Motivasi Kerja

1.1 Pengertian

            Motivasi berasal dari kata motive, yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.

Banyak pengertian motivasi yang telah dikemukakan oleh para ahli, seperti:

·         Mathis& Jackson (2006) megatakan, motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan.

·         Robbins (2003), motivation as the processes that account for individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal

·         Wexley& Yukl (1977), memberikan batasan sebagai “the process by which behavior is energized and directed”

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur. Motivasi merupan tugas bagi seorang manajer untuk mempengaruhi orang lain (karyawan) dalam suatu perusahaan.

Ada dua macam motivasi dilihat dari sumbernya:

§  Motivasi intrinsik (intrinsic motivation) adalah motivasi yang bersumber dari dalam diri seseorang yang berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya.

§  Motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation) adalah dorongan kerja yang bersumber dari luar diri pekerja, yang berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanaka suatu pekerjaan secara maksimal.

1.2 Pendekatan Motivasi Kerja

            Dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi empat pendekatan, antara lain:

1.      Pendekatan Tradisional (traditional approach)

Pertamakali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari manajemen ilmiyah (scientific management school). Dalam model ini yang menjadi titik beratnya adalah pengawasan dan pengarahan.

Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan maka semakin besar upah yang diterima.

2.      Pendekatan Hubungan Manusia (human relation model)

Pendekatan ini selalu dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo. Mayo mengemukakan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan mempertahankan motivasi.

Dari pendekatan ini manajer dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka berguna dan lebih penting.

3.      Pendekatan Sumber Daya Manusia (McGregor)

Dalam pendekatan ini dinyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

4.      Pendekatan Kontemporer (contemporary approach)

Didominasi oleh tiga tipe motivasi: teori isi, teori proses, dan teori penguatan. Dalam teori ini manajer harus dapat memahami kebutuhan para anggotanya untuk meningkatkan tanggung jawab dan kesetiaannya atas pekerjaan dan organisasi.

1.3 Jenis Motivasi

A. Motivasi Intrinsik

Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau

berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada

dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang senang membaca, tidak usah

ada yang menyuruh atau mendorongnya, ia sudah rajin mencari buku-buku untuk dibacanya.

Kemudian kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya (misalnya kegiatan belajar),

maka yang dimaksud dengan motivasi intrinsik ini adalah ingin mencapai tujuan yang

terkandung di dalam perbuatan belajar itu sendiri.

Sebagai contoh konkrit, seorang siswa itu melakukan belajar, karena betul-betul ingin

mendapat pengetahuan, nilai atau keterampilan agar dapat berubah tingkah lakunya secara

konstruktif, tidak karena tujuan yang lain-lain. “intrinsik motivations are inherent in the learning

situations and meet pupil-needs and purposes”. Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat juga

dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan

berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkait dengan aktivitas

belajarnya. Seperti tadi dicontohkan bahwa seorang belajar, memang benar-benar ingin

mengetahui segala sesuatunya, bukan karena ingin pujian atau ganjaran.

B. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya

perangsang dari luar. Sebagai contoh, seseorang itu belajar,karena tahu besok paginya akan ujian

dengan harapan akan mendapatkan nilai baik, sehingga akan dipuji oleh pacarnya, atau

temannya. Jadi yang penting bukan karena belajar ingin mengetahui sesuatu, tetapi ingin

mendapatkan nilai yang baik, atau agar mendapat hadiah. Jadi kalau dilihat dari segi tujuan

kegiatan yang dilakukannya, tidak secara langsung bergayut dengan esensi apa yang

dilakukannyn itu. Oleh karena itu motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk

motivasi yang didalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari

luar yang tidak secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajar.

1.4 Teori-Teori Motivasi Kerja

     Ada beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli dalam motivasi kerja ini, antara lain:

1)      Teori Kebutuhan

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Abraham Maslow. Teori ini menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya secara individu.

Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan (hierarki kebutuhan). Kelima tingkatan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

ü  Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

ü  Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

ü  Kebutuhan akan rasa cinta, sosial, dan rasa memiliki (bersosialisasi dengan orang lain, diterima, saling memiliki)

ü  Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

ü  Kebutuhan aktualisasi diri:

-          kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi;

-          kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan;

-          kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya

2)      Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

Dalam teori ini dikemukakan bahwa, pada umumnya karyawan baru lebih cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada kebutuhan mendasar dalam pekerjaan, terutama keamanan. Selanjutnya mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yg lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan tanggung jawab.

Terdapat dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi:

a.       Faktor Kepuasan (satisfaction): prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan

b.      Faktor Ketidakpuasan (dissatisfaction): kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, penggajian, hubungan kerja, kondisi kerja, keamanan kerja, dan status pekerjaan.

3)      Teori ERG (Clayton Alderfer)

ERG merupakan singkatan dari tiga kata, yaitu Existence, Relatedness, dan Grouth. Alderfer melanjutkan teori hierarki kebutuhan yang dihubungkan secara lebih dekat dengan hasil penelitian empiris, sehingga hasilnya mendekati kenyataan (real condition).

Secara konseptual hasil tersebut dapat dilihat persamaannya dengan teori kebutuhan Maslow, yaitu:

a)      Existence dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua (kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman)

b)      Relatedness senada dengan hierarki ketiga dan keempat (kebutuhan sosial dan kebutuhan penghargaan diri)

c)      Grouth mengandung makna yang sama dengan self actualization.

4)      Teori Keadilan

Teori ini mengemukakan bahwa orang selalu membandingkan anatara masukan-masuka yang mereka berikan pada pekerjaannya dengan hasil yang diperoleh dari pekerjaannya tersebut. Dari sini muncul dua kemungkinan, antara lain keadilan (equality) dan ketidakadilan (inequality).

Sesuatu akan dikatakan adil apabila masukan-masukan sebagai sumbangan mereka kepada perusahaan sama dengan apa yang mereka terima dari perusahaan. Sebaliknya, ketidakadilan terjadi bila masukan-masukan tidak sama dengan apa yang mereka terima dari perusahaan.

5)      Teori Pengharapan (Victor Vroom)

Vroom mengatakan bahwa morivasi seseorang untuk mengupayakan usaha-usaha dalam tingkat tertentu adalah fungsi dari tiga hal:

i.                    Harapan (expectancy) seseorang berkaitan dengan probabilitas yang upaya-upaya tersebut menuju kepada kinerja

ii.                  Pendekatan psikologis (instrumentaly), atau hubungan kepedulian dari kinerja yang berhasil dengan pencapaian penghargaan sesungguhnya

iii.                Interaksi emosional (valence), yang menggambarkan nilai-nilai kepedulian orang tersebut terhadap penghargaan

Oleh karena itu dalam teori ini, motivasi adalah hasil dari 3 hal: Motivasi=(E×I×V). Jika E, I, atau V adalah nol atau tidak signivikan, maka tidak ada motivasi.

6)      Teori Lapangan (Kurt Lewin)

Teori ini merupakan kognitif untuk mempelajari prilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada fikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada insting atau habit. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada suatu waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang pegawai dengan lingkungannya.

Arif,Solihuddin. 2014.”Makalah Motivasi Kerja SDM”. http://solihuddinarif.blogspot.sg/2014/05/motivasi-kerja-sdm.html diakses tanggal 26 May 2016 6:06 PM

Ariandy,novita. 2012.”Konsep Dasar Motivasi”. https://novitaariandy.wordpress.com/2012/10/07/konsep-dasar-motivasi/diakses tanggal 26 May 2016 6:15 PM

Purba,Fransisco,dkk. 2015.”Teori-teori Motivasi”. http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/06/TUGAS-MANAJEMEN-SUMBER-DAYA-MANUSIA.pdf diakses tanggal 26 May 2016 6:27 PM