Oleh:
Adrina Wita Hilderia S
ABSTRAK
Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung maupun barang tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan.
Serta kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun.
Serta kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun.
Menurut pendapat yang dikemukakan
oleh Thomas H. Stone seperti yang dikutip oleh Moekijat sebagai berikut: “Compensation
is any form of payment to employee for work they provide their employer” (Kompensasi
adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai
pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan) (Suwatno, 2001 : 105).
Pendapat serupa juga dikemukakan
oleh Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Moekijat yaitu: “As the and equitable
remuniration of personal for their contribution to organization objectives” (Kompensasi
adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan
karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001
: 105).
PEMBAHASAN
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu
kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi
finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi
nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan
langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan
kompensasi keuangan tidak langsung dapat
berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan.
Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan
bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.
Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap,
besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk
menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan meng-asumsikan bahwa uang
dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka
yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk
itu diperlukan kemam-puan untuk menentukan standar yang tepat.
Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar
yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang
terlalu sulit menyebabkan karyawan frustrasi.
Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan
bantuan perumahan. Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai
contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) mengemukakan bahwa kompensasi
diberikan untuk :
menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan,
mendorong agar lebih berprestasi,
agar dapat mempertahankan mereka.
ASAS-ASAS KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 122), program kompensasi (balas jasa) harus
ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang
perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan
sebik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan
kepuasan kerja karyawan.
Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan
pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Jadi adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi
yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan
pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat
kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi
dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya
semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak terhenti, tuntutan serikat
buruh dikurangi dan lain-lainnya.
METODE KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa) dikenal
metode tunggal dan metode jamak.
Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan.
Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi
standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan
diskriminasi.
KESIMPULAN
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada lembaga pendidikan Superior College.
Kompensasi setiap jabatan diberikan berdasarkan kompetensi jabatan yang
dibutuhkan, kompetensi individu yang dimiliki oleh pemegang jabatan, tunjangan-tunjangan
dan penghargaan atas performansi-performansi yang dapat dicapai pemegang
jabatan tersebut. Setiap kompetensi memiliki level kompetensi yang merupakan
penilaian kuantitatif yang ditinjau dari indikator perilaku kompetensi tersebut.
Setiap level kompetensi memiliki harga tersendiri yang meningkat sebanding
dengan tingkatan level kompetensinya. Level 0 setiap kompetensi memiliki harga
Rp. 50.000,-. Kenaikan harga untuk setiap level adalah sebesar 10% dari harga
level sebelumnya. Komponen-komponen perhitungan kompensasi setiap pemegang
jabatan adalah:
- gaji tetap: adalah gaji yang tetap
diterima dihitung berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan jabatan dan kompetensi
tambahan yang dimiliki individu pemegang jabatan.
- tunjangan: adalah pemberian
lembaga kepada individu pemegang jabatan yang diperhitungkan sbb:
DAFTAR PUSTAKA
No comments:
Post a Comment
Note: Only a member of this blog may post a comment.