Manajemen Kinerja

                                    BAB I. PENDAHULUAN

Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan. Perubahan-perubahan terjadi begitu cepat dan kadang-kadang tidak dapat diduga.
Perubahan-perubahan ini antara lain dalam bidang ekonomi, teknologi, pasar dan persaingan. Perubahan ini mengharuskan perusahaan untuk mengubah semua kebiasaan yang sudah dilakukan selama ini untuk menghadapi tingkat persaingan yang tinggi dan untuk mencapai sasaran yang diinginkan. Untuk itu diperlukan suatu pendekatan baru dalam mengevaluasi kinerja karyawan yang dikenal dengan Manajemen Kinerja (Performance Management).

Pada manajemen kerja terdapat tahapan dan proses manajemen kinerja yaitu perencanaan kinerja, pengelolaan kinerja, penilaian kinerja dan penghargaan kinerja. Dengan menerapkan manajemen kinerja ini diharapkan, kinerja karyawan akan meningkat dan sesuai dengan diharapkan sehingga perusahaan mampu bersaing diarena global.

Setiap perusahaan pasti mengharapkan agar karyawannya memiliki kinerja yang baik supaya dapat mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Untuk itu perusahaan memerlukan suatu sistem yang dapat mengevaluasi kinerja karyawan, yang dikenal dengan sistem penilaian karya. Namun demikian sistem penilaian karya yang dimiliki oleh perusahaan mempunyai banyak kendala, yang kerapkali diragukan dapat meningkatkan kinerja karyawan, apalagi kinerja perusahaan. Karena saat ini terjadi banyak perubahan di dunia bisnis, perusahaan perlu merumuskan kembali sistem untuk mengevaluasi kinerja karyawan agar sesuai dengan kondisi saat ini.

Banyak perusahaan merasa potensi karyawannya tak berkembang, setidaknya tak sebagus ketika mereka diseleksi masuk perusahaan. Penilaian ini berdasarkan performance appraisal atau sistem penilaian kinerja yang mereka terapkan.

Kualitas karyawan sangat ditentukan dari potensi yang dimiliki oleh tiap karyawan itu sendiri. Namun sebagus apapun potensi yang dimiliki oleh oleh karyawan, tidak akan berkembang kalau tidak dibarengi dengan sistem manajemen perusahaan yang bagus pula. Untuk itu kedua pihak yaitu perusahaan dan karyawan harus dapat berinteraksi dengan baik.

Agar kedua pihak bisa bekerja dengan sehat, maka harus ada kejelasan dan konsistensi dalam menerapkan sistem yang disepakati, misalnya sistem penilaian atau evaluasi yang diterapkan, kurun waktu penilain diamana tiap karyawan dilihat performance dan produktivitasnya, dll.

BAB II. PEMBAHASAN

Manajemen kinerja adalah suatu proses untuk menetapkan pemahaman bersama tentang apa yang hendak dicapai serta bagaimana cara mencapainya, dan merupakan suatu pendekatan untuk memanajemeni karyawan dengan suatu cara agar dapat meningkatkan kemungkinan pencapaian kesuksesan dalam pekerjaan.

Tujuan umum manajemen kinerja adalah membangun suatu budaya dalam perusahaan yang mendorong individu dan kelompok untuk bertanggung jawab memperbaiki secara terus menerus kegiatan operasional perusahaan serta kemampuan dan kontribusi mereka. Tujuan untuk menerapkan manajemen kinerja sebaiknya ditentukan dan disetujui oleh manajemen puncak. Adapun tujuannya adalah:

·         Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu

·         Mengintegrasikan sasaran organisasi, kelompok dan individu.

·         Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja yang harus dicapai oleh individu dan kelompok.

·         Mengembangkan ketrampilan dan kompetensi karyawan.

·         Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat antara bawahan dan atasan.

·         Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian kinerja karyawan.

·         Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemeni kinerja dan proses pembelajaran mandiri.

Keempat kegiatan utama tersebut dapat diuraikan sbb:

1. Perencanaan Kinerja

Kegiatan ini merupakan kegiatan yang paling penting, karena merupakan kegiatan yang menentukan kinerja yang diharapkan perusahaan dari karyawannya. Tanpa ada kejelasan mengenai harapan perusahaan terhadap karyawan, maka karyawan tidak dapat bekerja secara efektif untuk mencapai sasaran perusahaan. Perencanaan kinerja diawali dengan visi dan misi perusahaan dimana akan diketahui jelas sasaran perusahaan dan kompetensi SDM yang dibutuhkan. Setelah ditetapkan sasaran perusahaan maka ditetapkan juga standar kinerja dan standar kompetensi individual sehingga didapatkan komitmen rencana kinerja. Pada perencanaan kinerja dibuat juga fokus pengukuran kinerja untuk masing-masing level karyawan. Fokus Pengukuran kinerja meliputi tanggung jawab, tugas dan standar kerja. Tanggung jawab untuk level seorang Direktur sudah pasti berbeda dengan tanggunggung jawab untuk level operator.

   

2. Pengelolaan Kinerja

Kegiatan pengelolaan kinerja merupakan kegiatan yang terus menerus harus dilakukan agar dapat memastikan bahwa rencana yang sudah disepakati dapat terlaksana dengan baik dan lancar. Kegiatan ini antara lain meliputi kegiatan pembinaan, konseling, pemberian umpan balik dsb.

Pembinaan yang berkelanjutan diperlukan untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian kinerja dan untuk meninjau serta memperbaharui sasaran. Harus diingat ada beberapa point yang harus kita ketahui yaitu :

·         Umpan balik positif maupun negative harus diberikan secara tetap dan berkelanjutan. Kinerja yang baik dapat dipertahankan bila dilakukan pengakuan atau pengukuhan terhadap prilaku yang positif

·         Tingkat formalitas dan panjangnya umpan balik tergan-tung situasi, mulai dari diskusi terencana sampai dengan pembicaraan informal.

·         Umpan balik harus didasarkan rencana kinerja yang telah disepakati bersama, yang terus menerus diperbaharui sesuai perubahan pada organisasi atau unit kerja.

·         Umpan balik yang efektif dilakukan minimum per 3 bulan.

·         Umpan balik membuat karyawan tahu bagaimana memperbaiki kinerja atau perilaku

·         Umpan balik membangun dan mendewasakan karyawan

·         Umpan balik membuat karyawan tahu penyesuaian apa yang perlu dilakukan.

3.Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang secara formal dilakukan untuk mengetahui atau menilai seberapa jauh pelaksanaan kinerja masih sesuai atau tidak dengan rencana yang telah disepakati.Kegunaan penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain :

1.      Perbaikan kinerja karyawan

2.      Penetapan Kompensasi (gaji, bonus dll)

3.      Keputusan Penempatan Karyawan (promosi, mutasi dan suksesi)

4.      Pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

5.      Perencanaan karir dan pengembangan.

6.      dll

Metode penilaian yang yang umum diterapkan oleh perusahaan untuk sistem penilaian karya ini biasanya dilakukan dengan bantuan metode predeterminasi dan formal antara lain :

·         Metode Skala Penilaian Grafik

Metode ini menggunakan skala yang mendaftarkan sejumlah ciri (seperti mutu dan kehandalan) dan kisaran kinerja (dari yang tidak memuaskan sampai yang luar biasa memuaskan) setiap jabatan. Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang sesuai dan menggambarkan kinerja untuk masing-masing ciri. Nilai yang ditetapkan untuk ciri-ciri itu kemudian dijumlahkan.

·         Metode Peringkatan Alternasi

Metode ini dengan cara membuat peringkat dari karyawan yang terbaik sampai terjelek berdasarkan ciri tertentu.

·         Metode Perbandingan Berpasangan

Pada metode ini dibuat peringkat karyawan dengan membuat peta dari semua semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri (kuantitas kerja, kualitas kerja dll) dan menunjukkan mana karyawan yang lebih baik dari pasangannya

·         Metode Distribusi Paksa

Metode ini dengan membuat peringkat karyawan sebuah kurva. Persentase yang sudah ditentukan dari peserta penilaian ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja

·         Metode Insiden Kritis

Metode ini adalah membuatkan catatan tentang contoh-contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan tersebut pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya.

·         Metode Skala Penilaian Berjang-karkan Perilaku (BARS)

Suatu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan oenilaian berdasarkan kuantitas dengan men-jangkarkan skala berdasarkan kuan-titas pada contoh-contoh naratif spesifik dari kinerja yang baik dan kinerja yang jelek

·         Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO)

Metode ini meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau kemajuan yang dicapai.

Metode-metode di atas meru-pakan alat bantu untuk mengukur kinerja karyawan. Masing-masing metode tersebut mempunyai kelebihan dan kelemahan akan tetapi ada 5 masalah utama yang dapat merusak alat penilaian diatas yaitu : Standar yang tidak jelas, Efek halo (bias penilaian diakibatkan kedekatan hubungan), kecendrungan sentral (kecendrungan menilai ditengah-tengah), terlalu longgar atau terlalu keras (kecendrungan menilai terlalu tinggi atau terlalu rendah), Prasangka (bisa penilaian karena perbedaan karakteristik seperti usia, ras atau jenis kelamin).

4.Penghargaan Kinerja

Merupakan tindak lanjut proses penilaian kinerja yaitu kegiatan untuk memberikan penghargaan atas kinerja yang telah dicapai karyawan. Kegiatan tersebut berupa promosi dan rotasi atau peningkatan kompetensi juga termasuk pembe-rian bonus atau peningkatan indeks gaji.

Peranan manajer dalam penghargaan kinerja adalah :

1.      Memberikan pujian (diberikan pada saat khusus, tulus dan layak, pada waktu yang tepat)

2.      Memberikan tambahan tanggung jawab (beri kesempatan, monitor kesulitan, dukungan, selesaikan administrasinya).

3.      Memberikan usulan promosi (kualifikasi sesuai dengan permintaan, tidak merugikan system sdm dan karyawan lain dan monitoring pengusulannya)

4.      Memberikan usulan peng-hargaan khusus (usulan sesuai dengan peraturan, informasi disimpan oleh atasn, monitor pengusulan yang dilakukan)

5.      Memberikan informasi untuk kenaikan merit dan bonus (memahami keterkaitan system penggajian/penghitungan bonus dengan hasil penilaian kinerja, tidak melakukan justifikasi nilai demi peningkatan pendapatan, memastikan kenaikan merit atau pemberian bonus didapat oleh bawahan jelas alasannya).

BAB III. KESIMPULAN

Dapat disimpulkan bahwa salah satu alat ukur untuk menentukan apakah perusahaan memiliki kinerja yang baik adalah tercapainya atau tidak sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Adapun pencapaian sasaran perusahaan sangat didukung oleh kinerja dari sumberdaya manusia yang ada. Jika kinerja sumberdaya manusianya baik maka diharapkan kinerja perusahaanpun akan baik pula. Namun demikian untuk mendapatkan kinerja yang baik perlu memanajemeni kinerja secara efektif.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary, “Human Resources Management”, Prentice-Hall, Inc, 2005

Lembaga Manajemen PPM, “Modul Pelatihan Performance Management”, PPM Institute of Management, 2004

Martoyo, Susilo, “Manajemen Sumberdaya Manusis”, BPFE, Yogyakarta, 1998

Nawawi, Hadari, “Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif”, Gajah Mada University Press, 2000.

Nitisemito, Alex, “Manajemen Personalia”, Ghalia Indonesia, 1996

Suit, Yusuf dan Almasli, “Aspek sikap mental dalam Manajemen Sumberdaya Manusia”, Ghalia Indonesia, 1997