“Manajemen Kinerja”

A.    Pengertian dan Tujuan Manajemen Kinerja

Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjangkeberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalammanajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagiandari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individuyang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputitujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi.Menurut Bacal (2001:3) manajemen kinerja adalah komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan, antaraseorang karyawan dengan penyelia langsungnya.Sedangkan menurut Ruky (2001:6) adalah manajemn kinerja berkaitandengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencaanakan, mengarahkan, dan mengendalikan prestasi karyawan.Manajemen kinerja bertujuan untuk meningkatkan dan mendorong karyawanagar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif serta sesuaidengan proses kerja yang benar sehingga diperoleh hasil kerja yang optimal,melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yangdimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi danmemberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasiaktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaransasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasaranManajemen kinerja sangat bermanfaat bagi pihak atasan, bawahan danorganisasi. Bagi atasan,manajemen kinerja mempermudah penyelesaian pekerjaan bawahan sehingga atasan tidak perlulagi repot mengarahkan dalam kegiatansehari-hari karena bawahan sudah tahu apa yang harusdilakukan dan apa yangharus dicapai serta mengantisipasi kemungkinan hambatan yang muncul

B. Konsep Manajemen Kinerja

Meningkatnya kualitas sumber daya manusia akan termanifestasikan dalamkinerja SDM dalam melaksanakan tugas dan peran yang diembanya sesuai dengantuntutan Organisasi, oleh karena itu upaya mengelola dan mengembangkankinerja individu dalam organisasi menjadi hal yang sangat penting dalammembangun dan mengembangkan kemampuan organisasi untuk dapat berperanoptimal dalam masyarakat. Dalam hubungan ini, maka manajemen kinerjamenjadi faktor yang sanmgat strategis dalam upaya untuk terus meningkatkan danmengembangkan kinerja individu sesuai dengan tuntutan perubahan, baik tuntutaninternal organisasi, maupun tuntutan akibat dari faktor eksternal.Dari pengertian diatas manajemen kinerja merupkan suatu proses yang dapatmendorong pada pengembangan kinerja baik kinerja individu, team, maupunorganisasi kerah yang lebih baik dan berkualitas, melalui komunikasi yang berkesinambungan antar pimpinan dengan pegawai sejalan dengan apa yangdiharapkan oleh organisasi.Manajemen kinerja memfokuskan diri pada upaya untuk menjadikan kinerjasebagai pusat petrhatian dalam meningkatkan dan mengembangkan kinerjaindividu dan team agar dapat memberi kontribusi yang makin meningkat bagiorganoisasi sesuai tujuan organisasi. Dengan demikian manajemen kinerja dalamsuatu organisasi menempati posisi penting dalam meningkatkan kinerjaorganiosasi yang akan sangat menentukan bagi keberlangsungan organisasi

C. Keterkaitan antara evaluasi kinerja dengan manajemenkinerja

Evaluasi kinerja dan manajemen kinerja saling berkaitan satu dengan yanglain dikarenakan di dalam manajemen kerja terdapat evaluasi kinerja. Hal tersebutdapat terlihat di bawah iniPrinsip dasar penerapan manajemen kinerja adalah Untuk dapat menerapkanmanajemen kinerja dalam suatu organisasi, diperlukan adanya prasyarat dasar yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi salah satunya adalah Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi untuk dikerjakan bersama, yaitu :-Perencanaan kinerja, berupa penetapan indikator kinerja lengkap dengan berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerjayang diinginkan.

D. Pandangan Dasar Sistem Manajemen Kinerja:

Bacal (1998) mengungkapkan lima pandangan dasar dalam sistem manajemen kinerja. 
1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian per bagian.
2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik.
3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur.
5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.

E. Tahapan Manajemen Kinerja: 
Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), terdapat empat tahapan utama dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Tahapan ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang saling berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain.
1. Tahap pertama: directing/planning. Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja. Kemudian, dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan. Indikator-indikator target juga didefinisikan di tahap ini. Menurut Khera (1998), penentuan target/goal akan efektif bila mengadopsi SMART. SMART merupakan singkatan dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound (dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah target harus jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain dapat memahami/melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan sesuai kondisi/realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya (timebound).

2. Tahap kedua: managing/supporting. Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses kerja
yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.

3. Tahap ketiga: review/appraising. Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi.
Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai/diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil evaluasi yang
valid.

4. Tahap keempat: developing/rewarding. Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan/prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran.

F. Tujuan Manajemen Kinerja:
Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah (Williams, 1998; Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006):
1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.
2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.
3. Membantu penentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.
4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.
5. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.

Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil, diantaranya adalah:

- Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan.
- Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing pekerja.
- Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi.
- Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja.
- Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
- Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.
- Mendorong pengembangan pribadi.

G. Prinsip Dasar

Terdapat 10 prinsip dasar manajemen kinerja yang dapat menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi.

·         Menghargai Kejujuran

·         Memberikan Pelayanan

·         Tanggung jawab

·         Dirasakan seperti bermain

·         Adanya perasaan kasihan

·         Adanya perumusan tujuan

·         Terdapat konsensus dan kerja sama

·         Sifatnya berkelanjutan

·         Terjadi  komunikasi dua arah

·         Mendapatkan umpan balik

H. Proses Manajemen Kinerja

Masukan

Manajemen kinerja membutuhkan berbagai masukan yang harus dikelola agar dapat saling bersinergi dalam mencapai tujuan organisasi. Masukan tersebut berupa: sumberdaya manusia (SDM), modal, material, peralatan dan teknologi serta metode dan mekanisme kerja.

Manajemen Kinerja memerlukan masukan berupa tersedianya kapabilitas SDM, baik sebaga perorangan maupun tim. Kapabilitas SDM diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan kompetensi. SDM yang memiliki pengetahuan dan keterampilan diharapkan dapat meningkatkan kualitas proses kinerja maupun hasil kerja. Sedangkan kompetensi diperlukan agar SDM mempunyai kemampuan yang  sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya.

Proses

Manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang, dan menyusun  semua sumberdaya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur kemajuannya dalam mencapai tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap rencana. Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling menghargai kepentingan diantara pihak-pihak yang terlibat dalam proses kinerja. Prosedur dalam manajemen kinerja dijalankan secara jujur untuk membatasi  dampak meerugikan pada individu. Proses manajemen kinerja dijalankan secara transparan terutama terhadap orang yang terpengaruh oleh keputusan yang timbul dan orang mendapatkan kesempatan melalui dasar dibuatnya suatu keputusan.

Keluaran

Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, baik dalam bentuk barang maupun jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan dengan tujuan yang diharapkan . Keluaran dapat lebih besar atau lebih rendah dari tujuan yang telah ditetapkan. Bila terdapat deviasi akan menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan yang akan datang dan impelementasi kinerja yang sudah dilakukan.

Manfaat

Selain memperhatikan keluaran, manajemen kinerja juga memperhatikan manfaat dari hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi organisasi, misalnya karena keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak meningkatkan motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi dampak keberhasilan sesorang dapat bersifat negatif, jika karena keberhasilannya ia menjadi sombong yang akan membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif.

Neil,SK. 2013.”Makalah Managemen Kinerja. https://www.scribd.com/doc/123109005/MAKALAH-Manajemen-Kinerja diakses tanggal 15 May 2016 10.30 AM

Bagus,Denny. 2010.”Jurnal Managemen kinerja : Definisi Managemen kinerja,pandangan Dasar,Tahapan dan tujuan manajemen kinerja . http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2011/12/manajemen-kinerja-definisi-manajemen.html diakses tanggal 15 May 2016 10.47 AM

Said,dwiiba. 2009.”Konsep Dasar Managemen Kinerja. https://dwiiba.wordpress.com/2010/08/09/konsep-dasar-manajemen-kinerja/  diakses tanggal 15 May 2016 10.56 AM