MANAJEMEN KINERJA ORGANISASI

PENDAHULUAN

Kunci sukses sebuah perubahan ada pada sumber daya manusianya yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan (agent of change) terus menerus, pembentuk proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan kemampuan perubahan organisasi atau perusahaan.
Untuk itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik. Inti dari pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja SDM guna mencapai tujuan organisasi yang tergambar dalam rencana strategis organisasi. Salah satu konsep yang sekarang ini mulai diperhitungkan untuk diaplikasikan oleh berbagai perusahaan atau organisasi untuk mengendalikan dan meningkatkan kinerja adalah Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System)

Manajemen Kinerja mencakup kegiatan-kegiatan yang memastikan bahwa tujuan-tujuan secara konsisten dicapai dengan cara yang efektif dan efisien. Manajemen kinerja dapat berfokus pada kinerja organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan proses untuk membangun sebuah produk atau layanan, dan lain sebagainya. Menurut defenisinya, performance management adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi human resourcenya. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara atasan dan bawahan yang lebih berdasarkan kesepakatan dibandingkan instruksi (Manajemen Partisipatif).

PEMBAHASAN

Berikut adalah pengertian dari manajemen kinerja dari beberapa sumber, antara lain sebagai berikut:

1.        Menurut Schuler dan Jackson (2006) sistem manajemen kinerja adalah proses formal dan terstruktur untuk mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kerja para karyawan sesuai dengan perannya masing-masing. Dengan demikian, sistem ini diharapkan dapat membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi.

2.        Menurut Mondy (2008), mendefinisikan manajemen kinerja sebagai proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa berbagai proses dalam organisasi berjalan dengan baik sehingga produktivitas karyawan, tim, dan organisasi itu sendiri bisa dimaksimalkan.

3.        Menurut Armstrong (1998), Manajemen kinerja (performance management) adalah satu upaya untuk memperoleh hasil terbaik dari organisasi, kelompok dan individu-individu melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana, standar dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi yang disetujui bersama. Manajemen kinerja ini bersifat menyeluruh dan menjamah semua elemen, unsur, atau input yang harus di dayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja membutuhkan tujuan yang jelas dan terukur. Kemudian harus ada mekanisme untuk mengukur dan mengevaluasi pencapaian tujuan tersebut, baik dari sisi hasilnya sendiri, maupun proses pencapaian hasil yang tercermin antara lain dari sikap dan perilaku kerja karyawan. Yang tidak boleh dilupakan adalah bagaimana memotivasi karyawan sedemikian rupa agar mau dan mampu memaksimalkan produktivitasnya. Dalam hal ini, sebuah sistem manajemen kinerja tidak bisa dilepaskan dari aspek kompensasi berupa reward and punishment.

Menurut definisinya, manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasarannya itu. Berdasarkan tugasnya ini, manajemen kinerja dapat dijadikan landasan bagi promosi, mutasi dan evaluasi, sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan. Manajemen kinerja juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi SDM.

Keunggulan manajemen kinerja adalah penentuan sasaran yang jelas dan terarah. Di dalamnya terdapat dukungan, bimbingan, dan umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk meraih sasaran yang menyertai peningkatan komunikasi antara atasan dan bawahan

Menurut Villere (2002:17), ada 4 (empat) kunci keberhasilan di dalam

organisasi dimana seorang bekerja, yaitu :

1.        Hubungan yang saling mendukung dan mempercayai harus dikembangkan dan dipupuk di seluruh rantai perintah. Para karyawan harus merasa bahwa mereka adalah anggota tim yang sama tanpa memperhatikan dimana tempat mereka dalam organisasi. Pendekatan-pendekatan kekasaran, ketidak pedulian, dan permusuhan kepada orang-orang dan masalah harus sepenuhnya ditentang, dan digantikan dengan kersama tim, dan saling mempedulikan.

2.        Organisasi dan anggotanya tidak dapat efektif kecuali sasaran yang samar digantikan dengan sasaran-sasaran yang spesifik dan dapat diukur. Teknik-teknik harus diciptakan untuk :

a. Menetapkan rencana dan sasaran yang realistik;

b. Membuat sasaran dan rencana spesifik tetapi tidak kaku;

c. Menetapkan sasaran singkat, sedang dan jangka panjang;

d. Menetapkan tanggal-tanggal target;

e. Memperbaharuhi dan memperbaiki sasaran serta rencana.

3.        Keterampilan harus dikembangkan untuk mengatasi kelambanan dan perlawanan komponen organisasi terhadap perubahan.

4.        Beberapa anggota organisasi memerlukan dukungan dan perhatian khusus untuk berubah dari komponen organisasi menjadi prestasi produktif.

TUJUAN DAN MANFAAT

Adapun tujuan manajemen kinerja organisasi adalah untuk meningkatkan kemampuan dan mendorong karyawan agar bekerja dengan penuh semangat, efektik, efisien, dan produktif serta sesuai dengan proses kerja yang benar sehingga diperoleh hasil kerja yang optimal. Alasan dibutuhkannya manajemen kinerja, di antaranya sebagai berikut:

1)        Setiap karyawan ingin memiliki penghasilan yang tinggi

2)        Setiap karyawan ingin memiliki keahlian sesuai bidangnya

3)        Setiap karyawan ingin berkembang karirnya

4)        Kewajiban bagi pimpinan untuk meningkatkan penghasilan karyawan

5)        Kewajiban bagi pimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawan

6)        Setiap karyawan ingin mendapatkan perlakuan adil atas hasil kerjanya

7)        Bagi yang berprestasi berhak memperoleh penghargaan dan bagi yang melanggar aturan wajib diberi sangsi

8)        Setiap institusi ingin bekerja secara efektif, efisien dan produktif

9)        Berakibat positif atau negatif tergantung dari kebijakan institusinya

10)     Positif bila institusi memiliki niat untuk mengembangkan SDM

11)     Negatif bila institusi tidak memiliki niat mengembangkan SDM issue-issue alasan peningkatkan kinerja karyawan: mutu karyawan masih rendah, dilihat dari kemampuan yang dimiliki sebagai akibat dari rendahnya tingkat pendidikan, rendahnya kesempatan mengikuti pelatihan, rendahnya etos kerja, dan mutu produk/pelayanan/hasil kerja masih rendah.

Sedangkan, tujuan peningkatkan kinerja karyawan di antaranya sebagai berikut:

a.        Untuk memenuhi kebutuhan perusahaan yang menginginkan hasil kerja yang bermutu.

b.        Untuk meningkatkan kemampuan sistem perusahaan agar efektif, efisien, dan bermutu

c.        Untuk membantu karyawan dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja, maupun kepribadiannya

d.        Pada karyawan, tenaga kerja yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak oleh institusi untuk merencanakan dan melaksanakan pekerjaan sesuai bidangnya.

e.        Meningkatkan prestasi kerja karyawan baik secara individu maupun kelompok.

f.         Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi dan potensi karyawan

g.        Membantu perusahaan untuk menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan.

h.        Sebagai sarana untuk penyusunan program suksesi dan kaderisasi dan pembinaan karyawan.

i.           Menyediakan sarana / alat untuk membandingkan prestasi kerja karyawan dengan tingkat gaji / imbalannya

j.          sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik.

k.        Memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan atau hal – hal yang ada kaitannya sehingga jalur komunikasi menjadi terbuka.

l.          meningkatkan kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan yang direfleksikan dengan peningkatan produktivitas

Menurut Ruky (2001), manfaat manajemen kinerja ditinjau dari aspek pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut:

1.        Penyesuaian program pelatihan dan pengembangan karyawan

Dengan melaksanakan manajemen kinerja, dapat diketahui atau diidentifikasi pelatihan tambahan apa saja yang masih harus diberikan pada karyawan untuk membantu agar mampu mencapai standar prestasi yang ditetapkan.

2.        Penyusunan program seleksi dan kaderisasi

Dengan melaksanakan manajemen kinerja selayaknya juga dapat diidentifikasi siapa saja karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangkan karirnya dengan dicalonkan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tanggung jawabnya lebih besar pada masa yang akan datang.

3.        Pembinaan karyawan

Pelaksanaan manajemen kinerja juga dapat menjadi sarana untuk meneliti hambatan karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

Selain itu, manfaat lain dari manajemen kinerja adalah mengelola kinerja karyawan atau sistem memfasilitasi penyampaian efektif tujuan strategis dan operasional. Ada korelasi jelas dan langsung antara program kinerja menggunakan manajemen atau perangkat lunak dan bisnis ditingkatkan dari hasil organisasi.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

·         Kemampuan mereka,

·         Motivasi,

·         Dukungan yang diterima,

·         Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

·         Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :

a.        Faktor kemampuan secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

b.        Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

·             Memiliki tanggung jawab yang tinggi

·             Berani mengambil risiko

·             Memiliki tujuan yang realistis

·             Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.

·             Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan

·             Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :

1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)

KESIMPULAN

Manajemen kinerja memiliki peranan yang sangat penting bagi perusahaan. Hal ini dimaksudkan, sebagai alat pengukur kinerja pelaksanaan pekerjaan para karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam menerapkan manajemen kinerja, perusahaan dapat menggunakan Reward dan Punishment  sebagai motivasi dalam meningkatkan kinerja para karyawannya.

DAFTAR PUSTAKA
http://inspirationbetty.blogspot.co.id/2011/05/manajemen-kinerja-organisasi_20.html
http://www.anggaran.depkeu.go.id/web-print-list.asp?ContentId=373
http://ekonomimanajemen.blogspot.co.id/2010/01/kinerja-organisasi.html
https://dwiiba.wordpress.com/manajemen-kinerja/
http://kumpulanmakalah2012.blogspot.co.id/2015/02/makalah-manajemen-kinerja-penegrtian.html