DAMPAK SUKSESI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DAMPAK SUKSESI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Oleh: Adrina Wita Hilderia S

ABSTRAK

Perencanaan SDM merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi,guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi,jabatan,dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat

Tujuan Perencanaan SDM :

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas

4. Untuk mempermudah koordinasi,integrasi,dan sinkronisasi (KIS) sehingga diharapkan produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrut,seleksi,pengembangan,kompensasi,pengintegrasian,pemeliharaan,kedisiplinan,dan pemberhentian karyawan

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horisontal) dan pensiun karyawan

8. Menjadi Dasar dalam melakukan penilaian pegawai.

Lima fase proses perencanaan SDM :

1. Mengidentifikasi isu bisnis yang utama;

Fase pertama dalam perencanaan SDM ialah mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan organisasi. Ini membantu organisasi mengantisipasi dan merencanakan isu yang munculdari kondisi yang stabil maupun dinamis contohnya perencanaan untuk kompetensi global yang semakin meningkat berdasarkan biaya dapat melibatkan pertimbangan produktivitas dari pekerja yang ada sekarang dan kemungkinan produktivitas yang akan datang.Bila perusahaan berusaha meningkatkan pendapatannya sebesar 10 persen setiap tahun dalam jangka waktu 5 tahun,perusahaan mungkin membutuhkan karyawan yang lebih banyak.

PEMBAHASAN

Proses Perencanaan SDM

1. Meramalkan kebutuhan akan SDM pada masa yg akan datang ;

a. Perencanaan Status Quo

Perencanaan status quo adalah perencanaan yang menganggap bahwa keadaan keadaan tetap pada suatu saat tertentu.Pendekatan ini merupakan pendekatan paling sederhana untuk meramalkan kebutuhan SDM pada masa yang akan datang,dengan menganggap bahwa persediaan tenaga kerja yang sudah ada akan cukup untuk waktu ramalan.

b. Petunjuk praktis

Petunjuk praktis dapat digunakan untuk meramalkan kebutuhan SDM yang berubah

Contoh : suatu perusahaan menggunakan penyusunan tenaga kerja antara tenaga produksi dengan supervisor denga perbandingan 1 : 8, karena perbandingan ini telah sukses pada waktu yang lalu. Dengan demikian jika diramalkan perusahaan akan mengambil tenaga produksi sebanyak 96 orang maka akan mengakibatkan perubahan tenaga kerja supervisor produksi hingga 12 orang.

c. Peramalan unit

Ramalan ini dapat digunakan untuk membuat ramalan ramalan jangka pendek. Pendekatan peramalan unit dapat dilaksanakan baik secara informal maupun formal.

Pendekatan informal mengharuskan setiap manajer atau supervisor membuat suatu pernyataan tentang jumlah karyawan baru yang diperlukan untuk mengisi tiap jabatan yang diperkirakan terdapat lowongan atau memerlukan tambahan karyawan.

Pendekatan formal mengharuskan para manajer menanggapi suatu daftar pertanyaan yang memuat hal hal mengenai hakikat jabatan jabatan yang akan datang dan persyaratan persyaratannya.

Jumlah lowongan yang mungkin terjadi dalam tiap jenis jabatan dan apakah lowongan jabatan tersebut dapat diisi dari dalam organisasi melalui pelatihan,promosi,pemindahan, atau apakah harus direkrut dari luar.

d. Metode Delphi

Metode delphi mengandalkan pendapat pendapat ahli dalam membuat ramalan ramalan jangka panjang. Metode Delphi memberikan suatu metode untuk mendapatkan kesepakatan mengenai faktor faktor yang mempengaruhi arah organisasi yang akan datang dan kebutuhan akan SDM.

e. Skenario

Skenario adalah suasana diskriptif yang memungkinkan para perencana untuk mempertimbangkan beberapa gabungan faktor,guna meramalkan kebutuhan SDM untuk setiap keadaan tertentu. Misalnya : dibuat skenario untuk 3 kondisi lingkungan yang berbeda beda

· Skenario pertama menganggap bahwa kondisi kondisi lingkungan untuk empat tahun mendatang akan mengandung resesi,datangnya pesaing baru dan adanya kemajuan kemajuan teknologi yang mengharuskan adanya perubahan dalam proses produksi.

· Skenario kedua untuk periode empat tahun mendatang menganggap datangnya perencanaan pesaing baru,dan perubahan perubahan teknologi memerlukan beberapa perubahan,tetapi tidak ada resesi.

· Skenario ketiga,untuk jangka waktu yang sama mungkin menggambarkan suatu situasi yang tidak resesi,tidak ada perusahaan pesaing,dan hanya sedikit kemajuan teknologi.

Pendekatan skenario ini berguna untuk membuat ramalan ramalan kebutuhan SDM untuk jangka waktu menengah dan jangka waktu panjang.

KESIMPULAN

Pengembangan adalah proses persiapan individu individu untuk memikul tangggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi,biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan (development) mengarah pada kesempatan kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja. Pengembangan mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk meningkatkan keahlian keahlian,pengetahuan,pengalaman,atau pembahasan sikap seorang individu. Di dalam pelatihan ini juga merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana karyawan dapat memperoleh dan mempelajari sikap,kemampuan,keahlian,pengetahuan dan prilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan atau performansi kerja.

Pelatihan dan Pengembangan adalah istilah istilah yang kadang kadang digunakan secara bergantian. Secara tradisional,pengembangan dilihat sebagai kegiatan yang biasanya diasosiasikan dengan para manajer yang mempunyai pandangan tentang masa depan. Sebaliknya,pelatihan mengandung perhatian yang lebih segera dan diasosiasikan dengan peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan non manajerial dalam pekerjaan mereka saat ini.

Pembedaan demikian bisa dianggap terlalu menyederhanakan masalah didalam era yang ditandai dengan pengembangan HRM,karena pengembangan karyawan secara keseluruhan dianggap krusial. Pengembangan ini dicerminkan dalam komitmen terhadap multiskilling dan mode operasi (cara kerja yang fleksibel).Telah muncul pemahaman bahwa sumber daya manusia itu berharga dan harus dikembangkan jika organisasi ingin tetap mempekerjakan dan tetap mengharapkan komitmen mereka saat bekerja.Harus diingat bahwa para manajer sekalipun perlu senantiasa dilatih karena mereka juga membutuhkan keterampilan atau kemampuan operasional,terlepas dari kualitasnya (misalnya kreativitas,sintesis,kemampuan abstraksi,pengembangan pribadi,yang diasosiasikan dengan pengembangan manajemen.

Dari uarian tersebut adalah masuk akal bila pelatihan dan pengembangan dianggap interaktif (timbal balik),saling melengkapi.Dengan demikian adalah langkah yang masuk akal bagi organisasi untuk menghasilkan pengembangan sumber daya manusia (misalnya pelatihan dan pengembangan) yang akan dimasukkan dalam rencana pemberdayaan karyawan (misalnya seleksi) dan rencana strategis organisasi secara keseluruhan sehingga pelatihan dan pengembangan karyawan bukanlah merupakan sebuah pilihan,melainkan bagian intrinsik dari praktek HRM dan investasi pada manusia.

DAFTAR PUSTAKA

• http://msdmperusahaan.blogspot.co.id/2010/08/perencanaan-dan-pengembangan-sdm.html
• http://chefkrendo-hotelier.blogspot.co.id/2009/10/rencana-suksesi-yang-efektif_25.html
• http://dokumen.tips/documents/perencanaan-suksesi.html
• http://www.pemimpinunggul.com/succession_planning.html
• http://humancapitaljournal.com/7-cara-agar-perencanaan-suksesi-efisien/