Manajemen Kinerja Karyawan PT. Denso

Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang berhasil dicapai menurut fungsi dan tanggung jawabnya. Keberhasilan  sebuah organisasi sangat ditentukan melalui pencapaian kinerja optimal oleh pelaku utama di dalamnya, baik pada level pimpinan, menengah, maupun entry level/ lower level. Kinerja karyawan yang baik terbentuk dari seberapa baik manajemen suatu perusahaan mengelola kinerja tiap karyawannya.

Beberapa definisi kinerja menurut para ahli :

       1.      Dessler

Kinerja merupakan prestasi kerja, yang mana perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan.

       2.      Mangkunagara

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan.

       3.      Rivai dan Basri

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas yang telah ditentukan terlebih dahulu atau disepakati bersama.

Seperti yang sudah disampaikan diatas, bahwa baik tidaknya kinerja karyawan sangat tergantung dari manajemen kinerja yang diterapkan atau dilakukan oleh suatu manajemen perusahaan maupun organisasi. Manajemen kinerja sendiri diartikan sebagai keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kinerja di peusahaan tersebut.

Selain itu manajemen kinerja juga berarti proses kerja yang mengacu pada kinerja sumber daya sehingga dapat menciptakan visi dan tujuan organisasi secara bersama-sama. Kinerja yang optimal dari masing-masing individu sangat berpengaruh terhadap keberhasilan dan kemajuan suatu perusahaan dalam mencapai visinya, sehingga manajemen kinerja terhadap setiap karyawan tidak bisa di pandang sebelah mata oleh suatu manajemen.

Tahapan – tahapan kinerja (Williams ; 1998) yang lazim pada umumnya di setiap industri (PT. DENSO khususnya), adalah :

1. Tahap pertama : directing/planning
Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja. Kemudian, dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai dan bantuan yang akan dibutuhkan. Indikator - indikator target juga didefinisikan pada tahap ini. Menurut Khera (1998), penentuan target/goal akan efektif apabila mengadopsi kaidah SMART. SMART merupakan singkatan dari Specific, Measurable, Achievable, Realistic dan Timebound. Target yang ditetapkan terhadap karyawan tergantung pada tingkat pendidikan, status karyawan, jabatan yang disandang, serta berdasarkan tujuan dari departemen/divisi dimana karyawan tersebut berada, yang secara langsung juga berkorelasi dengan visi perusahaan secara luas.

2. Tahap kedua: managing/supporting.

Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses kerja yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi. Dalam hal ini dibentuknya suatu standar kerja sebagai panduan bagi karyawan, dimana manajemen harus melakukan kontrol periodik (Genba Assessment) untuk memastikan proses kerja berjalansesuaiprosedur.

3. Tahap ketiga: review/appraising.

Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi.
Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai/diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil evaluasi yang valid. Sisteme evaluasi atau penilaian kerja yang ada di perusahaan tempat saya bekerja adalah secara langsung dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya.

4. Tahap keempat: developing/rewarding.

Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan/prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran. Aktivitas pengembangan atau penghargaan yang muncuk setelah evaluasi berpusat hanya kepada 2 hal yaitu peningkatan golongan dan kenaikan upah. Uang menjadi faktor ‘x’ yang sangat dapat memotivasi peningkatan kinerja karyawan menjadi semakin optimal.

Daftar pustaka :

1. Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung
2. Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.
3. Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
4. Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan dan Haryanto. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.