Evaluasi Manajemen Kinerja Karyawan DI PT XXX

I.           PENDAHULUAN

Manajemen kinerja (MK) adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan efisien.

Menurut Dessler (2003:322) definisi Manajemen Kinerja adalah Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah:

[1] Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu.

[2] Mengintegrasikan sasaran orga-nisasi, kelompok dan individu.

[3] Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja yang harus dicapai oleh individu   
dan kelompok.

[4] Mengembangkan ketrampilan dan kompetensi karyawan.

[5] Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat antara bawahan dan atasan.

[6] Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian kinerja karyawan.

[7] Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemeni kinerja dan proses pembelajaran mandiri.

Hal inilah yang akan menentukan maju atau mundurnya suatu perusahaan. Apabila para karyawannya berkinerja buruk maka yang terjadi adalah kemerosotan pada perusahaannya. Hal ini juga akan berlaku sebaliknya, apabila para karyawannya merupakan para karyawan yang rajin dan senang berinovasi maka yang terjadi adalah kemajuan yang positif bagi perusahaan tersebut.

Seperti yang kita ketahui bahwa perusahaan XXX merupakan sebuah perusahaan multinasional Amerika yang menjadi produsen peralatan medis, farmasi, dan barang konsumen dalam kemasan. Beberapa merek produk XXX antara lain adalah Band-Aid Brand, Tylenol, Johnson's baby products, produk perawatan kulit dan kecantikan Neutrogena, pencuci muka Clean & Clear, dan lensa kontak Acuvue.  Didalam era perdagangan bebas perlu juga adanya sebuah efisiensi proses produksi untuk menghadapi persaingan perusahaan ditingkat global, mendorong perusahaan sejenis dan juga berupaya untuk senantiasa melakukan inovasi – inovasi baru pada hasil produksinya. Oleh sebab itu perusahaan perlu melakukan upaya – upaya untuk menuju perbaikan sistem supaya tetap bertahan dalam dunia perindustrian yang semakin ketat dan tuntutan akan produk yang bermutu. Dengan demikian peranan dari sumber daya manusia sebagai asset perusahaan yang paling berharga sangat membantu perusahaan untuk melakukan perbaikan – perbaikan sistem Sumber daya manusia, sehingga dapat mengoptimalkan kinerja karyawan dan pada akhirnya dapat mempengaruhi kelangsungan hidup perusahaan.

I.          Permasalahan di PT XXX

Dalam rangka meningkatkan produktifitas perusahaan dan memuaskan pelanggan, maka kinerja karyawan perlu mendapat perhatian dari masyarakat, pemerintah maupun swasta. PT XXX memiliki penilaian kinerja performance apprasial saja.  Sistem performance management yang baik seharusnya memiliki performance planning, coaching, saat proses berlangsung, serta performance review. Padahal, performance management yang terintegratif dapat menentukan target yang harus dicapai. Jadi, performance planning yang efektif memang belum berjalan. 

II.         Pemecahan Masalah

Di PT XXX, berkesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih baik dengan gaji yang lebih baik akan sangat tergantung pada performa kerja masing – masing karyawan. PT XXX memiliki sistem reward yang sangat fair. Ini bercermin dari sistem reward yang diberikan kepada orang – orang yang memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan. Sementara orang yang underperformed (low-performer) akan memperoleh reward yang juga rendah. Sistem ini membuat setiap manajer di PT XXX berusaha memberikan performa terbaiknya untuk mencapai target perusahaan. Untuk mencapai poduktivitas 

PT XXX melakukan program pelatihan yang meliputi program pelatihan general skills, leadership skills, professional skills, dan sharing session. Dari masing-masing program pelatihan tersebut masih memuat beberapa program didalamnya secara mendetail dan khusus untuk membimbing dan melatih para karyawan untuk dapat mengembangkan keahlian dan untuk menyemangati para karyawan agar lebih termotivasi kembali didalam melakukan pekerjaannya. Hal ini dilakukan oleh PT  XXX guna menjaga keselamatan dan kesehatan para karyawannya yang dianggap paling penting.

Adapun Sistem Manajemen Kinerja yang terdiri dari tiga bagian yaitu :

a.    Pendefinisian kinerja

Sistem manajemen kinerja menentukan aspek-aspek kinerja yang berarti dan relevan dengan organisasi, terutama melalui analisis jabatan. Dengan analisis jabatan, dapat diketahui uraian pekerjaan dan spesifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, sehingga dapat didefinisikan kinerja seperti apa yang harus ditampilkan oleh karyawan.

b.       Penilaian kinerja

Sistem manajemen kinerja mengukur aspek-aspek kinerja tersebut melalui penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses untuk mendapatkan informasi tentang seberapa baik karyawan melaksanakan pekerjaannya.

c.        Pemberian umpan balik

Sistem manajemen kinerja memberikan umpan balik pada karyawan melalui sesi khusus untuk review pemberian umpan balik. Umpan balik kinerja adalah proses pemberian informasi kepada karyawan mengenai efektivitas kinerja mereka sehingga dapat menyesuaikan kinerja mereka dengan tujuan organisasi.

Tahapan Manajemen Karir

Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), terdapat empat tahapan utama dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Tahapan ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang saling berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain.

1. Directing / Planning

Merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar / basis pengukuran kinerja. Kemudian, dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan. Indikator-indikator target juga didefinisikan di tahap ini.

Menurut Khera (1998), penentuan target / goal akan efektif bila mengadopsi SMART. SMART merupakan singkatan dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound (dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah target harus jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain dapat memahami / melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan sesuai kondisi/realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya (timebound).

2. Managing / Supporting

Merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses kerja yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.

3. Review / Appraising

Dalam tahap ketiga mencakup langkah evaluasi. Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai/diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil evaluasi yang valid.

4. Developing / Rewarding

Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan / prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran.

Kesimpulan

Dapat disimpulkan bahwa salah satu alat ukur untuk menentukan apakah perusahaan memiliki kinerja yang baik adalah tercapainya atau tidak sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Adapun pencapaian sasaran perusahaan sangat didukung oleh kinerja dari sumberdaya manusia yang ada. Jika kinerja sumberdaya manusianya baik maka diharapkan kinerja perusahaan pun akan baik pula. Namun demikian untuk mendapatkan kinerja yang baik perlu memanajemeni kinerja secara efektif. Karena, evaluasi kinerja sangatlah penting untuk dilakukan oleh berbagai perusahaan yang menginginkan peningkatan yang baik didalam perusahaannya baik dari segi kemanusiannya maupun dari segi bidang-bidang tertentu didalam sebuah perusahaan.

Daftar Pustaka

Dessler, Gary, “Human Resources Management”, Prentice-Hall, Inc, 2005

Nawawi, Hadari, “Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif”, Gajah Mada University Press, 2000.