Pengaruh Program Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
Ardhinata Bayu Kurniawan
41615120102
Teknik Industri ‑ Universitas Mercubuana
ABSTRAK
Kinerja
karyawan banyak dipengaruhi oleh perhatian manajemen terhadap kebutuhan
karyawan, salah satu diantaranya adalah dengan diperolehnya posisi pekerjaan
yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya (John L. Holland, Gary
D.Gottfredson, 1991). Masih sedikit perusahaan yang merencanakandan
mengem-bangkan karir karyawan dengan dasar dan pertimbangan yang jelas dan
terukur. Apabila kondisi tersebut tidak segera diperbaiki akan sangat berdampak
pada hilangnya motivasi karyawan untuk menunjukkan kinerja terbaiknya.
Hasil
yang peneliti temukan menunjukkan bahwa pengembangan karir belum dilaksanakan
dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and
error. Selain itu pengembangan karir dan motivasi secara bersamasama memberikan
pengaruh positif signifikan terhadap variable kinerja. Terlihat pula bahwa
masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja, yang
tidak diteliti.
Kata Kunci: Motivasi Kerja,
Pengembangan Karir
A. PENDAHULUAN
Kompetisi
global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknik mencetus-kan
suatu ide-ide perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa
bertahan hidup. Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan
manajemen sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan penting dalam
mendorong kesetiaan karyawan tersebut dan membuat perusahaan mampu menanggapi
perubahanperubahan secara lebih baik. Dessler (2000) menyatakan bahwa dalam
organisasi modern, sumber daya manusia mempunyai peran baru, diantaranya (1)
Pendorong produktivitas; (2) Membuat perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap
inovasi produk dan perubahan teknologi; (3) Menghasilkan jasa pelanggan yang
unggul; (4) Membangun komitmen karyawan; dan (5) Semakin pentingnya SDM dalam
mengembangkan dan mengimplementasikan strategi.
Dari uraian di atas,
dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia yang berkualitas merupakan competitive advantage dari perusahaan.
Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas
utama. Melalui perencanaan SDM, yang merupakan fungsi awal dan kegiatan
departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci
orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya dilakukan proses rekrut,
seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang
selanjutnya proses penilaian karyawan dapat dipergunakan sebagai media umpan
balik untuk perencanaan dan konseling bagi karyawan. Pada saat ini ada
kecenderungan bahwa perencanaan karir lebih banyak dipergunakan untuk karyawan
profesional, karyawan teknis dan manajerial, serta bagi karyawan yang berminat
saja, sedangkan perencanaan karir akan lebih efektif bila karyawan yang
bersangkutan mempunyai minat terhadaap karirnya dan supervisornya merasa
berkepentingan dan mampu memberi bimbingan. Seringkali seseorang mmemiliki lebih
dari satu macam pekerjaan selama masa kerja-nya. Sebuah riset di Amerika
menyatakan bahwa rata-rata respondennya memiliki delapan macam pekerjaan yang
berbeda yang berkaitan satu sama lain selama masa kerjanya. Inilah yang
kemudian sering mereka sebut sebagai karir. Beberapa ahli mendefinisikan karir
sebagai tahaptahap perkem-bangan pengalaman kerja seseorang selama masa
kerjanya. Karir seseorang dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh
bagaimana kebijakan dan komitmen organisasi tersebut terhadap karyawannya dalam
hal-hal : (1) Sejauh mana rekrutmen dibatasi hanya pada lini jabatan tingkat
bawah; (2) Sejauh mana kesempatan promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal
dari dalam; (3) Sejauh mana terbuka kesempatan pelatihan dan pengembangan
padasetiap lini; dan (4) Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap jaminan
kelangsungan kerja (job security) karyawan. Perusahaan yang berorientasi pada
karir semacam ini akan mem-perlakukan karyawan sebagai sumber daya yang
berharga, yang harus dilatih, kembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan
karir semacam ini adalah adanya mobilitas dan kesempatan karir internal bagi
para karyawan. Substansi karir bersifat adaptif sepanjang strukturnya sesuai
dengan lingkungan. Namun dengan berubahnya lingkungan, pola karir dapat menjadi
kaku dan menghambat operasi organisasi yang efektif.
Sehingga, organisasi
harus merancang desain karir yang logis, linear, rasional, terencana serta
oportunistik dan incremental. Secara logika, idealnya karir organisasional
harus merefleksikan tiga aspek yaitu: tujuan dan strategi organisasi, pola
pengembangan MSDM dan posisi penilaian bagi karyawan. Dalam kenyataannya,
pengelolaan SDM merupakan hal sangat sulit dan komplek serta menimbulkan
masalah, seperti tingginya turn over karyawan, rendahnya motivasi berprestasi
dalam bekerja, rendahnya kinerja dan banyak karyawan berfikir bahwa gaji yang
mereka terima lebih rendah dibandingkan dengan gaji di perusahaan lain, serta
banyak lagi permasalahan lainnya. Sebagai konsekuensi dalam menjalankan
roda bisnisnya pihak manajemen hendaknya memberikan porsi yang lebih banyak
terhadap bidang pengembangan sumber daya manusia. Salah satu strategi yang
harus di-implementasikan oleh pihak manajemen adalah membuat perencanaan dan
pengembangan karir bagi seluruh karyawan selama mereka bekerja di perusahaan.
Untuk sebagian besar karyawan, kepastian karir merupakan hal yang sangat
penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai. Dengan
demikian mereka akan termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan
berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta loyal terhadap perusahaan.
B. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan
untuk mengidentifikasi dan meng-evaluasi program pengembangan karir serta
mengkaji pengaruh antara program pengembangan karir yang telah dilakukan dan
motivasi kerja terhadap kinerja kkaryawan. Penelitian yang
dilakukan dapat digolongkan sebagai explanatory survey, yang dilakukan dengan
mengkaji populasi untuk menentukan interelasi relatif dari variabel yang
diteliti. Eksplanasi dilakukan dengan menggunakan metode korelasi dan regresi
yang bermaksud untuk meneliti hubungan antara variabel, sehingga penelitian ini
digolongkan dalam jenis corelational research.
C. PENELITIAN
C. PENELITIAN
Penelitian dilakukan
dengan mengumpulkan data yang dilakukan untuk kepentingan analisis dan
pembahasan hasil penelitian dibedakan ke dalam dua bagian yaitu data primer dan
data sekunder. Data primer diperoleh dari sumbernya langsung, diantaranya
manajer personalia dan para manajer divisi lainnya, para supervisor, dan
karyawan. Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk memperoleh data primer
adalah dengan melakukan survai (penyebaran kuesioner kepada manajer dan
karyawan) dan wawancara dengan para manajer berkenaan dengan pelaksanaan program
pengembangan karir. Sedangkan data sekunder dilakukan dengan cara mengumpulkan
semua dokumendokumen yang berkenaan dengan program pengembangan karir, yang
dijadikan bahan pengkajian secara kuantitatif dan kualitatif berupa: 1.
Populasi dan Sampel. Penelitian ini merupakan penelitian sensus, yang
melibatkan seluruh anggota populasi dalam hal ini adalah seluruh karyawan,
mulai dari staf hingga pimpinan puncak yang secara keseluruhan berjumlah 64
orang. 2. Variabel dan Metode Pengukuran Variabel yang diteliti dalam studi ini
adalah pengembangan karir, motivasi kerja, dan kinerja. Sedangkan metode
pengukuran dilakukan dengan menggunakan langkah-langkah : (1) menyusun
instrumen penelitian disertai dengan pengujian validitas (konstruk dan empirik)
dan realibilitas instrument; (2) mengumpulkan data yang dilakukan melalui
wawancara, penyebaran kuesioner dan datadata perusahaan yang berkenaan dengan
program perencanaan dan pengembangan karir. 3. Analisis Data Analisis data yang
dilakukan adalah dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu analisis kuantitatif
dan kualitatif. Analisis data kuantitatif dilakukan untuk mengkaji tentang
keterkaitan antara program pengembangan karir yang dirasakan oleh karyawan dan
pengaruhnya terhadap motivasi dan kinerja mereka. Sebelum dianalisis, data yang
sudah ada diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS versi 11,0.
Adapun fasilitas yang data tersebut adalah dengan menggunakan: (1) Analisis
Frekuensi, (2) Analisis Deskriptif, (3) Analisis Regresi dan Korelasi
Multivariat. Salah satu asumsi statistik yang harus dipenuhi untuk menggunakan
fasilitas/teknis di atas mengharuskan minimal data harus berskala interval
sedangkan sebagian data yang diperoleh berskala ordinal, maka terlebih dahulu
data yang sudah diperoleh akan dirubah ke dalam skala dengan menggunakan method
of sussesive interval (Harun Al Rasyid, 2000).
D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari beberapa kompo-nen
pengembangan karir hampir sebagian besar sudah dimiliki, meskipun dalam
pelaksanaan-nya dilakukan dengan derajat yang berbeda. Diantara sekian banyak
komponen, ternyata program yang telah dilaksanakan secara konsisten adalah
pusat penilaian karyawan. Komponen pengembangan karir yang lainnya seperti
lokakarya perencanaan karir, buku catatan Karir, Sistem Penempatan kerja,
inventori kemampuan / keterampilan, jenjang dan jalur karir, sumber karir,
pengetesan psikologis, perkiraan promosi, rencana beasiswa, seminarseminar dan
pelatihan eksternal, program karir untuk kelompok sasaran khusus (jalur cepat
bagi karyawan berprestasi, penyelia dan manajer, eksekutif senior, karyawan
profesional, karyawan teknis, wanita) sudah dilaksanakan meskipun belum
konsisten. Sedangkan kompo-nen lainnya mengenai pusat penilaian, program rotasi
kerja, program pelatihan internal, dan program monitoring formal kadang-kadang
dilaksanakan. Bentuk komitmen dari pihak manajemen puncak terhadap pengembangan
karir karyawannya adalah dengan memberikan beberapa perlakuan, misalnya berupa
promosi, kenaikan gaji, dan juga dengan memberikan konseling non formal kepada
setiap karyawan yang memerlukan. Adapun bentuk kerja sama dengan para manajer
lini dalam pengembangan karir karyawan adalah dengan diselenggarakannya
pelatihanpelatihan internal maupun eksternal, pengarahan, dan monitoring.
Untuk menghindari adanya informalitas dan
subyektivitas dalam pengem-bangan karir karyawan, biasanya penilaian dilakukan
tidak hanya oleh manajer pada bagiannya, tetapi oleh beberapa manajer yang
mempunyai keterkaitan tugas. Pada dasarnya yang bertanggung jawab dalam
kegiatan pengembangan karir karyawan adalah atasannya langsung, middle
management dan top management. Berdasarkan wawancara dan kajian terhadap
dokumen-dokumen yang ada, peneliti dapat memastikan bahwa pola jalur karir yang
diformalkan dan disosialisasikan kepada karyawan belum dimiliki oleh perusahaan
ini. Selain itu dapat diketahui juga bahwa pola pengembangan karir belum dirancang
secara jelas dan baku. Artinya, manajemen dalam mengembangkan karyawannya masih
terpaku pada struktur organisasi yang ada (pola jalur karir tradisional).
Pengaturan dasar untuk itu telah direncanakan, misalnya promosi, perpindahan
lateral, dan titik pindah (switcing point), namun belum dijadikan acuan yang
baku.
Dari tabel diatas terlihat bahwa pengujian
untuk variabel Pengembangan Karir dan variabel Motivasi, hasilnya sangat
signifikan atau terpisah. Variabel pengembangan karir dan variabel motivasi
berpengaruh secara positif terhadap variabel kinerja.
Apabila dilihat secara
parsial, terlihat bahwa variabel Pengembangan Karir lebih besar dibandingkan
dengan variabel Motivasi dalam hal memberikan pengaruh terhadap variabel
Kinerja. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul
apabila pengembangan karir yang ada di sebuah perusahaan sudah ada dan jelas
untuk dapat dilaksanakan. Hasil penelitian ini juga memperlihatkan bahwa apa
yang peneliti temukan sudah sesuai dengan teori yang dikemukakan, yang
mengatakan bahwa ada hubungan secara korelasional antara variabel Pengembangan
Karir dengan variabel Motivasi dan secara bersama-sama kedua variabel tersebut
memberikan pengaruh secara positif dan signifikans terhadap variabel Kinerja.
Dilain pihak, masih ada variabel lain yang turut mempengaruhi variabel Kinerja,
tetapi dalam penelitian ini tidak disertakan. Hal inilah yang menjadi gangguan
bagi peneliti, karena apabila dilihat variabel lain tersebut cukup memberikan pengaruh
yang besar terhadap variabel Kinerja. Ini juga menjadi bahan masukan bagi
peneliti, maupun peneliti lain sebagai bahan dasar masukan untuk dapat
melanjutkan penelitian ini.
E. KESIMPULAN
Pengembangan karir di saat
ini secara keseluruhan belum dilaksanakan secara konsisten dan belum berjalan
sesuai harapan. Pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola yang terarah
tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial
and error. Variabel pengembangan karir memberi-kan pengaruh positif secara
signifikan terhadap variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan, dimana
variabel pengembangan karir memberikan determinasi yang lebih besar
dibandingkan variabel motivasi dalam mempengaruhi variabel kinerja. Masih ada
variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Al Rasyid, Harun, (2000), Statistika Sosial, Universitas
Padjadjaran, Bandung.
Dessler Garry, (2000), Human Resource Management, 8th ed., Prentice Hall,Inc. Upper Saddle River New Jersey.
Gottfredson, Gary D., Holland,J.L, (1991) The Position Classification Inventory, Psychological Assessment Resources, Inc, Florida, USA.
Marsasi,
Endi Gunanto. 2004. Peranan Manajer Lini dalam Pengembangan Karir Karyawan. Vol
4, No 1 (2004). http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=115020
diunduh tanggal 17 Juni 2016.
Muhammadun.
2012. Peningkatan Kinerja SDM melalui Kondisi Kerja, Konten Pekerjaan dan
Pengembangan Karir dengan Mediasi Motivasi Kerja. Vol 19, No. 2 September 2012.
http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=110028
diunduh tanggal 17 Juni 2016.
Rizka, Zasyatin. 2012. Sikap terhadap Pengembangan Karir dengan
Burnout pada Karyawan. Vol 1, No. 2 (2012). http://id.portalgaruda.org/?ref=browse&mod=viewarticle&article=97217
diunduh tanggal 17 Juni 2016.
Nama: May Rose Indah Pratiwi Tedjo
ReplyDeleteNIM: 41619010049
Terima kasih kepada penulis, mengenai artikelnya yang berjudul “Pengaruh Program Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan”
Kunci penerapan karier semacam ini adalah adanya mobilitas dan kesempatan karier internal bagi para karyawan, dan substansi karier bersifat adaptif sepanjang strukturnya sesuai dengan lingkungannya, sehingga, organisasi harus merancang desain karier yang logis, linear, rasional, terencana serta oportunistik dan incremental. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan competitive advantage dari perusahaan, dan oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Pada saat ini ada kecenderungan bahwa perencanaan karier lebih banyak dipergunakan untuk karyawan profesional, karyawan teknis dan manajerial, serta bagi karyawan yang berminat saja, sedangkan perencanaan karier akan lebih efektif bila karyawan yang bersangkutan mempunyai minat terhadaap kariernya dan supervisornya merasa berkepentingan dan mampu memberi bimbingan. Sehingga Secara logika, idealnya karier organisasional harus merefleksikan tiga aspek yaitu: tujuan dan strategi organisasi, pola pengembangan MSDM dan posisi penilaian bagi karyawan.
Kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh perhatian manajemen terhadap kebutuhan karyawan, salah satu diantaranya adalah dengan diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya (John L. Holland, Gary D.Gottfredson, 1991).
ReplyDeleteNama:Dymas Nurbayu Yulianto
ReplyDeleteNim:41619010029
program yang telah dilaksanakan secara konsisten adalah pusat penilaian karyawan. Komponen pengembangan karir yang lainnya seperti lokakarya perencanaan karir, buku catatan Karir, Sistem Penempatan kerja, inventori kemampuan / keterampilan, jenjang dan jalur karir, sumber karir, pengetesan psikologis, perkiraan promosi, rencana beasiswa, seminarseminar dan pelatihan eksternal, program karir untuk kelompok sasaran khusus (jalur cepat bagi karyawan berprestasi, penyelia dan manajer, eksekutif senior, karyawan profesional, karyawan teknis, wanita) sudah dilaksanakan meskipun belum konsisten.