Pengaruh Manajemen Karir Terhadap Peningkatan Prestasi Karyawan PT.Depari

PENGARUH MANAJEMEN KARIR TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KARYAWAN  PT.DEPARI

 Abstrak

Penelitian ini untuk mengetahui secara empiris bagaimana pengaruh sistem pengembangan karir terhadap motivasi berprestasi karyawan PT.Depari Manajemen. Penelitian ini merupakan penelitian lapangan (Field Research) yakni penelitian dilakukan dengan melakukan survei langsung ke obyek penelitian. Subjek (sampel) dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Depari Manajemen berjumlah 60 orang (sampel). Metode penarikan sampel secara non probabilitas dengan convenience sampling

 Hasil penelitian menunjukan bahwa sistem manajemen karir terhadap motivasi berprestasi memiliki nilai signifikan akan tetapi pengaruhnya negatif dikarenakan setiap ada penambahan sistem pengembangan karir menurunkan motivasi berprestasi karyawan sehingga hipotesis tersebut ditolak. Dalam uji koefisien determinasi dimana sistem pengembangan karir hanya menyumbang 11,8% terhadap motivasi berprestasi karyawan  PT.Depari Manajemen, sedangkan sisanya 88,2 % disebabkan oleh faktor-faktor lain diluar sistem pengembangan karir yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata kunci: sistem pengembangan karir, motivasi berprestasis

Abstract
This study was to determine empirically how the influence of career development system to achievement motivation of employees PT.Depari Management. This research is a field (Field Research) the research done by conducting surveys directly to the object of research. Subject (sample) in this study were employees of Management PT.Depari of 60 people (sample). Sampling method is non probability convenience sampling

 The results showed that the management system of career to achievement motivation have significant value but a negative effect because every additional career development system to lower achievement motivation of employees so the hypothesis is rejected. In a test of the coefficient of determination in which the career development system accounted for only 11.8% of the achievement motivation of employees PT.Depari Management, while the remaining 88.2% were caused by other factors beyond the career development system that are not investigated in this study.

Keywords: career development, achievement motivation

PENDAHULUAN

Dalam setiap perusahaan selalu ada pengembangan karir yang ditujukan pada karyawan oleh perusahaan. Menurut Hasibuan pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Dimana peran pengembangan karir sangat penting bagi perusahaan yaitu untuk meningkatkan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

Perusahaan harus membantu pegawai dalam perencanaan karir sehingga organisasi /perusahaan dan pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka. Seorang pegawai /pekerja yang rencana-rencana karir individualnya tidak dapat diikuti didalam organisasi atau perusahaan, cepat atau lambat pegawai/pekerja tersebut akan meninggalkan perusahaan, sebagai akibat rasa ketidakpuasannya.

Pada saat ini ada kecenderungan bahwa perencanaan karir lebih banyak dipergunakan untuk karyawan profesional, karyawan teknis dan manajerial, serta bagi karyawan yang berminat saja, sedangkan perencanaan karir akan lebih efektif bila karyawan yang bersangkutan mempunyai minat terhadap karirnya dan supervisornya merasa berkepentingan dan mampu memberi bimbingan.

Kompetisi global yang semakin intensif dan kemajuan teknik mencetus-kan suatu ide-ide perubahan, yang mengharuskan lembaga perusahaan mampu bertahan hidup. Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan penting dalam mendorong kesetiaan karyawan tersebut dan membuat perusahaan mampu menanggapi perubahan-perubahan secara lebih baik.

Kemajuan dan perkembangan dunia menuju persaingan global yang semakin ketat disertai dengan perkembingan teknologi modern, perubahan demografi,fluktuasi ekonomi, perubahan sosial, politik dan kondisi-kondisi dinamis lain menjadikan setiap organisasi mempunyai tanggung jawab untuk dapat bergerak dan bertindak cepat.

Organisasi membutuhkan struktur organisasi yang dapat tumbuh dan berkembang serta beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang dinamis, sehingga organisasi dapat bertahan dalam jangka panjang. Perubahan struktur organisasi akan membawa dampak perubahan bagi setiap individu dalam organisasi.

Kebutuhan untuk merencanakan karir pegawai timbul, baik dari kekuatan ekonomis maupun dari kekuatan sosial. Pertama, apabila organisasi ingin berjalan terus dan berhasil baik dalam suatu lingkungan yang selalu berubah, maka sumber daya manusianya harus berada dalam keadaan perkembangan yang mantap.

Tantangan berat dihadapi oleh pihak manajemen bagaimana pembagian peran dalam organisasi sesuai dan tepat dengan kebutuhan organisasi. Tuntutan penempatan Sumber Daya Manusia yang sudah ada dalam organisasi menjadi bagian  penting, yaitu bagaimana Sumber Daya Manusia diposisikan pada tempat yang tepat (the right man on the right Place).

METODE PENELITIAN

            Dalam penelitian ini digunakan dua variabel penelitian ialah: a) sistem pengembangan karir sebagai variabel independen (X) dan b) motivasi kerja sebagai variabel dependen (Y). Sistem pengembangan karir terdiri dari enam indikator yakni program penilaian dari diri untuk karyawan, konseling karir individual, penyediaan layanan informasi karir, program-program ketenaga kerjaan awal, program penilain organisasi, program-program pengembangan, yang masing-masingg indikator terdiri dari 2 pernyataan sehingga jumlah keseluruhan item pernyataan untuk variabel sistem pengembangan karir berjumlah 12 pernyataan.

            Sedangkan motivasi berprestasi terdiri dari empat indikator yakni; memiliki tanggung jawab pribadi terhadap kinerja, inovatif, mencaritantangan yang moderat masing-masing terdiri dari empat soal pernyataan dan indikator meminta umpan balik (feed back) kinerja tediri dari enam item pernyata sehingga jumlah keseluruhan variabel motivasi berprestasi terdapat 18 item pernyataan. Pada variabel sistem pengembangan karir dari 12 item pernyataan terdapat satu pernyataan yang tidak valid, dan pada variabel motivasi berprestasi terdapat lima pernyataan yang tidak valid. Kemudian dalam pengujian reliabel untuk mengetahui konsistensi jawaban responden dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha keseluruhan variabel dalam penelitian ini diatas 0,6 sehingga dianggap reliabel dapat dilihat pada table

Tabel 1

Uji Reliabilitas

No	Variabel	Alpha Chronbach	Keterangan
1	Sistem Pengembangan Karir	0.764	Reliabel
2	Motivasi Berprestasi	0.786	Reliabel

            Sumber : Analisis Data Primer 2014

Skala pengukuran dalam penelitian ini adalah Skala Likert dengan menggunakan lima jawaban, yaitu: (SS) sangat setuju dengan skor 5, (S) setuju dengan skor 4, (N) netral dengan skor 3, (TS) tidak setuju dengan skor 2, (STS) sangat tidak setuju dengan skor 1. Subjek penelitian adalah karyawan perusahaan PT.Depari Manajemen dengan populasi sebanyak 400 karyawan dalam pengambilan sampel Menurut Suharsimi Arikunto untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Sebagai pertimbangan representatif, maka diambil sampel 13% dari keseluruhan karyawan aktif di PT.Depari Manajemen sehingga yang menjadi responden 60 orang. Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan adalah teknik metode Non-probability Sampling dengan menggunakan teknik Convenience Sampling. Model analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh adalah regresi sederhana dengan program SPSS 17,0 for windows, dan untuk mengetahui hubungan variabel independen terhadap dependen dengan parsial (uji t) dan uji koefisien determinasi.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Analisis yang dilakukan untuk mengolah data ialah pertama, dengan melakukan uji normalitas untuk mengukur kenormalan distribusi data dengan menggunakan one sample kolmogorov- smirnov test untuk melihat distribusi populasi, apakah mengikuti distribusi secara teoritis atau tidak, dengan menggunakan uji normalitas dapat dilihat nilai variabel pengembangan karir mempunyai signifikansi atau Asymp. Sig. (2-tailed) 0,548 > 0,05, maka data variabel berdistribusi normal. Pada variabel motivasi berprestasi signifikansi 0,054. Variabel motivasi berprestasi mempunyai signifikansi atau Asymp. Sig. (2-tailed) 0,054 > 0,05, maka data variabel berdistribusi normal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dari kedua variabel yakni pengembangan karir dan motivasi berprestasi seluruhnya mempunyai nilai signifikansi atau Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05, maka semua variabel dinyatakan berdistribusi normal. Menurut Annidjatuz:2015 hasil untuk melihat seberapa pengaruh sistem pengembangan karir terhadap motivasi berprestasi atau seberapa sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen. Setelah dilakukan analisis dan perhitungan statistik, R-Square = 0,118 artinya 11,8 % variasi variabel motivasi berprestasi karyawan PT.Depari Manajemen dapat dijelaskan oleh sistem pengembangan karir, sedangkan sisanya 88,2 % disebabkan oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh sistem pengembangan karir terhadap motivasi berprestasi karyawan di PT.Depari Manajemen. Setelah diadakannya observasi lapangan dan penelitian beserta pengujian secara statistik, hasil analisis uji normalitas menyatakan bahwa kedua variabel tersebut mempunyai signifikansi atau Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05, yang menyatakan bahwa data variabel berdistribusi normal. Dalam hipotesis menyatakan bahwa ada pengaruh yang posititf dan signifikan antara sistem pengembangan karir terhadap motivasi berprestasi karyawan PT.Depari Manajemen, namun dari hasil uji hipotesis yang telah dilakukan melalui program SPSS menunjukan hasil bahwa sistem pengembangan karir terhadap motivasi berprestasi karyawan PT.Depari Manajemen ialah signifikan akan tetapi memiliki pengaruh yang negatif sehingga hipotesis tersebut ditolak. Hal tersebut didukung juga oleh hasil dari analisis regresi sederhana yang diketahui bahwa nilai koefisien regresi variabel sistem pengembangan karir -0,419 yang menyatakan bahwa setiap penambahan 1% nilai sistem pengembangan karir akan menurunkan motivasi berprestasi karyawan sebesar 41,9%. Hal itu terlihat dalam uji koefisien determinasi dimana sistem pengembangan karir hanya menyumbang 11,8% terhadap motivasi berprestasi karyawan CV.Sidiq Manajemen, sedangkan sisanya 88,2 % disebabkan oleh faktor-faktor lain diluar sistem pengembangan karir yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

            Sistem pengembangan karir dalam PT.Depari manajemen harusnya mampu menarik minat motivasi berprestasi karyawan dikarenakan mereka terbuka akan siapa saja yang hasil kinerjanya bagus maka dapat berkembang karirnya, sistem pengembangan karir di PT.Depari Manajemen menerapkan pengembangan karir berupa kenaikan gaji dan kenaikan pangkat, lalu kenapa sistem pengembangan karir yang ada faktanya malah menurunkan motivasi berprestasi karyawan. Tetapi banyak karyawan memang bersemangat untuk dapat mengembangkan karirnya akan tetapi ketika seorang karyawan mendapatkan peningkatan karir berupa kenaikan jabatan hal tersebut malah menurunkan minat mereka, ada yang diterima namun beberapa hari kemudian mundur dan ada yang tetap ingin pada posisi mereka. Hal ini bisa saja terjadi oleh beberapa faktor seperti berasal dari kepercayaan diri tiap individu, beban kerja yang semakin berat ataupun juga latar belakang pendidikan.

            Dalam hal sistem pengembangan karir, sistem pengembangan karir yang ada di PT.Depari Manajemen telah terkonsep dengan baik menjadi aturan baku yang di tetapkan oleh perusahaan untuk memfasilitasi karyawan yang berprestasi atas kinerja mereka selama ini, sistem pengembangan karir yang ada terdapat dua macam. Pertama, kenaikan jabatan dan yang ke dua, kenaikan gaji yang semuanya dapat dicapai dengan hasil prestasi kerja yang baik. Dalam kenaikan pangkat karyawan dilihat dari kinerja serta kemampuannya di bidang baru yang akan digeluti sesuai dengan penilaian manajer.

            Dari pembahasan diatas setiap karyawan selalu termotivasi untuk dapat berprestasi dalam pekerjaannya akan tetapi faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi tersebut beragam.

KESIMPULAN DAN KONTRIBUSI

Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini dengan judul “pengaruh sistem pengembangan karir terhadap motivasi berprestasi karyawan (studi pada PT.Depari Manajemen)” yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, peneliti menyimpulkan sebagai berikut :

1.      Sistem pengembangan karir yang ada di CV. Sidiq Manajemen telah terkonsep dengan baik menjadi aturan baku yang di tetapkan oleh perusahaan untuk memfasilitasi karyawan yang berprestasi atas kinerja mereka selama ini, sistem pengembangan karir yang ada terdapat dua macam. Pertama, kenaikan jabatan dan yang ke dua, kenaikan gaji yang semuanya dapat dicapai dengan hasil prestasi kerja yang baik.

2.      Motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja, karyawan selalu termotivasi untuk dapat berprestasi dalam pekerjaannya akan tetapi faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi tersebut beragam,

Dari kesimpulan yang diperoleh, peneliti mengajukan saran-saran yang dapat membantu perusahaan dalam mengembangkan karir karyawannya dan untuk dapat meningkatkan motivasi berprestasi dalam diri karyawan CV.Sidiq Manajemen Yogyakarta adapun saran yang dapa kami berikan ialah:

1.      Pengembangan karir pun harus di lakukan juga dengan pengembangan diri karyawan. Agar saat karyawan naik jabatan dalam karirnya ia pun mampu memegang amanat yang diberikan perusahaan untuknya, sehingga tidak ada penolakan saat karyawan yang dianggap mampu untuk menaiki jabatan yang lebih tinggi.

2.      Karyawan harus lebih dimotivasi dalam pengembangan karirnya, karena tidak mungkin seorang bisa betah untuk tetap tinggal dalam posisi pekerjaan yang itu-itu saja selama masa kerjanya. Juga pasti ada karyawan yang lanjut usia yang harus digantikan dengan karyawan yang lebih muda sehingga produktivitas perusahaan terus berjalan.

3.      Selalu adakan pelatihan agar karyawan siap untuk mendapatkan pengembangan karir berupa kenaikan jabatan.

4.      Perlu penelitian lanjutan untuk mengetahui faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan CV.Sidiq Manajemen.

Daftar Pustaka

Hidayat A.A. 2105. Manajemen karir.Jakarta.Universitas Mercubuana.

Haryanto,S.A. 2013. Pengaruh Manajemen Karir Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai.Vol.Oktober2013:http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=search&mod=document&select=title&q=manajemen+karir&button=Search+Document diunduh pada 17 juni 2016

Supatmi,S.2005.Efektivitas Kerja dengan Berbagai Peran Melalui Manajemen karir dan Komunikasi Menuju Profesionalisme Organisasi.Infakom Nomor I/ThI/Maret/05. http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=search&mod=document&select=title&q=manajemen+karir&button=Search+Document diunduh  pada 17 juni 2016

Zahra.A.2015.  Pengaruh Sistem Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Pada Cv. Sidiq Manajemen Yogyakarta. Jurnal MDedisi Januari-juni  2015. http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=search&mod=document&select=title&q=manajemen+karir&button=Search+Document diunduh  pada 17 juni 2016