Manajemen Kompensasi

Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

MANAJEMEN KOMPENSASI

MANAJEMEN KOMPENSASI

PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan.

Mind Map "Manajemen Kompensasi"

Artikel "Manajemen Kompensasi"

Abstrak

Merekrut, memotivasi, memberikan penghargaan dan mempertahankan manajer-manajer yang efektif merupakan hal yang sangat penting bagi keberhasilan perusahaan secara keseluruhan. Program kompensasi manajemen yang efektif merupakan bagian penting dan integral dari penentuan keunggulan kompetitif strategis serta suatu perhatian penting dari akuntan manajemen. Kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi.

A. Kompensasi Manajemen

Pegawai harus diberi imbalan bagi upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan mereka sendiri. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Dalam kompensasi, bisa juga termasuk didalamnya insentif/perangsang dan program kesejahteraan pegawai (employee benefit and services). Insentif bisa meningkatkan produktivitas.

Menurut Blocher (2005), Program kompensasi manajemen adalah kebijakan dan prosedur untuk memberikan kompensasi bagi manajer. Kompensasi mencakup satu atau lebih dari hal-hal berikut: gaji, bonus, dan tunjangan. Gaji (salary) adalah pembayaran tetap; Bonus didasarkan pada pencapaian tujuan-tujuan kinerjauntuk suaru periode; Tunjangan (benefit) meliputi bepergian, keanggotaan di suatu klub, asuransi jiwa, tunjangan kesehatan, tiket pertunjukan hiburan, dan pembayaran ekstra lainnya oleh perusahaan. Program kompensasi bagi manajer tingkat tinggi secara umum dijelaskan dalam pernyataan kuasa perusahaan dan harus disetujui oleh pemegang saham. Gaji pokok biasanya merupakan jumlah pembayaran tahunan, meskipun dapat juga mencakup pembayaran tunai masa depan yang ditentukan di muka dan/atau pemberian saham.

B. Tujuan Manajemen Kompensasi

Menurut Sirait (2006), tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut:

1. 1.      Untuk bisa memperoleh pegawai yang qualified/bermutu
2. 2.      Mempertahankan pegawai yang sedang bekerja agar jangan sampai keluar
3. 3.      Bisa menjamin suatu keadilan/kesamaan
4. 4.      Suatu kompensasi harus merupakan imbalan dari perilaku yang diinginkan
5. 5.      Bisa mengendalikan biaya
6. 6.      Untuk menciptakan suatu administrasi yang efisien

C. Penerapan Manajemen Kompensasi

1. Menurut Hidayat (2014), manajemen kompenasai dapat diterapkan untuk:
2.             Menarik SDM yang berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan
3.             Mempertahankan pegawai dengan kualitas mumpuni
4.       Memberikan  motivasi kepada pegawai untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi
5.             Menerapkan system pembayaran sesuai aturan hukum
6.       Mempermudah pencapaian tujuan strategis

Supaya tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi pegawai terwujud maka dalam penerapan manajemen kompensasi yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi: tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan; keadilan dengan pasar kerja eksternal; keadaan internal sesuai dengan kondisi perusahaan.

D. Daftar Pustaka

 Blocher, E. J. 2005. Manajemen Biaya Penekanan Strategis. Salemba Empat. Jakarta

 Hidayat, A. A. 2014. Perancanga dan Perilaku Organisasi (MSDM): Manajemen Kompensasi. Universitas Mercubuana. Jakarta

 Sirait, J. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan SDM dalam Organisasi. Grasindo. Jakarta 

Manajemen Kompensasi Berkeadilan dan Kekinian

Abstrak

Organisasi bertumbuh dan berkembang dalam memenangi kompetisinya secara dinamis dan dalam mencapai Visi dan Misi-nya. Organisasi tersebut didukung oleh SDM yang kompeten, produktif dan termotivasi sebagai motor penggeraknya. Selain unsur lingkungan kerja yang mendukung, maka faktor lainnya adalah kepuasan bekerja didorong oleh faktor kompensasi yang adil dan berdasarkan perundang-undangan yang berlaku. Tidak dapat dipungkiri bahwa manajemen kompensasi merupakan salah satu faktor pendorong organisasi dalam mewujudkan cita-cita Visi dan Misinya.

Mind Map Manajem Kompensasi

Manajemen Kompensasi Terhadap Kepuasan Kinerja Kryawan

Kompensasi sangat penting bagi pegawai, hal ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga menjadi suatu gambaran status sosial seorang pegawai. Kompensasi yang sesuai juga akan menentukan apakah pegawai akan tetap bertahan bekerja atau keluar dari tempatnya bekerja. Pemberian kompensasi dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja secara maksimal sehingga menghasilkan kinerja yang optimal

A.   Kompensasi         

    Pengertian kompensasi menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Tulus dalam Jurnal Bahrul Yaman (2009) kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non-finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.       

      Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Kompensasi sangat dipengaruhi faktor-faktor internal dan eksternal perusahaan. Kompensasi sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi rebut tawar kolektif, peraturan pemerintah, filosofi manajemen puncak tentang pembayaran dan manfaat termasuk tentang kompensasi internasional (Mangkuprawira, 2004).

B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi         

    Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengarihi besarnya kompensasi, antara lain yaitu:

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja;

 b. Kemampuan yang dan kesediaan perusahaan;

c.   Serikat buruh/organisai karyawan;

 d.  Produktivitas kerja karyawan;

 e.   Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya;

 f.    Biaya hidup/cost of living;

 g.   Posisi jabatan karyawan;

 h.   Pendidikan dan pengalaman karyawan;

 i.   Kondisi perekonomian nasonal;

 j.   Jenis dan sifat pekerjaan;              

   Dari-uraian di atas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan tenaga kerja mempengaruhi program kompensasi, di mana jika penawaran jumlah tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah.

Daftar Pustaka : Make Money Online : http://ow.ly/KNICZ Diakses 22 Juni 2016 Pukul 20.00 WIB

Manajemen Kompensasi dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

MANAJEMEN KOMPENSASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN

By : Ilham Noer Satria Aji

MANAJEMEN KOMPENSASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN

Kajian Pustaka

Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone seperti yang dikutip oleh Moekijat sebagai berikut: “Compensation is any form of payment to employee for work they provide their employer” (Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan) (Suwatno, 2001 : 105). Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Moekijat yaitu: “As the and equitable remuniration of personal for their contribution to organization objectives” (Kompensasi adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001 : 105).

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54).

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi departemen personalia guna meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja karyawan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. (Candra Wiguna, 2014).

Tujuan Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :

1.      Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2.      Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

3.      Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

4.      Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5.      Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6.      Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-pertaturan yang berlaku.

7.      Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.

8.      Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Menurut Mondy (2005) faktor-faktor yang menentukan kompensasi finansial individu adalah:

1. organisasi,

2. pasar tenaga kerja

3. pekerjaan/jabatan

4. pekerja

Jenis-Jenis Kompensasi

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat  berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan.

Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.

Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.

Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan meng-asumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemam-puan untuk menentukan standar yang tepat.

Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustrasi.

Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan, mendorong agar lebih berprestasi, agar dapat mempertahankan mereka.

Asas-Asas Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 122), program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

• Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

Jadi adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan  tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

• Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak terhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lainnya.

Sistem Kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah :

Sistem Prestasi

Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi.

Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

·         Kelemahan dari sistem waktu adalah:

Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.

Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sungguh bekerja.

Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

·         Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah:

Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

Sistem Kontrak/Borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan/atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

Tantangan Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

1. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja

2. Produktivitas

3. Kesediaan untuk membayar

4. Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian

5. Kendala-kendala pemerintah

Berdasarkan uraian diatas, manajemen kompensasi sangat mempengaruhi kepuasan karyawan. Dengan manajemen kompensasi yang benar dan sesuai dengan kondisi dan beban kerja karyawan, serta prestasi karyawan, maka sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan, dan pada akhirnya karyawan akan semangat dan termotivasi untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut. Loyalitas kerja pun ada. Sehingga pencapaian target dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta.

Noto Atmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta.

Irianto, Yusuf, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit Insan Cendikiawan, Surabaya.

Siagian, Sondang.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara: Jakarta.

MANAJEMEN KOMPENSASI

Manajemen Kompensasi

Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan,

MANAJEMEN KOMPENSASI

MANAJEMEN KOMPENSASI

Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.

Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin parah. Sebaliknya apabila terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, persaaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan.

 

Manajemen Kompensasi

Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bias menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi.

Tujuan manajemen kompensasi efektif,meliputi:

1.    Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2.    Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

3.    Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besara yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4.    Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

5.    Mengendalikan Biaya

System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

6.    Mengikuti Aturan Hukum

System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7.    Memfasilitasi Pengertian

System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

8.    Meningkatkan Efesiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder disbandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

Perancangan Manajemen Kompensasi Berbasis Kompetensi

Konsep Kompetensi

Kompetensi dapat didefinisikan sebagai suatu karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif, atau berperformansi superior di tempat kerja, atau pada situasi tertentu.

q  Karakteristik dasar yang dimaksud adalah bahwa kompetensi harus bersifat mendasar dan mencakup personality atau kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan sikap seseorang pada situasi tertentu yang sangat bervariasi dan pada aktivitas pekerjaan tertentu;

q  Hubungan kausal berarti bahwa kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan performansi (superior) seseorang;

q  Kriteria yang dijadikan acuan berarti bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksi seseorang yang bekerja dengan baik atau buruk, sebagaimana terukur pada criteria spesifik atau standar.  Contoh criteria adalah volume penjualan atau jumlah pelanggan yang dapat dipertahankan/dilayani.

Kompensasi berbasis kompetensi

Competency – based pay adalah suatu kompensasi untuk individu yang memiliki karakteristik, skill atau kompetensi bersesuaian dengan jabatan yang diperannya.

Kompensasi berbasis kompetensi merupakan suatu metode yang memanfaatkan kompetensi sebagai tolak ukur dalam menentukan kompensasi yang diterima individu yang berkontribusi untuk meningkatkan value perusahaan.   

Karakteristik individu yang sesuai dengan gaji tinggi dapat berdasarkan faktor-faktor demografi (senioritas, status minoritas) atau kompetensi (pengalaman, potensial, kreativitas, inisiatif, loyalitas, institusional, memory, portabilitas, atau pengaruh dari bahasa lain).

Seringkali sangat sulit untuk memberikan kompensasi bersesuaian dengan karakteristik individu. Hal ini perlu dipertimbangkan apakah karakteristik ini akan dapat menjadi nilai tambah bagi perusahaan.

Sumber :

http://1425w004.blogspot.co.id/2012/02/manajemen-kompensasi.html

https://communicationista.wordpress.com/category/manajemen-sumber-daya-manusia/

https://dwiiba.wordpress.com/sistem-kompensasi/

Manajemen Kompensasi

Manajemen Kompensasi

Manajemen Kompensasi

Manajemen Kompensasi

Manajemen Kompensasi

Oleh: Sumaryono

Salah satu aktivitas atau fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah manajemen penghargaan (kompensasi).

Manajemen Kompensasi

Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.

(Mindmap) Manajemen Kompensasi