Kepuasan Kerja

I. PENDAHULUAN

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

A. PENGERTIAN

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Berikut ini beberapa pengertian kepuasan kerja yang diambil dari beberapa sumber:

1. Kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Setiawan dan Ghozali, 2006:159).

2. Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge, 2008:107).

3. Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko, 2001:193).

4. Hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006:243).

  Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. (p.45). Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya,nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian. (p.35). Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

A. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan

kerja.

B. Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

C. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

D. Jaminan finansial dan jaminan sosial

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

E. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

As’ad (2004, p. 112).

Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

Daftar Pustaka

• As'ad, Muhammad. 1999. Psikologi Industri edisi keempat. Yogyakarta: Liberty Yogyakarta.

• Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Jogja.

• Luthans, Fred. 2006. Prilaku Organisasi edisi 10. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta.

• Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Ros Dakarya.

• Robins, Stepent P. dan Timoty A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba Empat.

• Setiawan, Ivan Aris dan imam Ghozali. 2006. Akuntansi Keperilakuan. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

• Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Kepuasan Kerja

Karyawan merupakan aset terpenting pada perusahaan yang dapat membawa perusahan untuk mencapai tujuan bersama perusahaan. Untuk itu mencapai tujuan, perusahan berupaya untuk memberikan kepuasan karyawan yang merupakan aset terpenting perusahaan dalam bekerja baik dari pekerjaan maupun diri sendiri.

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS PEKERJA

A. Latar belakang

Pegawai dan organisasi merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Pegawai memegang peran utama sebagai operator dalam pengelolaan berbagai sumber daya (mesin, modal, dan manajemen ) yang dimiliki organisasi.

Kuis 3 (15 Desember 2016)

Berikut tayangan dari Leadership Series dengan pembicara Betty Alisjahbana (pendiri Quantum Business International) :

1. Simak dan pahami tayangan tersebut, banyak hal yang dapat Anda aplikasikan secara langsung !

2. Berikan minimal lima  (5) komentar/catatan terhadap tayangan tersebut !, pada kolom komentar yang tersedia (di bawah postingaan ini) !

3. Cantumkan Kode Tugas Anda pada bagian awal kolom komentar !



 

Motivasi Kerja

BAB I. PENDAHULUAN

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya.

FAKTOR PENDUKUNG dan DAMPAK KEPUASAN KERJA

I.                   PENDAHULUAN

Kepuasan kerja biasanya didefinisikan sebagai tingkat pengaruh positif karyawan terhadap pekerjaannya atau situasi pekerjaan. Pengaruh positip pada definisi ini dapat ditambahkan komponen kognitif dan perilaku, hal ini sesuai dengan cara psikologis social mendefinisikan sikap. Kepuasan kerja nyatanya adalah sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Aspek kognitif dari kepuasan kerja merupakan keyakinan karyawan tentang pekerjaannya, yaitu keyakinan bahwa pekerjaannya menarik, tidak menarik, banyak tuntutan dsb. Aspek kognitif ini tidak bebas dari aspek afektif yaitu sangat terkait dengan perasaan dari pengaruh positif. Komponen perilaku  merupakan perilaku karyawan atau lebih sering kecenderungan perilaku terhadap pekerjaannya. Tingkat kepuasan kerja karyawan juga menjadi nyata oleh fakta bahwa ia mencoba untuk mengikuti pekerjaan secara teratur, bekerja keras, dan berniat tetap menjadi anggota organisasi utk waktu yang lama. Dibanding komponen kognitif dan afektif dari kepuasan kerja, komponen perilaku sedikit informative, karna sikap tidak selalu sesuai dengan perilaku, seperti seseorang tidak suka dengan pekerjaannya tetapi tetap sbg karyawan karna alasan financial.

II.                PEMBAHASAN

Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang, mempengaruhinya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kerja, meliputi :

·         Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

·         Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur. Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

·         Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar. Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

• Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi; minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

·         Kerja yang Secara Mental Menantang.

Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

·         Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Dampak Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas

Hubungan antara kepuasan kerja karyawan dengan produktivitas kerja yang dihasilkan adalah saling berhubungan. Dimana kepuasan kerja memiliki peran/arti penting baik bagi karyawan maupun organisasi karena dianggap dapat menciptakan kondisi yang positip dalam lingkungan kerja. Secara umum karyawan yang puas cenderung akan lebih produktif daripada mereka yang tidak/kurang puas. Dalam berbagai literatur maupun penelitian memberikan petunjuk bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan, sehingga pihak menajemen organisasi/perusahaan berusaha untuk memahami berbagai faktor yang menimbulkan adanya kepuasan kerja. Meskipun hubungan kepuasan kerja dan produktivitas tidak selalu konsisten, tetapi masalah ini tetap perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan.

Apabila seseorang memiliki kepuasan dalam bekerja, maka hal tersebut akan mempengaruhi kinerja dan produktivitasnya dalam bekerja. Berikut ini dampak yang timbul pada diri orang yang memiliki kepuasan kerja:

1.    Seseorang yang memiliki kepuasan kerja maka ia akan menghargai pekerjaannya dan bertanggung jawab atas tugas yang harus dikerjakannya.

2.    Seseorang yang memiliki kepuasan kerja akan senang dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu pekerja dalam bekerja berusaha menyukai pekerjaan yang dikerjakannya.

3.    Seseorang yang memiliki kepuasan kerja akan selalu memiliki semangat dan motivasi yang besar dalam bekerja  serta mempunyai suatu energi yang penuh dalam bekerja.

4.    Seseorang yang memiliki kepuasan dalam bekerja maka akan selalu belajar untuk lebih baik sehubungan dengan pekerjaan.

Dampak Ketidakpuasan Kerja

Seseorang akan mengalami ketidakpuasan dalam bekerja apabila tidak terpenuhinya faktor-faktor kepuasan kerja yang telah disebutkan diatas. Ketidakpuasan kerja akan memiliki dampak terhadap beberapa hal, yaitu:

1.                Dampak ketidakpuasan terhadap produktivitas kerja.

Banyak pendapat yang menyatakan bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja, namun hasil penelitian tidak mendukung pandangan ini, karena hubungan antara produktivitas kerja dengan kepuasan kerja sangat kecil. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh banyak faktor – faktor moderator disamping kepuasan kerja. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempresepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran intrinsik (misalnya gaji) yang diterima kedua -duanya adil dan wajar dibuktikan dengan unjuk kerja yang unggul.

2.                    Dampak ketidakpuasan terhadap keluarnya tenaga kerja

Ketidakhadiran lebih bersifat spontan dan kurang mencerminkanketidakpuasan kerja, berbeda dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Steersdan Rhodes mengembangkan model pengaruh dari kehadiran. Ada dua faktorpada perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Setelah tenaga kerja menjadi tidak puas terjadi beberapatahap (misalnya berfikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil. Ketidakpuasan kerja pada karyawan dapat diungkapkan melalui berbagai cara misalkan selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuribarang milik organisasi, menghindar dari tanggung jawab.

3.                    Dampak ketidakpuasan terhadap kesehatan

Ada beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Kajian yang dilakukan oleh Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja adalah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari kemampuan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Skor – skor ini juga berkaitan dengan tingkat dari kepuasan kerja dan tingkat dari jabatan. Meskipun jelas adanya hubungan kepuasan kerja dengan kesehatan, namun hubungan kausalnya masih tidak jelas. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada yang lain.

III.             KESIMPULAN

Seseorang dikatakan memiliki kepuasan kerja apabila faktor-faktor pendukung kepuasan kerjanya telah terpenuhi, dan sebaliknya. Seseorang tidak akan memiliki kepuasan kerja apabila ia faktor-faktor tersebut tidak terpenuhi. Baik kepuasan kerja dan ketidakpuasan dalam bekerja keduanya memiliki dampak terhadap diri masing-masing.

IV.             DAFTAR PUSTAKA

Annisa, Sasha. 2015. Makalah Kepuasan Kerja. http://sashaannisa18.blogspot.co.id/2015/03/makalah-kepuasan-kerja.html. Diakses pada 8 Desember 2016.

Burhanudin. 2009. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja. http://burhanudinujb.blogspot.co.id/2009/02/hubungan-kepuasan-kerja-dengan.html. Diakses pada 8 Desember 2016.

Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan. Jakarta : PT ElexMedia Komputindo.

Kurnia, ahmad. 2013. Teori Kepuasan Kerja. http://teknikkepemimpinan.blogspot.co.id/2013/10/teori-kepuasan-kerja.html. Diakses pada 8 Desember 2016.

Lantum, Alex Kahu. 1996. Pengembangan Sumberdaya Manusia Dalam Peningkatan Produktivitas, Kajian Bisnis. Yogyakarta:  STIE Widya Wiwaha.

Kepuasan Kerja

Oleh Melinda Cahya
41616110013

       I.            Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

MOTIVASI KERJA

Dalam menjalankan pekerjaan dengan baik dibutuhkan motivasi untuk bekerja dengan baik. Motivasi ini dapat mendorong karyawan dalam menyelesaikan beban pekerjaan yang diberikan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan, motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.

Pada saat memotivasi diri sendiri, faktor yang memotivasi Recognition & Responsibility. Motivator yang paling besar pada diri sendiri adalah belief yaitu keyakinan bahwa diri bertanggung jawab pada tindakan dan perilaku sendiri. Ketika orang menerima tanggung jawab, semua menjadi lebih baik: kualitas, produktivitas, relationship dan kerja sama.

Teori motivasi klasik yang diungkapkan Frederick Taylor, menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa selalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

Sehingga dapat disimpulkan motivasi karyawan terbagi atas dua yaitu motivasi eksternal dan motivasi internal. Sedangkan menurut Frederick Taylor mengemukakan motivasi eksternal lebih berpengaruh terhadap produtivitas kerja karyawan dibandingkan motivasi internal.

Selain teori motivasi klasik, terdapat dua teori motivasi kerja lainnya berdasarkan pada kebutuhan. Kebutuhan merupakan keinginan psikologis atau keinginan psikologis yang tidak terpenuhi dalam diri seorang individu.

1.       Teori ERG

Alderfer dalam Siagian (2004:166) mengungkapkan teori kebutuhan yang disebut teori ERG, tiga kelompok teori kebutuhan tersebut adalah Existance (keberadaan), Relatedness (keterikatan), dan Growth (Pertumbuhan). Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuai guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.

2.       Teori Tiga Kebutuhan

David McCleland dalam Siagian (2004:167) mengatakan bahwa pemahman tentang motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan yaitu:

a.       Kebutuhan akan berprestasi (need for achievement)

b.      Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

c.       Kebutuhan afiliasi (need for affiliation)

Tujuan motivasi

Tujuan motivasi menurut  Malayu S.P. Hasibuan (1995:161) adalah

1.       Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2.       Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3.       Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4.       Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5.       Mengefektifan pengadaan karyawan

6.       Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7.       Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan

8.       Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9.       Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10.   Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Asas-asas Motivasi

1.       Asas mengikutsertakan

Mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan mereka dalam mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan-keputusan.

2.       Asas komunikasi

Pimpinan menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.

3.       Asas pengakuan

Memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya

4.       Asas wewenang dan didelegasikan

Mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan dan kreativitas terhadap bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas atasan atau manager.

5.       Asas perhatian dan timbal balik

Mengemukakan keinginan atau harapan kita terhadap mereka dan memahami serta berusaha memenugi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

Metode Motivasi

Ada dua metode motivasi:

1.       Motivasi langsung (direct motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Seperti pujian, penghargaan, THR, bonus, bintang jasa dan lain-lain.

2.       Motivasi tidak langsung (indirect motivation)

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung gairang kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

Indikator-indikator Motivasi Kerja

Faktor-faktor yang menjadi indikator bagi motivasi kerja menurut Alex S. Nitisemito (1990:27) adalah sebagai berikut:

1.       Turun atau rendahnya produktivitas kerja

2.       Tingkat absensi yang tinggi atau rendah

3.       Labour turnover

4.       Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi

5.       Kegelisahan dimana-dimana

6.       Tuntutan

7.       Pemogokan

Jenis-jenis motivasi

Ada dua jenis motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (1995:166) yaitu:

1.       Motivasi positif

Dalam motivasi positif pimpinan memotivasi dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar

2.       Motivasi negatif

Dalam motivasi negatif pimpinan memotivasi dengan memberikan hukuman kepada mereka yang bekerja di bawah prestasi standar. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Bibliografi

• Tanjung, Andri. 2005. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian Personalia PT. Agronesia Divisi Industri Industri Makanan dan Minuman Bandung. Skripsi: Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.
• Hasibuan, S.P. Malayu. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedelapan, PT. Gunung Agung
• Alimuddin, Kartika Ibriati. 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar. Skripsi: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
• Reskar R. 2001. Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Surya Cipta Mandiri. Skripsi: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
• Keran, Nugi Kristina. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di Yayasan Bintang Timur Tangerang. Tesis: Universitas Esa Unggul.