MANAJEMEN KOMPENSASI

I.       PENDAHULUAN

Dalam dunia globalisasi, kemajuan di bidang sumber daya manusia mengalami perkembangan yang sangat pesat dan kemampuannya dari segi kualitas dan kuantitas di perhitungkan kemampuannya dalam suatu perusahaan. Seiring dengan pertumbuhannya yang sangat pesat itulah perubahan, peningkatan peran dan fungsi suatu sumber daya manusia itu dilihat dari suatu pengukuran yang ditentukan dari keberhasilan. Dengan demikian, sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang paling penting sehingga harus di kelola dengan baik, karena mereka memegang peranan penting dalam membentuk dan mencapai setiap tujuan organisasi. Dari situlah, sumber daya manusia merupakan aset yang sepantasnya mendapatkan perlakuan sewajarnya, dalam memperoleh hak dan kewajibannya sesuai dengan tingkat

kemampuan dan pengabdiannya. Kondisi yang memungkinkan dinamika seperti yang terjadi, karena dalam perkembangannya terus-menerus mengalami kemajuan yang sangat pesat dan sesuai dengan

Perkembangan zaman. Dalam perkembangannya terdapat kemudahan-kemudahan dalam aktivitas kehidupan manusia yang lebih maju dan berkembang pesat yang berkaitan langsung dengan kualitas hidup manusia.

II.    PEMBAHASAN

Extrinsic reward adalah imbalan yang dikontrol dan didistribusikan secara langsung oleh organisasi dan sifatnya terwujud. Dalam beberapa definisi yaitu menurut Handoko(2003:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka Upah atau gaji pokok 35 adalah pembayaran yang diterima karyawan secara bulanan, mingguan, atau setiap jam sebagai hasil dari pekerjaan mereka.

Dari penjelasan yang telah diuraikan, dapat disimpulkan bahwa, kompensasi adalah suatu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dalam rangka kontribusi yang diberikan dalam bentuk, seperti upah atau gaji, reward, insentif atau bonus, komisi, dan lain-lain. Pemberian kompensasi yang diberikan diterima oleh karyawan secara bulanan, mingguan, atau setiap jam sebagai hasil dari pekerjaan sesuai dengan pengorbanan waktu, tenaga, pikiran yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan untuk tenaga terampil biasanya dipergunakan pengertian gaji. Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi diluar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi yang mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat dan “ harga” mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis.Disamping itu, kompensasi (dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya ) sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting.

Jenis – jenis Kompensasi Kompensasi/ balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya secara umum dapat digolongkan menjadi dua yaitu kompensasi langsung biasanya terdiri dari upah, gaji, dan insentif serta kompensasi tidak langsung atau lebih dikenal dengan program kesejahteraan karyawan/program tunjangan karyawan.

Dalam penjelasan lain, menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan yang pasti :

·         Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

·         Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

·         Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar.

2. Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka.

Tujuan Pemberian Kompensasi Manajemen Menurut Malayu Hasibuan (2007:121-122) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. c.

Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Manajemen Ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu: faktor pemerintah, penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai, standar dan biaya hidup pegawai, ukuran perbandingan upah, permintaan dan persediaan, dan kemampuan membayar (2).

Malayu S. P. Hasibuan (2002), menyatakan bahwa agar dalam pelaksanaannya program kompensasi dapat berjalan secara efektif, maka program kompensasi tersebut harus menerapkan azas-azas kompensasi yaitu:

1. Azas Adil, artinya besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsisten.

2. Azas layak dan wajar, artinya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus sejalan dengan hal tersebut Susilo Martoyo (2000) menyatakan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah : 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan ekonomi bagi pegawai; 2. Mendorong agar pegawai lebih baik dan lebih giat; 3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan; Menurut Keith Davis dan Werther W.B. (1996) secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategis dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. (3)

III.          DAFTAR PUSTAKA

1.      MULYADI, 2012, “PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BALAI PUSTAKA”, http://stie-pertiwi.ac.id/files/jurnal/Jurnal%20Economicus%20Vol5No1Maret%202012.pdf Diakses tgl. 17 Nov’ 2016

2.      Hesti Arlich Arifiyani Sukirno, Ph.D, Volume I Nomor I / Tahun 2012, PENGARUH PENGENDALIAN INTERN, KEPATUHAN DAN KOMPENSASI MANAJEMEN TERHADAP PERILAKU ETIS KARYAWAN (STUDI KASUS PT ADI SATRIA ABADI YOGYAKARTA), http://download.portalgaruda.org/article.php?article=6680&val=442 Di akses tgl . 17 Nov’ 2016

3.      Agus Dwi Nugroho, Kunartinah, Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2012, Hal. 153 – 169 Vol. 19, No. 2, ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MEDIASI MOTIVASI KERJA (Studi pada PNS di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan), http://download.portalgaruda.org/article.php?article=110029&val=548 Diakses tgl. 17 Nov’ 2016