PT.Elnusa.Tbk adalah salah satu perusahaan energi
terkemuka di Indonesia yang berdiri pada tanggal 25 Januari 1969. Elnusa (ELSA)
merupakan anak usaha dari PT Pertamina (persero) yang awalnya bernama PT
Electronika Nusantara. Sebagai bagian dari perusahaan pemerintah Indonesia yang bergerak dalam bidang jasa energi maka saham dari Elnusa sebagaian besar dimiliki olehpemerintah Indonesia. Bisnis dan usaha yang dijalankan oleh PT Elnusa Tbk meliputi beberapa kegiatan diantaranya perdagangan, pertambangan, pembangunan dan perindustrian serta jasa dalam bidang minyak bumi dan energi terbesar di Indonesia. Dalam menjalankan usahanya PT ELSA dituntut untuk selalu mematuhi tata kelola perusahaan yang baik serta taat pada peraturan pemerintah supaya tercipta perusahaan yang kuat, solid serta dipercaya masyarakat baik di Indonesia maupun di mancanegara. PT Elnusa juga sangat peduli terhadap karyawannya, hal ini terbukti dengan diberlakukannya layanan call center di nomor 500 545 khusus karyawan mengenai layanan asuransi jiwa dan kesehatan, informasi rumah sakit, bantuan kelahiran, pemakaman, pengembangan SDM, pelatihan, karir, profil kompetensi serta kesejahteraan karyawan.
Saat ini anak perusahaan Pertamina ini
telah memiliki beberapa anak
perusahaan diantaranya PT Elnusa petrofin, PT
Elnusa patra ritel, PT Patra nusa data, PT Sigma cipta utama serta PT Patra
telokomunikasi Indonesia PT Elnusa (ELSA) tahun 2015 ini kembali
mendapatkan kontrak baru sebesar Rp 620 miliar, dari rencana tersebut ELSA
menyiapkan dana sebesar Rp 500 miliar PT Elnusa Tbk.
Dalam Rangka Meningkatkan Kompetensi SDM Secara
Terintegrasi Perseroan Terus Memperkuat Peran elnusa petroleum School (EPS)
Sebagai Pengelola Dan Penanggung jawab Pelatihan, selama 2014 EPS memiliki 2
Program Besar Dalam Meningkatkan kompetensi karyawan, Program Pertama adalah
Program Training Program, untuk mengisi gap kompetensi, Sedangkan yang kedua
adalah program leasson learnt yang bertujuan memberikan pengetahuan bagi SDM
perseroan terhadap industri energy beserta isu-isu terkini. 2 program tersebut
adalah OTP (Operation Trainig Program) dan HTP (HSE Training Program).
Program ini Dibentuk Untuk menghasilkan insan elnusa yang
terbaik untuk mengisi line bisnis elnusa di Operation project-project di
berbagai divisi operation dan sekaligus untuk me-regenerasi SDM di
PT.Elnusa.Tbk
Setelah Sebelumnya saya menjelaskan proses rekrutmen dan
seleksi selanjutnya adalah proses pelatihan dan pengembangan di PT.Elnusa.Tbk
Pelatihan (training) merupakan proses
pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap
untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat
9 undang-undang No.13 Tahun
2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan
sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang
Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,
Untuk Program OHTP
sendiri didesign untuk menghasilkan kader-kader penerus di PT.Elnusa.Tbk
Pelatihan-Pelatihan yang dilakukan on job training dan offjobtraining dimana
pertama yang dilakukan adalah Off Job training dengan diberikannya
materi-materi Basic safety training, Persentation And workshop Firefighting,
firstaid, dan Helicopter under escape and sea survival karena akan ditempatkan
di offshore laut selain itu untuk meningkatkan fisik dan mental calon karyawan
dibekali dengan diksarplin Oleh marinir, sedangkan on job training langsung
terjun keworkshop untuk mengenal dan memahami prinsip alat-alat yang nantinya
akan dioprasikan, setelah serangkaian training dilakukan selanjutnya adalah
evaluasi pelatihan dengan persentation calon karyawan.
Analisis pekerjaan
terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas
berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau
unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah
dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian
analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji,
mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)
Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya
manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari
dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab
suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan
utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi
dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui
untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya ,
dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut.
Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi
pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis
orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu,
menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya
mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1)
aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan
bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6)
persyaratan manusia.
2. Tujuan
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga
kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis
pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.
Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi
yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan
iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan,
seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk
kegiatan-kegiatan sebagai berikut, (1) pengabsahan atas prosedur-prosedur
pengangkatan, (2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan, (4) penilaian prestasi,
(5) pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9)
hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan. Sebuah penelitian
yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil
proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan
(60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%),
pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru
(36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.
3. Metode
Analisis Pekerjaan
Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan dalam
menganalisis pekerjaan? Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa
digunakan dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara,
metode pencatatan rutin, dan metode observasi,
Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis
dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk
mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1)
pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan, (2) tanggung jawab yang
diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang diperlukan, (4) kondisi
yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5) figur atau jenis
yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan
kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu,
para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan.
Keuntungan dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak
pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup lama.
Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode
pencatatan rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal
yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai
dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan
pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.
Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh
job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus.
Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan
observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan
tenaga operasional serta kepala departemen mereka.
Sumber :
annual report
tahunan “Human Resources Reinforcement for growth readiness” PT. Elnusa.
Tbk
No comments:
Post a Comment
Note: Only a member of this blog may post a comment.