STUDI LITERATUR KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION (Jurnal)

STUDI LITERATUR KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

Tarma Wijaya

Fakultas Teknik, Universitas Mercu Buana, Jakarta

tarma.wijaya.tw@gmail.com

The rapid economic growth nowadays lead the organization to improve their performance. Individual’s tendecy to do job shopping constraint in retaining their best employee. Job shopping can lead to low productivity that caused onrganization’s performance. One way to retain the best employees is considering the job satisfaction’s aspects. This study aimed to determine the relationship betweem job satisfaction on turnover intention. The method of this study using qualitative approach with literature studies as data collection technique. The researcher find that there is significant correlation between job satisfaction on turnover intention from previous researches.

Keyword: turnover intention, job satisfaction, literature study

Pesatnya pertumbuhan ekonomi saat ini mengakibatkan organisasi dituntut untuk meningkatkan performanya dalam persaingan bisnis. Kecenderungan individu untuk berpindah pekerjaan menjadi salah satu kendala organisasi dalam mempertahankan karyawan terbaiknya. Berpindahnya karyawan dapat mengakibatkan produktivitas yang rendahsehingga menjadi salah satu masalah performa organisasi. Salah satu cara untuk mempertahankan karyawan terbaiknya adalah dengan memperhatikan aspek-aspek yang ada dalam kepuasan kerja. Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja terhadap niat untuk keluar. Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan teknik pengambilan data berupa studi literatur. Peneliti menyimpulkan adanya hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap niat untuk keluar dari penelitian-penelitan sebelumnya.

Kata kunci: intensi untuk keluar,kepuasan kerja,studi literatur

       Dalam situasi bisnis yang semakin rumit dan  perubahan yang cepat dan persaingan yang  meningkat seperti saat ini, organisasi menghadapi pergeseran bertahap dalam hubungan karyawan dengan organisasi. Kesetiaan terhadap organisasi dilaporkan menurun sejalan dengan tingkat turnover, rata-rata masa kerja menurun, dan karyawan melakukan  “job shopping” (Newmark, 2001).Banyak penelitian yang mengungkapkan akibat negatif dari turnover karyawan. Biaya pengeluaran, baik yang langsung maupun tidak langsung, berkaitan dengan turnover. Pengeluaran tidak hanya dari rekrutmen dan pelatihan, namun juga gangguan operasional kerja dan demoralisasi bagi karyawan yang masih menetap (Randhawa, 2007).  Oleh karena itu, mempertahankan karyawan yang berharga adalah masalah penting untuk organisasi yang kompetitif di mana karyawan dinilai sebagai aset yang berharga dalam organisasi. Biasanya ini menjadi perhatian penting bagi organisasi untuk menempatkan energinya untuk mempertahankan karyawan yang telah mereka miliki (Hong & Kaur, 2008).

Untuk memprediksi turnover yang akan terjadi dapat dilihat dari pengukuran intensi untuk keluar.            Mobley (1977) mendefenisikan intensi untuk keluar sebagai sebuah motivasi untuk meninggalkan pekerjaan dengan sukarela. Walaupun intensi untuk keluar mungkin tidak diwujudkan dalam turnover yang sesungguhnya, namun adalah hal yang umum diterima bahwa intensi untuk keluar individual dapat digunakan untuk memprediksi turnover yang seseungguhnya (Price, 2001). Aspek yang ada dalam turnover intention adalah segala pemikiran untuk berhenti dari pekerjaan, segala perbuatan untuk mencari alternatif pekerjaan baru, dan kecenderungan untuk berhenti dari pekerjaan.

       Salah satu faktor yang menyumbang peranan dalam mencegah turnover karyawan adalah dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawannya. Greenberg & Baron (1997) mengatakan bahwa, kepuasan kerja adalah respon psikologis, emosional, dan evaluatif yang individu miliki terhadap pekerjaannya.  Menurut Cranny, Smith dan Stone (1992), kepuasan kerja adalah sebuah kombinasi dari reaksi kognitif dan afektif terhadap perbedaan persepsi antara apakah yang karyawan ingin terima dibandingkan dengan apakah yang karyawan benar-benar terima.

       Herzberg (dalam Sowmya & Panchanatham, 2011) mengemukakan 2 (dua)  dimensi dari kepuasan kerja yaitu motivator dan higine. Faktor motivator (faktor ekstrinsik) adalah elemen yang berhubungan dengan tugas dan kewajiban  dari pekerjaan yang dilakukan seperti tanggung jawab, rangsangan kerja, pertumbuhan pengakuan, kemajuan, dan prestasi kerja. Sedangkan faktor hygine (faktor intrinsik) merupakan semua elemen kerja yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri seperti penghasilan, rekan kerja, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan serta pengawasan. Namun menurut Herzberg, faktor hygine tidak mampu memotivasi karyawan namun dapat meminimalisasi ketidakpuasan jika ditangani dengan tepat.

       Baron dan Greeenberg (1997) mengemukakan 3 (tiga) penyebab utama dalam kepuasan kerja yaitu (1) faktor yang berkaitan dengan prosedur dan kebijakan organisasi, termasuk di dalamnya tipe dari sistem reward dan bagaimana mereka terdistribusikan, kebijakan organisasi yang spesifik, dan kualitas dari supervisi, (2) faktor yang berhubungan dengan aspek spesifik dari pekerjaan atau setting kerja, (3) faktor yang berkaitan dengan karekteristik personal dari karyawan.

     Gibson , Ivancevich, Donnel & Konopaske (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki banyak dimensi yang cukup kompleks. Beberpa dimensi yang sering dipakai dalam penelitian adalah 5 (lima) aspek yang mengacu pada JDI (Job Description Index) yang dikemukakan oleh Smith, Kendal, dan Hulin pada tahun 1969. Kelima aspek tersebut adalah pekerjaan itu sendiri (work it-self), rekan kerja (co-workers), promosi (promotions), gaji/upah (pay), dan atasan (supervisions) (Dibboye, Smith, & Howell, 1994).

Aspek pekerjaan itu sendiri mengarah kepada kesesuaian antara keinginan dari para pekerja dan dimensi inti pekerjaan yang terdiri dari ragam keterampilan, identitas pekerjaan, keberartian pekerjaan, otonomi serta umpan balik. Dengan demikian semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, maka individu akan merasa pekerjaannya semakin berarti dan tidak menyebabkan bosan.

Aspek supervisi adalah sebuah usaha untuk memimpin dengan mengarahkan orang lain sehingga dapat menjalankan tugas dengan lebih baik. Aktivitas supervisi meliputi memilih orang yang tepat untuk sebuah pekerjaan, menimbulkan minat orang lain terhadap pekerjaan dan mengajarkan bagaimana harus melakukan pekerjaannya, mengukur dan menilai hasil kerjanya, mengadakan koreksi dan memindahkan orang kepada pekerjaan yang lebih sesuai bahkan memberhentikan individu yang tidak mampu melakukan pekerjaanya dengan baik, memberi pujian dan penghargaan dan menyelaraskan setiap orang kedalam sebuah kerja sama yang sinergi.

Aspek imbalan merupakan salah satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan kepuasan kerja. Ada 2 (dua) macam imbalan yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik diperoleh karena adanya pengakuan dan penghargaan. Imbalan ekstrinsik diperoleh karena adanya promosi, upah, dan gaji.

Aspek kesempatan kerja memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial. Dengan demikian individu yang merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari pekerjaannya.

Aspek rekan kerja berarti bahwa individu menginginkan adanya perhatian dari atasan maupun dari rekan kerjanya serta lingkungan yang mendukungnya. Hal tersebut dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan sosial seperti rasa dihormati, berprestasi dan berafiliasi.

       Salah satu dari banyak penelitian yang meneliti tentang hubungan kepuasan kerja dengan intensi untuk keluar adalah penelitian yang dilakukan oleh Boselie & Wiele (2002), yang menyimpulkan dari 2300 survei terhadap karyawan di Belanda bahwa karyawan yang memilki persepsi positif  terhadap HRM practices menunjukkan tingkat kepuasan yang lebih tinggi secara keseluruhan dan keinginan yang lebih rendah untuk keluar dari pekerjaannya. Korunka, Hoonaker, dan Carayon (2008) pada penelitianya menemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan intensi untuk keluar pada pekerja IT pada orang Amerika. Secara sederhana dapat dijelaskan bahwa seseorang yang merasa senang dan puas dalam pekerjaan dan lingkungan kerjanya, ia akan merasa nyaman untuk bekerja dalam organisasi tersebut. Sehingga kecil keinginian untuk berpindah tempat kerja kemudian mencari rasa nyaman pada lingkungan yang baru.

       Dalam studi literaturnya Mudor & Tookson (2011) menemukan adanya indikasi bahwa efek dari kepuasan kerja terhadap niat untuk keluar dapat diperbesar dalam dua jalan. Pertama, ketika individu menemukan keselarasan antara pekerjaannya dengan identitas diri mereka. Kedua, ketika keterlibatan dalam pekerjaanya memeperbesar kelesuruhan kepuasan hidupnya.

METODE PENELITIAN

       Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode pengumpulan data berupa studi kepustakaan. Studi kepustakaan  merupakan metode pengumpulan data dan informasi melalui dokumen baik dokumen tertulis, fot, gambar, maupun dokumen elektroinik yang dapat mendukung dalam proses penelitian. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara mempelajari sejumlah buku, literatur, jurnal ilmiah, maupun website internet. 

KESIMPULAN

       Salah satu cara yang dilakukan organisasi untuk mempertahankan karyawan terbaiknya dan meningkatkan produktivitasnya adalah dengan memperhatikan kebutuhan karyawannya sehingga timbul rasa puas terhadap pekerjaannya. Hal tersebut disebabkan oleh dampak dari turnover yang melibatkan pengeluaran yang besar bagi organisasi. Niat untuk keluar (turnover interntion) merupakan salah satu cara memprediksi turnover yang sesuangguhnya. Kepuasan kerja dapat diartikan perasaan di  mana individu merasa positif ataupun negatif terhadap pekerjaannya. Aspek-aspek yang terdapat dari Job Description Index yang terdiri dari 5 (lima) aspek yaitu rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, promosi, upah/gaji, promosi dan atasan dapat dijadikan tolok ukur untuk mengukur kepuasan kerja. Beberapa penelitian menyimpulkan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan niat untuk keluar dari pekerjaan. semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh individu maka semakin kecil niat untuk keluar dari pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA

Boselie, P., & Wiele, T. V. D. (2002).Employee perception on HRM and TQM and the effects on satisfaction and intention to leave.Management Service Quality, 12(3), 165-172.

Cranny, C. J, Smith, P.C., & Stone, E. F. (1992). Job Satisfaction: How People Feel about Their Jobs and How It Affects Their Performance. New York: Lexington Books.

Dibboye, R. L., Smith C. S., & Howell. W. C., (1994). Understanding Industrial And Organizational Psychology: An Integrated Approach. USA: Holt, Rinehart, and Winston Inc.

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnel, J.H. & Konopaske, R.(2003). Organizations: Behavior, structure, processes. 11th ed.,New York, McGraw-Hill.

Greenberg, J., & Baron, R.A. (1997). Behavior in Organizations: Understanding and Managing the Human Side of Work (6^th ed). New Jersey: Prentice-Hall.

Hong, L. C., &Kaur, S. (2008). A relationship between organizational climate, employee personality and intention to leave. International Review of Business Research Papers, 4(3), 1-10.

Korunka, C., Hoonaker, P., & Carayon, P. (2008).Quality of working life and turnover intention in information technology work.Human Factors and Ergonomic in Manufacturing, 18(4), 409-423.

Mudor, H., Tookson, P. (2011). Conceptual framework on the relationship between human resource management practices, job satisfaction, and turnover. Journal of Economic and Bhavioral Studies, 2(2), 41-49

Newmark, D. (2000). On The Job : Is Long-Term Employment a Thing of the Past?. New York : Sage.  

Price, J. L. (2001). Reflection on determinant of voluntary turnover. International Journal of Manpower, 27(7), 600-624.

Randhawa, G. (2007). Relationship between job satisfaction and turnover intention : An empirical Analysis. Indian Management  Studies Journal, 11, 149-159.

Sownya, K. R., &Panchanatham, N. (2011). Factors influencing job satisfactionof banking sector in Chennai, India. Journal of Law and Conflict Resolution, 3(5),76-79.