Friday, November 20, 2015

Manajemen Kompensasi Pembangkitan Jawa Bali

Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa
pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang
optimal sesuai dengan target kerjanya.
Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan
merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat,
tenaga dan kreativitas yang sangat dan dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sebaliknya Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan
yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang
dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan
pekerjaan atau bekerja.
Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya
kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem
kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong
karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab
atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Tujuan kompensasi dilakukan
perusahaan antara lain untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara
karyawan, mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu, dan
sistem kompensasi haruslah dapat memotivasi para karyawan. Oleh karena itu, kompensasi
merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif dan berkualitas.
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki
sesuatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta
keinginan orang tersebut. Kinerja perusahaan dapat dinilai dari motivasi kerja
karyawannya. Motvasi kerja yang salah satunya disebabkan oleh pemberian kompensasi
yang sesuai dapat terlihat dari kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan tugasnya. Jika
kompensasi lebih diperhatikan oleh perusahaan maka diharapkan keahlian yang dimiliki
karyawan dan motivasi kerja dapat meningkat sehingga kinerja karyawan dapat meningkat
juga. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis seberapa besar kompensasi, keahlian, dan
motivasi kerja mampu mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua
balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau
tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi
dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi
pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan.
untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan
(equity).
Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua, yaitu :
1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan olah
penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan
kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
a). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti.
b). Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para
karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi
dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c). Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena
keberhasilan prestasinya di atas standar.
2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara
langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit
dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang
pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering).

Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain : menjamin sumber
nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga
diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan
meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang
potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah
perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku
dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.

KEAHLIAN
Keahlian merupakan sesuatu minat atau bakat yang harus dimiliki oleh seseorang,
dengan keahlian yang dimilikinya memungkinkan untuk dapat menjalankan dan
menyelesaikan tugas-tugas secara baik dengan hasil yang maksimal. Keahlian yang dimiliki
seseorang dapat diperoleh dari pendidikan formal maupun non formal yang nantinya harus
terus menerus ditingkatkan. Salah satu sumber peningkatan keahlian dapat berasal dari
pengalaman-pengalaman dalam bidang tertentu. Pengalaman tersebut dapat diperoleh
Manajemen 2009 4
melalui proses yang bertahap, seperti pelaksanaan tugas-tugas, pelatihan ataupun kegiatan
lainnya yang berkaitan dengan pengembangan keahlian seseorang.
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa keahlian harus mendapat perhatian utama
kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang
menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical
skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta
kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki organisasi dalam mencapai tujuan.
Menurut Hasibuan (2003), dalam suatu program pengembangan ditetapkan suatu sasaran,
proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program itu harus dibuat
perencanaan terlebih dahulu, karena metode pengembangan didasarkan pada tujuan yang
ingin dicapai. Lebih lanjut Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pertimbangan promosi
adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama dalam promosi.
Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang
bisa dipertanggungjawabkan.

MOTIVASI KERJA
Menurut I Gusti Ngurah Gorda (2004), motivasi adalah serangkaian dorongan yang
dirumuskan secara sengaja oleh pimpinan perusahaan yang ditujukkan kepada karyawan
agar mereka bersedia secara ikhlas melakukan perilaku tertentu yang berdampak kepada
peningkatan kinerja dalam rangkaian pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Motivasi kerja menurut J. Winardi (2004), motivasi adalah suatu kekuatan
potensial yang ada didalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri
atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan
moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara
positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi
orang yang bersangkutan. Sedangkan Siagan (2004), motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya
dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan juga waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya dalm rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor intern
dan faktor ekstern dari seseorang. Menurut Edy Sutrisno (2009:124) antara lain :
1) Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat
memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh
pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.
2) Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,
supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi,
peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab.
Manajemen 2009 5

PRESTASI KERJA
Menurut Bernardin dan Russel dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) memberikan
definisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi kerja
menurut Byars dan Rue dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) mengartikan prestasi sebagai
tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.
Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi
ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil
upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi
terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Menurut Steers dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) mengemukakan, umumnya orang
percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :
1. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
3. Tingkat motivasi kerja
Sedangkan menurut Byars dan Rue dalam tulisan Edy Sutrisno (2009)
mengemukakan ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan
faktor lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
1. Usaha (effort), yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas,
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas,
3. Role atau Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah
kondisi fisik, peralatan, waktu, materil, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan
dan keberuntungan.
Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang
tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu. Dapat dilihat bahwa perilaku seseorang dalam
organisasi merupakan hasil dari interaksi berbagai variabel yaitu individual dan situasional.
Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan sebelumnya dapat disampaikan beberapa
kesimpulan. Adapun beberapa kesimpulan tersebut adalah sebagai berikut :
a. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel
kompensasi, keahlian dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan di PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara
Tawar.
b. Dari ketiga variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu
kompensasi, keahlian dan motivasi kerja ternyata variabel motivasi kerja
mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja karyawan yang
artinya ada hubungan yang positif.

Implikasi
Implikasi teoritik berdasarkan hasil penelitian ini adalah perlu dilakukannya
penelitian untuk mengetahui indikator-indikator tentang jenis dan jumlah kompensasi yang
layak dan adil, keahlian yang tepat dan motivasi kerja yang tinggi yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Selain itu, perlu juga untuk menambah variabel
yang lain sehingga hasil peneltian-penelitian yang serupa akan memberikan informasi
ilmiah yang lengkap, mendalam dan teruji yang pada akhirnya akan dapat memberikan
sumbangan di dalam kepentingan memajukan bidang akademik atau dalam pengembangan
ilmu pengetahuan. Implikasi untuk pihak manajemen PT. Pembangkitan Jawa Bali (PJB)
pada khususnya dan untuk dunia usaha pada umumnya untuk lebih memperhatikan masalah
kompensasi, keahlian dan motivasi kerja sehingga prestasi kerja karyawan dapat
ditingkatkan.
DAFTAR PUSTAKA
Ananing, Dwi. 2006. Pengaruh Pengalaman Terhadap Peningkatan Keahlian Auditor
Dalam Bidang Auditing. Jurnal Akuntansi. Universitas Islam Indonesia.
Yogyakarta.
Giri, Kemara, I Wayan. 2005. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Di Wilayah Usaha Pos V Bandung. Jurnal Ilmiah dan
Ilmu Ekonomi. Jakarta : Sosiohumanitas.
Handoko, Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan S.P., Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Jakarta : PT.
Bumi Aksara.
. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Jakarta : PT.
Bumi Aksara.
. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Jakarta : PT.
Bumi Aksara.
Istijanto. 2008. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Kadir. 2003. Pengaruh Sistem Kompensasi Finansial dan Motivasi Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah dan Ilmu Ekonomi. Vol 41. Universitas
Jambi.
Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol 4. No. 2. Universitas
Katolik Widya Mandala. Surabaya.
Murniari, Ayu, Ni Ketut. 2007. Pengaruh Kepemimpinan dan Finansial Insentif Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan Pada Perusahaan Otomotif PT. Cahaya Surya Bali

Indah Divisi Di Denpasar. Jurnal Manajemen. Universitas Warmadewa Bali

No comments:

Post a Comment

Note: Only a member of this blog may post a comment.