Desain Pekerjaan PT. Elnusa Tbk

PT.Elnusa.Tbk adalah salah satu perusahaan energi terkemuka di Indonesia yang berdiri pada tanggal 25 Januari 1969. Elnusa (ELSA) merupakan anak usaha dari PT Pertamina (persero) yang awalnya bernama PT Electronika Nusantara.
Sebagai bagian dari perusahaan pemerintah Indonesia yang bergerak dalam bidang jasa energi maka saham dari Elnusa sebagaian besar dimiliki olehpemerintah Indonesia.  Bisnis dan usaha yang dijalankan oleh PT Elnusa Tbk meliputi beberapa kegiatan diantaranya perdagangan, pertambangan, pembangunan dan perindustrian serta jasa dalam bidang minyak bumi dan energi terbesar di Indonesia. Dalam menjalankan usahanya PT ELSA dituntut untuk selalu mematuhi tata kelola perusahaan yang baik serta taat pada peraturan pemerintah supaya tercipta perusahaan yang kuat, solid serta dipercaya masyarakat baik di Indonesia maupun di mancanegara. PT Elnusa juga sangat peduli terhadap karyawannya, hal ini terbukti dengan diberlakukannya layanan call center di nomor 500 545 khusus karyawan mengenai layanan asuransi jiwa dan kesehatan, informasi rumah sakit, bantuan kelahiran, pemakaman, pengembangan SDM,  pelatihan, karir, profil kompetensi serta kesejahteraan karyawan. 

Saat ini anak perusahaan Pertamina ini telah memiliki beberapa anak perusahaan  diantaranya  PT  Elnusa petrofin, PT Elnusa patra ritel, PT Patra nusa data, PT Sigma cipta utama serta PT Patra telokomunikasi Indonesia PT Elnusa  (ELSA) tahun 2015 ini kembali mendapatkan kontrak baru sebesar Rp 620 miliar, dari rencana tersebut ELSA menyiapkan dana sebesar Rp 500 miliar PT Elnusa Tbk.

Dalam Rangka Meningkatkan Kompetensi SDM Secara Terintegrasi Perseroan Terus Memperkuat Peran elnusa petroleum School (EPS) Sebagai Pengelola Dan Penanggung jawab Pelatihan, selama 2014 EPS memiliki 2 Program Besar Dalam Meningkatkan kompetensi karyawan, Program Pertama adalah Program Training Program, untuk mengisi gap kompetensi, Sedangkan yang kedua adalah program leasson learnt yang bertujuan memberikan pengetahuan bagi SDM perseroan terhadap industri energy beserta isu-isu terkini. 2 program tersebut adalah OTP (Operation Trainig Program) dan HTP (HSE Training Program).

Program ini Dibentuk Untuk menghasilkan insan elnusa yang terbaik untuk mengisi line bisnis elnusa di Operation project-project di berbagai divisi operation dan sekaligus untuk me-regenerasi SDM di PT.Elnusa.Tbk

Setelah Sebelumnya saya menjelaskan proses rekrutmen dan seleksi selanjutnya adalah proses pelatihan dan pengembangan di PT.Elnusa.Tbk

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,

Untuk Program OHTP sendiri didesign untuk menghasilkan kader-kader penerus di PT.Elnusa.Tbk Pelatihan-Pelatihan yang dilakukan on job training dan offjobtraining dimana pertama yang dilakukan adalah Off Job training dengan diberikannya materi-materi Basic safety training, Persentation And workshop Firefighting, firstaid, dan Helicopter under escape and sea survival karena akan ditempatkan di offshore laut selain itu untuk meningkatkan fisik dan mental calon karyawan dibekali dengan diksarplin Oleh marinir, sedangkan on job training langsung terjun keworkshop untuk mengenal dan memahami prinsip alat-alat yang nantinya akan dioprasikan, setelah serangkaian training dilakukan selanjutnya adalah evaluasi pelatihan dengan persentation calon karyawan. 

Desain Pekerjaan (Job Design)

Jabatan atau pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas organisasi, meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi, mengurangi turn over, dan meningkatkan kemampuan. Oleh karena itu, pekerjaan harus didesain dengan baik agar menjadi sumber motivasi, kepuasan kerja, dan produktivitas. Desain pekerjaan adalah penentuan cakupan pekerjaan, wewenang, lingkungan kerja yang mendukung, spesialisasi dari sebuah proses atau organisasi.

Elemen Organisasi; Desain pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas. Salah satu caranya dapat dilakukan melalui pendekatan mekanistik, procedural, dan ergonomic. Jika dilakukan terlalu mekanistik maka tidak akan memuaskan dan tidak akan meningkatkan kemampuan.

Elemen Keperilakuan; Mempertimbangkan keinginan menusia dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang terdiri dari :

• Autonomy (Responsibility for work)
• Task Variety (use of different skill and ability)
• Task Identity (doing the whole piece of work)
• Task Siginificance (meaning of work to other)
• Feed Back (information on performance)

Elemen Lingkungan; Mempertimbangkan keinginan masyarakat, budaya, kemampuan, dan ketersediaan pegawai.

Aspek-aspek keperilakuan dan eficiency dapat menjadi dua hal yang bertentangan.

Teknik dalam mendesain ulang pekerjaan :

• Job Enlargement (meningkatkan cakupan pekerjaan. Sama dengan meningkatkan job variety, job identity, dan job significance)
• Job Encrichment (Meningkatkan otonomi. sama dengan meningkatkan job significance)
• Job Rotation (Meningkatkan job variety, dan job significance)

Analisa Jabatan (Job Analysis)

Jabatan atau pekerjaan merupakan hal yang penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. MSDM membutuhkan informasi tentang keseluruhan jabatan yang ada di perusahaan dan jabatan perlu didesain agar dapat memotivasi kinerja para anggotanya.

Jabatan sering disebut juga sebagai pekerjaan disamping sebagai status dalam organisasi merupakan sekumpulan tugas-tugas yang harus dilakukan. Jabatan menjadi hal yang penting karena hal itu menunjukkan kompetensi yang harus dimiliki, dan menjadi alat untuk mencapai tujuan organisasi, dan menjadi obyek penting yang harus diperhatikan.

Analisa jabatan atau job analysis merupakan pencarian informasi tentang jabatan yang ada. Tujuan analisa jabatan adalah untuk menentukan/memperbaharui informasi analisa jabatan (job description, job specification, job performance standard), untuk tujuan-tujuan khusus misalnya, untuk evaluasi kompensasi, perancangan ulang pekerjaan, dan lain-lain. Informasi analisis jabatan diantaranya :

• Job Description : pernyataan tertulis yang menjelaskan tugas-tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, dan aspek yang lainnya.
• Job Specification : persyaratan atau karakteristik orang yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan (pendidikan, pengalaman, pelatihan, dan ciri fisik dan mental).
• Job Performance Standard : Bagaimana kinerja diukur (target yang harus dicapai, sikap, dan perilaku kerja).

Ketiga dokumen ini menjadi elemen utama dari human resource information system.

Aktivitas MSDM berdasarkan aktivitasnya pada informasi analisa jabatan :

• Merekrut pegawai yang potensial
• Mencocokka pelamar dengan jabatan yang kosong
• Menentukan kegiatan pelatihan
• Melakukan penilaian kinerja
• Penentuan kompensasi
• Perencanaan kebutuhan SDM masa depan
• Menentukan standar kerja yang realistik
• Penempatan yang tepat
• Mengevaluasi bagaimana tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan seseorang
• Bimbingan dan pengawasan
• Menghindari persyaratan yang tidak dibutuhkan yang dapat menyebabkan diskriminasi
• Mengungkapkan elemen-elemen yang dapat membantu atau mengabaikan kualitas kehidupan kerja
• Perancangan jabatan

Langkah-langkah analisa jabatan :

• Mengidentifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisa
• Jabatan apa?
• Identifikasi dapat melalui struktur organisasi, daftar gaji
• Berapa orang pemegangnya?
• Dalam perusahaan jumlah jabatan mungkin sangat banyak

• Menentukan jenis informasi yang akan dianalisa
• Identiatas jabatan; Identitas jabatan/pekerjaan dalam struktur organisasi yang berlaku sekarang. Jabatan dibawah jabatan apa dan membawahi jabatan apa.
• Tujuan utama dari pekerjaan; Apa tujuan utama atau hasil yang ingin dicapai atau tanggung jawab utama dari pekerjaan.
• Rincian tugas (apa, bagaimana, dan hasilnya apa); Tugas-tugas penting atau tugas-tugas yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan dan apa hasil kerjanya.
• Sumber daya yang dibutuhkan; Sumber daya yang dibutuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik misalnya komputer, atau peralatan tertentu.
• Alur input output
• Lingkup keputusan; Pada aspek apa pemegang jabatan diberi wewenang untuk mengambil keputusan.
• Kompeleksitas pekerjaan
• Hubungan-hubungan dalam pekerjaan
• Persyaratan pekerjaan; Persyaratan seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sifat kepribadian, dan fisik yang harus dimiliki pemegang jabatan agar tugas-tugas dalam jabatan itu dapat dilakukan dengan baik.
• Lingkungan dimana pekerjaan dilakukan; Didalam ruangan atau diluar ruangan, melakukan perjalanan keluar kota atau tidak, serta apakah berisiko atau tidak.
• Menentukan teknik pengumpulan informasi
• Kuessioner
• Observasi
• Interview
• Panel of expert
• Employee logs
• Mengumpulkan dan menganalisa informasi; Sumber informasi analisis jabatan :
• Pemegang jabatan
• Mantan pemegang jabatan
• Ahli/Expert

Analisa jabatan dilakukan secara berkala dalam kurun waktu tertentu, misalnya 5 tahun sekali atau pada waktu pendirian perusahaan.

Sumber :

www.elnusa.co.id

annual report tahunan “Human Resources Reinforcement for growth readiness” PT. Elnusa. Tbk

https://prezi.com/d0o69ytg-5dk/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/

https://herdi73.wordpress.com/2014/01/20/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/