Friday, May 27, 2016

Motivasi Kerja

1.  Motivasi Kerja
Dalam sejarah teory motivasi berkembang di era tahun 1950-an, dimana proes dan formulasi telah terbentuk ketika itu.
Kata motivasi (motivation) kata dasarnya yaitu motiv (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang orang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/keinginan, yang berlangsung secara sadar.
Untuk mempermudah pemehaman motivasi kerja, di bawah ini dikemukakan pengertian motiv, motivasi, dan motivasi kerja, menurut para tokoh-tokoh yang di kutip dari mangku Negara adalah sebagai berikut:

Abraham Sperling (1967) mengatakan, Motivasi didevenisikan sebagai suatu kecendrungan untuk beraktivitas. Di mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyusuaian diri. Penyusuaian diri dikatakan untuk memuaskan motiv.
Wiliam J. Stanton (1978) mengatakan bahwa suatu motiv adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorentasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas.
Robert A. Baron, et,al. (1980) mengatakan motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal)
Berdasarkan pendapat para tokoh-tokoh diatas, dapat disimpulkan bahwa motiv merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri menyusuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggrakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motivnya.
Rumusan lain tentang motivasi diberikan oleh Stephan P. Robbins dan Mary Coulter dalam karya mereka yang berjudul management, kata mereka apakah yang kiranya dimaksud dengan motivasi karyawan?
Kita akan merumuskan sebagai: “kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu
Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entuisme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu (Gari Dessler, dkk:50)
Rumusan tersebut menenggapai perbincangan yang berlangsung dalam bidang riset motivasional, tentang mengapa kiranya seseorang dapat bersikap entusias dan persisten, dalam hal melaksanakan tugas. Salah satu pandangan mengatakan, bahwa kebutuhan-kebutuhan yang tidak dapat diobservasi (kebutuhan internal) memotivasi perilaku. Pada saatnya kita akan memperbincangkan berbagai macam teori motivasi yng berlandaskan kebutuhan. (Nurlaila SE,M.SI: MSDM I)

2.  Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, yaitu:
a.    Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan.
b.    Prinsip komunikasi
Pemimpin mengekomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencepaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudahdimotivasi kerjanya.
c.    Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengekuan tersebut pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d.   Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yand dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang di harapkan oleh pemimpin.
e.    Prinsip member perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

3.  Teknik Motivasi Kerja Pegawai
Beberapa teknik motivasi kerja pegawai, antara lain sebagai berikut:
1.    Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya.
2.    Teknik komunikasi persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu tehnik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. teknik ini dirumuskan “AIDDAS”
A = Attention (perhatian)
I = Intereset (minat)
D = Desire (hasrat)
D = Decision (keputusan)
A = Action (aksi/tindakan)
S = Satisfaction (keputusan)
Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memeberikan perhtian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan daris satu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka harus menjadi kuaat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuaan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demekiaan, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjaanya.       (Nurlaila SE,M.SI: MSDM I)

4.  Sekilas Teori – Teori Motivasi
Mungkin ada yang berpendapat bahwa pembahasan tentang teori motivasi kerja lebih tepat di lakukan dalam rangka pemehaman teori prilaku organisasional. Pendapat demekian memang tidak saah karna salah satu aspek keperilakuan organisasional memang manyangkut antara lain motivasi dan kepuasan kerja. Akan tetapi, karna teori prilaku organisasinal merupakan bagian dari teori manajemen sumber daya manusia, asapek-aspek motivasional kerja perlu pula di bahas sebagai bagian teori manajemen sumber daya manusia sebagai keseluruhan. Artinya, pembahasan teori motivasi kerja dalam pemehaman teori keperilakuan bias saja di lakukan lebih mendalam, sedangkan sebagai bagian dari teori umum mengenai manajemen sumber daya manusia, pembahasan motivasi hanya bersifat sekilas.
Telah di maklumi bahwa produktivitas suatu organisasi di pengaruhi oleh banyak faktor, seperti kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan tambahan, penilaian perestasi kerja yang adil, rasional dan obyektif, system imbalan dan berbagai faktor lainnya. Motivasi kerja merupakan bagian dari berbagai faktor tersebut, akan tetapi dilihat dari sudut pemiliharaan hubungan dengan para karyawan, motivasi kerja merupakan bagian yang penting.
Oleh karna itu bagian yang engelola sumber daya manusia mutlak perlu memehami hal ini dalam usahanya memilihara hubungan yang harmonis dengan seluru anggota organisasi.
Dikalangan para teoritikus dan praktisi manajemen telah lama diketahui bahwa masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memehaminya apalagi menerapkannya. Tidak mudah karna berbagai alasan dan pertimbanga. Akan tetapi yang jelas ialah bahwa dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melakukan tugasnyakarna meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan – kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpilihara pula.
Begitu pantingnya teori motivasi di terapkan secara tepat sehingga makin banyak ilmuan yang menikuni kegiatan pengembangan teori tersebut. Berikut adalah beberapa teori yang paling di kenal dewasa ini. (Sondang P. Siagian: MSDM)

A.  Teori Abraham H. Malow
Salah seorang ilmuan yang dipandang sebagai pelopor teori motivasi adalah Abraham H. Malow. Hasil-hasil pemekirannya tertuang dalam bukunya berjudul “Motivation end personality.” Teori motivasi yang di kembangkannya pada tahun 40-an itu pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:
1.    Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan. Apabila kebutuhan fisiologikal ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia.
2.    Kebutuhan rasa aman (safety needs) kebutuhan akan terbebasnya dari bahaya fisik rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.
3.    Kebutuhan akan sosial (social needs or afilitation) sebagai mahluk social manusia membutuhkan pergaulan dengan sesamenya dan sebagai bagian dari kelompok
4.    Kebutuhan penghargaan (esteem needs) kebutuhan merasa dirinya di hargai oleh orang lain.
5.    Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) kebutuhan untuk mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan yang di cita-citakannya.

B.  Teori herzberg
Teori yang di kembangkan oeh Herzberg yang dikenaL dengan “model dua faktor” dari moivasi yaitu, faktor motivasional dan faktor higine atau “pemiliharaan’’
Menurut teori ini yang di maksud dengan teori motivasional adalah hal-hal pendorong berperestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemiliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar dari sesorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryawannya.
Menurut herzbreg, yang tergolong sebagai faktor motifasional antara lain ialah pekerjaan sesorang, keberhasilan yang di raih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam berkarir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemiliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang karyawan dengan atasannya, hubungan sseorang dengan rekan-rekan kerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, system administrasi dalam organisasi, kendisi kerja dan sisitem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memehami dan menerapkan teori ini ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat eksrintsik.

C.  Teori keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menhilangkan kesenjangan antara usaha yang di buat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seseorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterianya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu:
a.    Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
b.    Mengurangi intensitas usaha yang di buat dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggungjawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seseorang karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:
1.    Harapannya tentang jumlah imbalan yang di anggapnya layak di terima berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengelamannya;
2.    Imbalan yang di terima oleh orang lain dalam organisasi yang berkualisifaksi dan sifat pekerjaannya relative sama dengan yang bersangkutan sendiri;
3.    Imbalan yang di terima karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
4.    Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan. (Prof. Dr. J.Winardi SE Motivasi Pemotivasian)

D.  Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “workand motivation” mengetengahkan suatu teori yang di sebut sebagai teori harapan, menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin di capai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya pun untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuan dan praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karna penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para karyawan dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengelaman menunjukan bahwa para karyawan tidak selalu mengetahu secara pasti apa yang diinginkannya, apa lagi cara untuk memperolehkannya.

5.  Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kinerja
Faktor-faktor yang mempengeruhi kinerja seseorang menurut casio, (2003), di antaranya motivasi kerja karna kita ketehui bahwa kinerja karyawan adalah catatan hasil kerja/aktivitas tertentu yang di capai selama periode waktu tertentu. (Benardin dan Russell, 1998) ada lima criteria primer untuk mengukur kinerja menurut bernardin dan rusel, yaitu:
1.    Quality, merupakan tingkat atau sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati tujuan yang di harapkan.
2.    Quantity, merupakan jumlah yang di hasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit.
3.    Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan di selesaikan pada waktu yang di kehendaki dengan memperhatikan koordinasi ouput lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4.    Need for supervision, adalah tingkat sejauhmana seseorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan taa memerlukan pengewasan seseorang manajer untuk mencegah tindakan yang kurang di inginkan.
5.    Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan memilihara harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Di antara beberapa criteria primer untuk mengukur kinerja, maka seorang manajer harus malakukan motivasi kerja pada karyawan-kaeyawan guna untuk criteria primer dapat terlaksana dengan baik. Kinerja karyawan baik dan tidak baik juga merupakan salah satu dorongan dari motivasi kerja.

No comments:

Post a Comment