Manajemen Kompensasi Pembangkitan Jawa Bali

Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa

pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang

optimal sesuai dengan target kerjanya.
Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan

merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat,

tenaga dan kreativitas yang sangat dan dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai

tujuannya. Sebaliknya Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan

yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang

dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan

pekerjaan atau bekerja.

Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya

kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem

kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong

karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab

atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Tujuan kompensasi dilakukan

perusahaan antara lain untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara

karyawan, mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu, dan

sistem kompensasi haruslah dapat memotivasi para karyawan. Oleh karena itu, kompensasi

merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif dan berkualitas.

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu

aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor

pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki

sesuatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta

keinginan orang tersebut. Kinerja perusahaan dapat dinilai dari motivasi kerja

karyawannya. Motvasi kerja yang salah satunya disebabkan oleh pemberian kompensasi

yang sesuai dapat terlihat dari kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan tugasnya. Jika

kompensasi lebih diperhatikan oleh perusahaan maka diharapkan keahlian yang dimiliki

karyawan dan motivasi kerja dapat meningkat sehingga kinerja karyawan dapat meningkat

juga. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis seberapa besar kompensasi, keahlian, dan

motivasi kerja mampu mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua

balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau

tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi

dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi

pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan.

untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan

(equity).

Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat

dibedakan menjadi dua, yaitu :

1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan olah

penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan

kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

a). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta

mempunyai jaminan yang pasti.

b). Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para

karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi

dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

c). Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena

keberhasilan prestasinya di atas standar.

2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara

langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit

dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang

diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam

usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang

pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering).

Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain : menjamin sumber

nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga

diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan

meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang

potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah

perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku

dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.

KEAHLIAN

Keahlian merupakan sesuatu minat atau bakat yang harus dimiliki oleh seseorang,

dengan keahlian yang dimilikinya memungkinkan untuk dapat menjalankan dan

menyelesaikan tugas-tugas secara baik dengan hasil yang maksimal. Keahlian yang dimiliki

seseorang dapat diperoleh dari pendidikan formal maupun non formal yang nantinya harus

terus menerus ditingkatkan. Salah satu sumber peningkatan keahlian dapat berasal dari

pengalaman-pengalaman dalam bidang tertentu. Pengalaman tersebut dapat diperoleh

Manajemen 2009 4

melalui proses yang bertahap, seperti pelaksanaan tugas-tugas, pelatihan ataupun kegiatan

lainnya yang berkaitan dengan pengembangan keahlian seseorang.

Hasibuan (2003) menyatakan bahwa keahlian harus mendapat perhatian utama

kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang

menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical

skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta

kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki organisasi dalam mencapai tujuan.

Menurut Hasibuan (2003), dalam suatu program pengembangan ditetapkan suatu sasaran,

proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program itu harus dibuat

perencanaan terlebih dahulu, karena metode pengembangan didasarkan pada tujuan yang

ingin dicapai. Lebih lanjut Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pertimbangan promosi

adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama dalam promosi.

Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang

bisa dipertanggungjawabkan.

MOTIVASI KERJA

Menurut I Gusti Ngurah Gorda (2004), motivasi adalah serangkaian dorongan yang

dirumuskan secara sengaja oleh pimpinan perusahaan yang ditujukkan kepada karyawan

agar mereka bersedia secara ikhlas melakukan perilaku tertentu yang berdampak kepada

peningkatan kinerja dalam rangkaian pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan

sebelumnya. Motivasi kerja menurut J. Winardi (2004), motivasi adalah suatu kekuatan

potensial yang ada didalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri

atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan

moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara

positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi

orang yang bersangkutan. Sedangkan Siagan (2004), motivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya

dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan juga waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan

kewajibannya dalm rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah

ditentukan sebelumnya.

Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor intern

dan faktor ekstern dari seseorang. Menurut Edy Sutrisno (2009:124) antara lain :

1) Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat

memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh

pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.

2) Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,

supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi,

peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab.

Manajemen 2009 5

PRESTASI KERJA

Menurut Bernardin dan Russel dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) memberikan

definisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi

pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi kerja

menurut Byars dan Rue dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) mengartikan prestasi sebagai

tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.

Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi

ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil

upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi

terhadap perannya dalam pekerjaan itu.

Menurut Steers dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) mengemukakan, umumnya orang

percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :

1. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja

3. Tingkat motivasi kerja

Sedangkan menurut Byars dan Rue dalam tulisan Edy Sutrisno (2009)

mengemukakan ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan

faktor lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :

1. Usaha (effort), yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental yang

digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas,

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas,

3. Role atau Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu

oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah

kondisi fisik, peralatan, waktu, materil, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan

dan keberuntungan.

Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang

tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu. Dapat dilihat bahwa perilaku seseorang dalam

organisasi merupakan hasil dari interaksi berbagai variabel yaitu individual dan situasional.

Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan sebelumnya dapat disampaikan beberapa

kesimpulan. Adapun beberapa kesimpulan tersebut adalah sebagai berikut :

a. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel

kompensasi, keahlian dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi

kerja karyawan di PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara

Tawar.

b. Dari ketiga variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu

kompensasi, keahlian dan motivasi kerja ternyata variabel motivasi kerja

mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja karyawan yang

artinya ada hubungan yang positif.

Implikasi

Implikasi teoritik berdasarkan hasil penelitian ini adalah perlu dilakukannya

penelitian untuk mengetahui indikator-indikator tentang jenis dan jumlah kompensasi yang

layak dan adil, keahlian yang tepat dan motivasi kerja yang tinggi yang dapat

mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Selain itu, perlu juga untuk menambah variabel

yang lain sehingga hasil peneltian-penelitian yang serupa akan memberikan informasi

ilmiah yang lengkap, mendalam dan teruji yang pada akhirnya akan dapat memberikan

sumbangan di dalam kepentingan memajukan bidang akademik atau dalam pengembangan

ilmu pengetahuan. Implikasi untuk pihak manajemen PT. Pembangkitan Jawa Bali (PJB)

pada khususnya dan untuk dunia usaha pada umumnya untuk lebih memperhatikan masalah

kompensasi, keahlian dan motivasi kerja sehingga prestasi kerja karyawan dapat

ditingkatkan.

DAFTAR PUSTAKA

Ananing, Dwi. 2006. Pengaruh Pengalaman Terhadap Peningkatan Keahlian Auditor

Dalam Bidang Auditing. Jurnal Akuntansi. Universitas Islam Indonesia.

Yogyakarta.

Giri, Kemara, I Wayan. 2005. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Di Wilayah Usaha Pos V Bandung. Jurnal Ilmiah dan

Ilmu Ekonomi. Jakarta : Sosiohumanitas.

Handoko, Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan S.P., Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Jakarta : PT.

Bumi Aksara.

. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Jakarta : PT.

Bumi Aksara.

. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Jakarta : PT.

Bumi Aksara.

Istijanto. 2008. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Kadir. 2003. Pengaruh Sistem Kompensasi Finansial dan Motivasi Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah dan Ilmu Ekonomi. Vol 41. Universitas

Jambi.

Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja

Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol 4. No. 2. Universitas

Katolik Widya Mandala. Surabaya.

Murniari, Ayu, Ni Ketut. 2007. Pengaruh Kepemimpinan dan Finansial Insentif Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan Pada Perusahaan Otomotif PT. Cahaya Surya Bali

Indah Divisi Di Denpasar. Jurnal Manajemen. Universitas Warmadewa Bali