Abstrak
Saat ini perusahaan menghadapi
banyak tantangan dari lingkungan. Perubahan-perubahan terjadi begitu cepat dan
kadang-kadang tidak dapat diduga. Perubahan-perubahan ini antara lain dalam
bidang ekonomi, teknologi, pasar dan persaingan. Perubahan ini mengharuskan
perusahaan untuk mengubah semua kebiasaan yang sudah dilakukan selama ini untuk
menghadapi tingkat persaingan yang tinggi dan untuk mencapai sasaran yang
diinginkan. Untuk itu diperlukan suatu pendekatan baru dalam mengevaluasi
kinerja karyawan yang dikenal dengan Manajemen Kinerja (Performance
Management).
Melaksanakan manajemen kinerja akan memberikan manfaat bagi
organisasi, tim, dan individu. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh
organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada
keseluruhan unit kerjanya. Semuanya akan dibahas dalam makalah ini.
Pendahuluan
Pada manajemen kerja terdapat
tahapan dan proses manajemen kinerja yaitu perencanaan kinerja, pengelolaan
kinerja, penilaian kinerja dan penghargaan kinerja. Dengan menerapkan manajemen
kinerja ini diharapkan, kinerja karyawan akan meningkat dan sesuai dengan
diharapkan sehingga perusahaan mampu bersaing diarena global.
Setiap perusahaan pasti mengharapkan agar karyawannya
memiliki kinerja yang baik supaya dapat mendukung pencapaian sasaran
peru-sahaan. Untuk itu perusahaan memer-lukan suatu sistem yang dapat
meng-evaluasi kinerja karyawan, yang dikenal dengan system penilaian karya.
Namun demikian system penilaian karya yang dimiliki oleh perusahaan mempunyai
banyak kendala, yang kerapkali diragukan dapat meningkatkan kinerja karyawan, apalagi
kinerja perusahaan. Karena saat ini terjadi banyak perubahan di dunia bisnis,
perusahaan perlu meru-muskan kembali system untuk meng-evaluasi kinerja
karyawan agar sesuai dengan kondisi saat ini.
Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan
yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja,
penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman.
Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan. Menurut
Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan
orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja
ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus.
Pembahasan
Kata Manajemen Kinerja merupakan penggabungan dari kata manajemen dan
kinerja. Manajemen berasal dari kata to
manage yang berarti mengatur. Menurut George R Terry dalam bukunya “Principles
of Management”, Manajemen merupakan suatu proses yang menggunakan metode ilmu
dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang
dilengkapi dengan sumber daya/faktor produksi untuk mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan lebih dahulu, secara efektif dan efisien. Sedangkan menurut John R Schermerhorn Jr dalam bukunya “Management”,
manajemen adalah proses yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengendalian terhadap penggunaan sumber daya yang dimiliki, baik manusiadan
material untuk mencapai tujuan.
Manajemen kinerja (MK) adalah aktivitas untuk memastikan
bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang
efektif dan efisien. Manajemen kienrja bisa berfokus pada kinerja dari suatu
organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan proses untuk menghasilkan produk
atau layanan, dan juga di area yang lain. Baik di tingkatan organisasi ataupun
individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah mengukur dan mengelola
kinerja. Antara gagasan, tindakan dan hasil terdapat suatu perjalanan yang
harus ditempuh. Dan barangkali istilah yang paling sering digunakan di
keseharian yang menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga
hasilnya adalah "kinerja" (Brudan 2010). Kinerja sendiri adalah suatu
hal yang berorientasi ke masa depan, disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi
khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan atas suatu model kausal
yang menghubungkan antara input dan output (Lebas 1995).
Karakteristik Prioritas Kinerja
Makna dan isi dari istilah kinerja secara komprehensif
didiskusikan oleh Folan et al (2007), yang menegaskan tiga prioritas dari
kinerja:
Ø
Pertama, kinerja butuh dianalisa berdasarkan
setiap entitas di dalam lingkup lingkungan di mana dia beroperasi. Sebagai
contoh kinerja suatu perusahaan harusnya dianalisis di lingkup target pasar di
mana dia beroperasi dan bukannya yang tidak relevan dengan wilayah operasinya.
Ø
Kedua, kinerja selalu terkait dengan satu atau
lebih tujuan organisasi yang ditentukan oleh organisasi yang mana kinerjanya
dianalisa. Oleh karenanya, suatu organisasi mengevaluasi kinerjanya berdasarkan
pada tujuan dan target yang ditentukan dan diterima secara internal dan
bukannya atas target yang digunakan oleh entitas di luar dirinya.
Ø
Ketiga, kinerja disaring menjadi karakteristik
yang relevan dan bisa dikenali.
Paradigma Baru Dalam Me-manajemeni Kinerja
Pendekatan baru yang dikenal
dengan Manajemen Kinerja berlan-daskan pada pendapatyang menyatakan bila
karyawan mengetahui dan mema-hami apa yang diharapkan dari dirinya dan mampu
mengambil bagian dalam mewujudkan harapan-harapan tersebut maka dengan
sendirinya mereka akan dapat dan mau memenuhi harapan kinerja tersebut. Pendekatan
manajemen kinerja ini merupakan pendekatan yang mem-perhatikan lima aspek,
yaitu :
1.
Mengintegrasikan kinerja dari semua pihak yang
terlibat di dalam perusahaan.
2.
Melibatkan semua pihak (tidak hanya atasan)
dalam pengelolaan kinerja.
3.
Mengintegrasikan semua proses dalam manajemen
kinerja dengan fokus pada menjalankan bisnis.
4.
Menggunakan proses yang sistematis, yang dapat
memenuhi kebutuhan administrasi dan kebutuhan bisnis secara keseluruhan.
5.
Memfokuskan pada peningkatan kinerja dimasa yang
akan datang.
Mengapa Manajemen Kinerja Diperlukan?
Suatu organisasi dibentuk untuk
mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil
kerja/prestasi organsisasi dan menunjukkan kinerja organisasi. Hasil kerja
organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan. Aktivitas
tersebut dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses
pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk menjamin agar aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang
diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya. Dengan
demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Apabila
pekerja telah memahami tentang apa yang
diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan
kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, pemahaman akan tujuan
, harga diri dan motivasinya akan meningkat. Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan
kerja sama, saling pengertian dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan
bawahan.
Prinsip Dasar
Terdapat 10 prinsip dasar manajemen kinerja yang dapat
menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi :
1.
Menghargai Kejujuran
2.
Memberikan Pelayanan
3.
Tanggung jawab
4.
seperti
bermain
5.
perasaan
kasihan
6.
perumusan
tujuan
7.
Terdapat konsensus dan kerja sama
8.
berkelanjutan
9.
Terjadi
komunikasi dua arah
10.
umpan
balik
Tahapan Manajemen Kinerja:
Tahapan Manajemen Kinerja Menurut
Williams (1998), terdapat empat tahapan utama dalam pelaksanaan manajemen
kinerja. Tahapan ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang saling berhubungan
dan menyokong satu dengan yang lain:
1.
Tahap pertama: directing/planning. Tahap pertama
merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja.
Kemudian, dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap
target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan.
Indikator-indikator target juga didefinisikan di tahap ini. Menurut Khera
(1998), penentuan target/goal akan efektif bila mengadopsi SMART. SMART
merupakan singkatan dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan
Timebound (dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah target harus jelas apa yang akan
dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya
(measureable) dan orang lain dapat memahami/melihat keberhasilannya. Target
harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan
(achievable), masuk akal dan sesuai kondisi/realita (realistic), serta jelas
sasaran waktunya (timebound).
2.
Tahap kedua: managing/supporting. Tahap kedua
merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berfokus pada
manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada
pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses
kerja yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.
3.
Tahap ketiga: review/appraising. Tahap ketiga
mencakup langkah evaluasi.Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja
yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai/diukur (appraising).
Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data yang berkaitan dengan obyek yang
dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil
evaluasi yang valid.
4.
Tahap keempat: developing/rewarding. Tahap
keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi
pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan
dapat berupa langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu
kegiatan/prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran.
Aspek Kinerja
Blumenthal (2003) menyatakan
bahwa peningkatan kinerja bisa merupakan hasil perbaikan dari salah satu atau
lebih aspek berikut ini:
a)
Stabilitas organisasi yang terkait apakah
layanannya bisa secara konsisten dihantarkan dan organisasi bisa terus
bertahan.
b)
Stabilitas finansial yang terkait dengan
kemampuan organisasi dalam memenuhi kewajiban jangka pendeknya, semisal,
kemampuan untuk membayar tagihan-tagihan. Stabilitas finansial seringkali
kurang dihiraukan sebagai perihal yang penting dalam pembangun kapasitas.
c)
Kualitas program (produk dan layanan) yang
didasarkan pada indikator dampak, termasuk riset memadai tentang bagaimana
program yang efektif serta sistem pengelolaan hasil keluaran.
d)
Pertumbuhan organisasi yang didasarkan pada
kemampuan mendapatkan sumberdaya dan menyediakan lebih banyak layanan. Secara
sendiri, pertumbuhan bukanlan suatu indikator kerja.
Tujuan
Tujuan umum manajemen kinerja adalah membangun suatu budaya
dalam perusahaan yang mendorong individu dan kelompok untuk bertanggung jawab
memperbaiki secara terus menerus kegiatan operasional perusahaan serta kemampuan
dan kontribusi mereka. Tujuan untuk menerapkan manajemen kinerja sebaiknya
ditentukan dan disetujui oleh manajemen puncak. Adapun tujuannya adalah:
1.
Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan
individu
2.
Mengintegrasikan sasaran orga-nisasi, kelompok
dan individu.
3.
Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan
terhadap kinerja yang harus dicapai oleh individu dan kelompok.
4.
Mengembangkan ketrampilan dan kompetensi
karyawan.
5.
Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat
antara bawahan dan atasan.
6.
Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan
obyektifitas penilaian kinerja karyawan.
7.
Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemeni
kinerja dan proses pembelajaran mandiri.
Kesimpulan
Manajemen kinerja didefenisikan
oleh Bacal (1999) sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan yang
dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan.Jadi, kesimpulan
dari manajemen kinerja adalah kegiatan yang mengkaji ulang kinerja secara
berkesinambungan untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja lebih lanjut
Tujuan manajemen kinerja ada 3
macam, yaitu: tujuan strategik, tujuan administratif, dan Tujuan Pengembangan.
Prinsip-prinsp dasar manajemen kinerja adalah kejujuran, Pelayanan, Tanggung
jawab, Bermain, Rasa kasihan, Perumusan tujuan, Konsensus dan kerja sama, Berkelanjutan,
Komunikasi dua arah, Umpan balik. Manajemen kinerja juga memiliki banyak
manfaat sesuai dengan kedudukan masing masing, manajemen kinerja bermanfaat
untuk sang manajer, karyawan dan yang paling utama bermanfaat dalam mencapai
tujuan, visi, misi suatu organisasi.
Daftar Pustaka
5.
https://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_kinerja
No comments:
Post a Comment
Note: Only a member of this blog may post a comment.