            Poerwanto, Hendra. 2015. Manajeme Kinerja, Pengertian dan Manfaat. Dalam: https://zmanajemen.blogspot.co.id/2015/01/manajemen-kinerja-pengertian-dan.html

            Anonim. 2011, Konsep Dasar Manajemen Kinerja. Dalam: http://stiebanten.blogspot.co.id/2011/05/konsep-dasar-manajemen-kinerja.html

            Iba, Dwi. 2009. Manajemen Kinerja. Dalam: https://dwiiba.wordpress.com/manajemen-kinerja/

            Bagus, Denny. 2011. Manajemen Kinerja : Definisi manajemen Kinerja, Pandangan Dasar, Tahapan dan Tujuan Manajemen Kinerja. Dalam:

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2011/12/manajemen-kinerja-definisi-manajemen.html