Manajemen Kompensasi Berkeadilan dan Kekinian

Abstrak

Organisasi bertumbuh dan berkembang dalam memenangi kompetisinya secara dinamis dan dalam mencapai Visi dan Misi-nya. Organisasi tersebut didukung oleh SDM yang kompeten, produktif dan termotivasi sebagai motor penggeraknya. Selain unsur lingkungan kerja yang mendukung, maka faktor lainnya adalah kepuasan bekerja didorong oleh faktor kompensasi yang adil dan berdasarkan perundang-undangan yang berlaku. Tidak dapat dipungkiri bahwa manajemen kompensasi merupakan salah satu faktor pendorong organisasi dalam mewujudkan cita-cita Visi dan Misinya.

Pendahuluan

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.

Menurut Wikipedia bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan objek yang dikecualikan dari pajak pendapatan.

Menurut Gary Dessler (1992: 349), ada 3 jenis kompensasi yang diberikan perusahaan

yaitu :

1. Pembayaran uang secara langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus
2. Pembayaran tidak langsung yaitu dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan hiburan atas dana perusahaan
3. Ganjaran nonfinansial seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi yaitu ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes dan kantor yang lebih bergengsi.

Menurut Gary Dessler (1986:351) mengemukakan ada 4 faktor yang perlu dipertimbangkan sebelum menentukan gaji karyawan, yaitu Faktor serikat buruh, Faktor hukum, Faktor pemerintah dan Faktor keadilan Kepentingan Organisasi

Menurut Wikipedia bahwa kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

Kepentingan/Kewajiban Organisasi

Terhadap kompensasi adalah memberikan kompensasi sesuai dengan pencapaian kinerja dan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku

Kepentingan Pegawai

Menurut Wikipedia bahwa kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja.

Kewajiban pegawai/karyawan terkait kompensasi adalah menjalankan tugas dan kewajiban yang diberikan oleh perusahaan sehingga memenuhi standar kerja yang ditetapkan. Standar dimaksud adalah Upah Minimum hasil survey unsur Tripartit yaitu Pemerintah (Depnaker), Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) dan Asosiasi Pengusaha Indonsia (APINDO).

Permasalahan

Bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. Jadi, Departemen Personalia wajib merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan dengan manajemen kompensasi.

Manajemen Kompensasi seperti apa yang adil dan sesuai ketentuan pemerintah?

Pembahasan

Struktur Kompensasi yang baik

• Financial Langsung biasanya terdiri dari Gaji, Tunjangan Tetap dan Tidak Tetap, serta Bonus. 
• Financial tidak langsung terdiri dari Asuransi Kecelakaan dan Asuransi Kesehatan, Ulang tahun dinas, pensiun dan pelatihan 
• Non-Financial Pekerjaan terdiri dari Struktur Organisasi dan Jobdesc, Coaching dan Performance Appraisal.
• Non-Financial Lingkungan terdiri dari Kesehatan, Keamanan dan Keselamatan (K3), Rekreasi dan Olah Raga.

Pengukuran Kepuasan Pegawai

Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi/perusahaan baik besar maupun kecil. Paling tidak terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk mengukur kepusan kerja, yaitu :

Rating Scale

Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja  dengan menggunakan Rating Scale antara lain:

• Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat  memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.
• Job descriptive index adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kendall, dan Hulin. Dengan instrumen ini dapat diketahui secara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja.
• Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih mempokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.

Critical Incidents

Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggunakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.

Interview

Interview untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan.

Dari tiga cara pengukuran tersebut, menggunakan rating scale adalah yang paling sering dilakukan

Kesimpulan

Harapan hasil manajemen Kepuasan Pegawai adalah:

• Pegawai yang termotivasi dalam bekerja
• Pegawai berkinerja baik dan produktif
• Penurunan Turn Over
• Tujuan Organisasi tercapai

Daftar Pustaka

• Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan dan Haryanto. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
• Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung
• Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
• Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
• Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.
• Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
• Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa HadayanaPujaatmaka, Jakarta, Prenhalindo.
• Gaol. J.L, CHR. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori, dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik dan Bisnis. PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta.
• Aprianto, B. SPHR dan Arisandy Jacob, Fonny. 2013. Pedoman Lengkap Profesional SDM Indonesia. Penerbit PPM. Jakarta