KOMPENSASI
DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi
juga merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi departemen personalia
guna meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja karyawan.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Sebagian besar masyarakat khususnya
karyawan menganggap kompensasi sangat penting, sebab besarnya kompensasi bagi
mereka mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan
menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status,
martabat, dan harga diri mereka. Jadi bila para karyawan memandang kompensasi
mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bias
turun secara dramatis.
Program-program kompensasi juga penting
bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan
sumberdaya manusianya. Selain itu kompensasi sering merupakan komponen-komponen
biaya yang paling besar dan penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak
diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya
yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan
mengembangkan penggantinya. Bahkan apabila karyawan tidak keluar, mereka
mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas
mereka.
Jenis-jenis kompensasi
Komponen-komponen
dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi
finansial langsung, tak langsung dan non finansial.
- Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
- Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
- Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Tujuan dan Fungsi Kompensasi
Secara umum kompensasi memiliki
beberapa tujuan, diantaranya:
- Memperoleh Personalia Yang Qualified
Dalam
penarikan karyawan, biasanya calon pekerja yang memiliki kemampuan yang cakap
dalam bekerja akan lebih tertarik pada kompensasi yang lebih tinggi maka
disinilah peran pengusaha untuk Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk
menarik para pelamar tersebut. Seain itu untuk karyawan yang sudah bekerja maka
kompensasi tinggi akan mendorong karyawan untuk bekerja lebi baik.
- Mempertahankan Para Karyawan Yang Ada Sekarang
Apabila kita menginginkan kayawan
baik kita tidak keluar atau berpindah ke perusahaan lain maka tingkat
kompensasi harus dijaga agar tetap kompetitif
- Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan
penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi
internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat
kompensasi.
- Menghargai Perilaku Yang Diinginkan
Kompensasi seharusnya mendorong
perilaku-perilaku yang diinginkan untuk kemajuan perusahaan. Prestasi kerja
yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku
lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
- Mengendalikan Biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang
rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya
manusianya pada tingkat yang layak untuk bekerja, Tanpa struktur
pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang
(underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
- Memenuhi Peraturan-peraturan Legal
Administrasi kompensasi diharapkan
memenuhi batasan-batasan legal Negara seperti peraturan UU tentang
ketenagakerjaan yaitu UU no. 13 tahun 2003.
Martoyo
(1994) juga berpendapat bahwa kompensasi memiliki fungsi yang cukup
penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/perusahaan yaitu:
- Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang
karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat
maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat
ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang
bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti
semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang
berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang
tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja).
Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara
lebih efisien dan lebih efektif
- Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang
baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak
langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di
kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan
ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
1. Faktor Intern Organisasi
Faktor intern organisasi yang
mempengaruhi besarnya kompensasi adalah:
·
Dana
Organisasi
Terhimpunnya
dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh
karyawan. Maka Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan
organisasi/perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan
dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula
sebaliknya.
·
Serikat
pekerja
Para
pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan
atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi
simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat
pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak
manajemen.
2. Faktor Pribadi Karyawan
·
Produktivitas
kerja
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh
prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam
penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan
jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang berbeda. Pemberian kompensasi ini
dimaksud untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
·
Posisi
dan Jabatan
Posisi
dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan
jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya
dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula
kompensasi yang diterimanya.
·
Pendidikan
dan Pengalaman
Selain
posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan
berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari
pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya.
Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada
keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
·
Jenis
dan Sifat Pekerjaan
Besarnya
kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang
bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan
berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan
manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda
ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena besarnya
resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai
contoh, kebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan
biasanya mendapatkan kompensasi antara 2-3 kali lipat dari pekerjaan di dalam
ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung
jawab yang dipikulnya.
3. Faktor Ekstern
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu
pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga
kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka
kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan
suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi
tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan
kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup
Besarnya
kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost
of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.
Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau diatas biaya
hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup
minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai
pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah
menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur
tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat
memiskinkan bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi
yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang
diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata
kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara
mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara
terhadap sumber daya manusianya.
Metode
Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan
(2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode
jamak.
1. Metode Tunggal
Metode
tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan
atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan.
- Metode Jamak
Metode
jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal bahkan
hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar
gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan
diskriminasi.
Sistem
Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan
(2000 : 124), sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan diantaranya:
sistem waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan. Untuk lebih jelasnya
mengenai system kompensasi ini akan diuraikan sebagai berikut :
1.
SistemWaktu
Dalam
sistem waktu, kompensasi (gaji/upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem waktu itu
administrasi pengupahannya relativ mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan
tetap maupun kepada pekerja harian.
Sistem
waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya, dan
bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik
setiap bulannya.
Setiap
waktu itu besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan
dikaitkan dengan prestasi kerjanya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi
pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan
sistem waktu ialah yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar
perjanjian.
- Sistem Hasil (output)
Dalam
sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem
hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan
kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap
(sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti
bagi karyawan administrasi.
Kebaikan
sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja
bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih
besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Sistem hasil ini perlu
mendapat perhatian yang bersungguh-sungguh mengenai kualitas barang yang
dihasilkan, karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang
lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manager juga perlu
memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekerja di luar
kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamannya. Kelemahan sistem hasil
ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang
mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
- Sistem Borongan
Sistem
borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapkan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa
berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya, serta berapa
alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi dalam sistem borongan ini
pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan
kalkulasi mereka.
Hasibuan,
H. Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber
Daya Manusia: Edisi Revisi Kedua.
BPFE-UGM: Yogyakarta.
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html di akses pada
tanggal 13 mei april
Irianto,
Yusuf. 2001. Tema-Tema Pokok Manajemen
Sumber Daya Alam. Insan Cendikiawan: Surabaya.
Notoatmodjo,
Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya
Manusia: Cetakan Ke-2. Rineka Cipta: Jakarta.
http://duniaiptek.com/kompensasi-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/
di akses pada tanggal 13 mei 2016
Yunita. 2013. Jurnal: Kompensasi Manajemen. https://khoyunitapublish.wordpress.com/2013/02/25/kompensasi-manajemen/
di akses pada tanggal 13 mei 2016
No comments:
Post a Comment
Note: Only a member of this blog may post a comment.