artikel manajemen talenta

Manajemen Talenta

Dewasa ini manajemen talenta (talent management)  telah menjadi salah satu isu yang paling penting dalam pelatihan dan manajemen SDM (HRM) suatu  organisasi. Dalam kesempatan ini, perlu dijelaskan mengenai sejarah, prinsip, dan proses manajemen talenta, sehingga kita akan menyadari bahwa penelitian di bidang ini adalah penting.

Manajemen talenta (atau manajemen suksesi) adalah proses analisis , pengembangkan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Hal ini melibatkan proses tertentu yang membandingkan talenta saat ini di suatu departemen dengan kebutuhan strategi bisnisnya. Hasil ini mengarah pada pengembangan dan implementasi strategi yang sesuai untuk mengatasi kesenjangan atau surplus talenta.

(CIPD, 2007).

Untuk memahami mengapa manajemen talenta telah menjadi bidang yang begitu penting, maka pertama-tama kita harus melihat evolusi manajemen SDM dalam organisasi, yakni:

Tahap 1: Departemen Personalia

Pada  era tahun 1970-an dan 1980-an fungsi bisnis yang bertanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi  sering  disebut dengan istilah departemen atau divisi personalia. Peran departemen ini adalah untuk merekrut dan mempekerjakan orang, menggaji mereka, dan memastikan bahwa mereka memiliki manfaat yang diperlukan. Kegiatan utama dari  fungsi departemen  ini adalah mengelola sistem penggajian, sehingga  fungsi bisnis  dari departemen ini lebih mudah dipahami dengan baik.

Tahap 2: HR Strategik

Pada periode selanjutnya, yakni diantara periode 1980-an dan 1990-an organisasi semakin menyadari bahwa fungsi SDM semakin penting, sehingga muncullah konsep “HR Strategik”. Dalam  periode ini organisasi menyadari bahwa posisi  Vice President Human Resource (VP HR) memiliki peran yang jauh lebih besar, terutama dalam hal merekrut orang yang tepat, melatih mereka, menyusun desain dan struktur organisasi, mengembangkan  paket kompensasi menyeluruh dan terpadu, termasuk menghitung pembagian  saham dan bonus, serta melaksakan fungsi komunikasi dan pelayanan  untuk kesehatan dan kesejahteraan bagi para pekerja;

Fungsi kepala personalia kemudian mengeser  menjadi  VP HR  yang  memiliki peran yang  lebih luas dan  penting dalam menjalankan  strategi bisnis dan eksekusi. Sistem yang dibangun untuk mendukung peran baru ini mencakup rekrutmen dan menetapkan persyaratan kerja, mengembangkan sistem kompensasi menyeluruh dan terpadu, serta mengembangkan sistem manajemen pelatihan dan pengembangan karir para pekerja. Dalam menjalankan fungsi dan peran manajemen ini,  departemen SDM kini lebih berfungsi menjadi mitra bisnis organisasi.

Tahap 3: Era Manajemen Talenta

Dewasa ini manajemen SDM tengah memasuki  babak baru, dengan munculnya istilah manajemen talenta (talent management), yang dilatar-belakangi oleh isu dan fenomena yang berkembang, yakni:

1.     Bagaimana merekrut SDM secara  lebih efektif dan efisien yang   berbasis-kompetensi;

2.     Bagaimana cara mengembangkan pemimpin untuk memperkuat budaya, menanamkan nilai-nilai, dan menciptakan susksesi kepemimpinan berkelanjutan;

3.     Bagaimana kesenjangan kompetensi dapat diidentifikasi dengan cepat sehingga organisasi dapat memberikan pelatihan, e-learning, atau mengembangkan program untuk mengisi kesenjangan tersebut;

4.      Bagaimana kita dapat mempekerjakan  orang-orang yang tepat;

5.     Bagaimana cara mengelola para pekerja dengan konsisten dan terukur sehingga setiap pekerja diperlakukan adil, bertanggung jawab, digaji dan dihargai secara sepadan;

6.     Bagaimana cara mengidentifikasi pekerja berkinerja tinggi sebagai kader penerus untuk menduduki posisi kunci di seluruh organisasi, dan untuk memastikan bahwa organisasi bersikap fleksibel dan responsif dalam menanggapi kebutuhan para pekerja; dan

7.     Bagaimana organisasi dapat memberikan pembelajaran yang lebih relevan, fleksibel, nyaman, dan tepat waktu.

Manfaat Manajemen Talenta

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan :

·         Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan kapitalisasi pasar

·         Meningkatkan kepuasan pelanggan

·         Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas

·         Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus

·         Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas

·         Menurunkan waktu siklus (cycle time)

·         Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis

·         Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi

·         Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)

·         Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan

·         Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:

·         Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur karir.

·         Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan

·         Meningkatkan kepuasan kerja, dll.

Perencanakan dan Pengaktifkan Strategi Manajemen Talenta

Organisasi yang sukses tahu manajemen talenta penting karena mereka telah merancang dan menerapkan strategi manajemen talenta yang layak. Berikut adalah beberapa cara pemimpin Sumber Daya Manusia melakukan perencanaan dan mengaktifkan strategi manajemen talenta.

Bagaimana merencanakan dan mengaktifkan Strategi manajemen bakat?

1.     Libatkan pemimpin utama Anda - termasuk CEO Anda. Jelaskan mengapa organisasi Anda membutuhkan strategi manajemen bakat, garis besar tujuan Anda, memberitahu pemimpin Anda bagaimana Anda akan mengukur keberhasilan, dan meminta dukungannya sepenuh.

2.     Tetapkan seorang pemimpin bakat. Menunjuk tingkat senior orang untuk mengembangkan, memperbarui secara konsisten , dan juara strategi manajemen bakat organisasi Anda.

3.     Audit posisi kunci dan kompetensi yang dibutuhkan. Hal ini akan membantu Anda memahami bakat Anda untuk memenuhi tujuan saat ini.

4.     Petakan kebutuhan masa depan. Melibatkan manajemen bakat dalam pertemuan perencanaan strategis organisasi Anda untuk menentukan persyaratan bakat masa depan.

5.     Gunakan otomatisasi untuk meningkatkan proses dan alur kerja. Dukung program-program anda dengan teknologi, tapi jangan berharap teknologi untuk menjadi pembuat keputusan pengganti.

6.     Masukan metrik yang relevan di tempat kerja untuk mengukur keberhasilan. Secara teratur berbagi hasil dengan kepemimpinan senior organisasi Anda untuk rekomendasi perbaikan.

7.     Luncurkan strategi manajemen bakat Anda dengan dukungan CEO langsung. Mintalah CEO Anda untuk secara pribadi mengumumkan strategi manajemen bakat organisasi Anda. Ini akan menandai pentingnya strategis perencanaan dan program manajemen bakat.