MIND MAP PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

ARTIKEL ILMIAH : PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. XYZ

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. XYZ

Sylvia Della

Fakultas Teknik Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia

Email : sylviadella1212@gmail.com

ABSTRAK

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya Robbins dan Judge (2008 : 107). Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Agar karyawan memiliki rasa kepuasan kerja, suatu organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya antara lain kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja fisik. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui adanya pengaruh secara simultan, dan parsial antara variabel kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja fisik secara simultan atau bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Katakunci : Kompensasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja

ABSTRACT

Job satisfaction is a positive feeling about one's job that result of an evaluation of its characteristics. Job satisfaction refers to the individual's attitude in general toward his work. In order to employees have a sense of job satisfaction, an organization needs to consider factors that influences such as compensation, leadership, and physical work environment. The purpose of the study was to find out the effect of compensation, leadership, and physical work environment variable toward employee job satisfaction. Variable of compensation, leadership, and physical work environment simultaneously or partially have significant effect towards employee job satisfaction

 Keywords: Compensation, Leadership, Job Environment, Job Satisfaction

PENDAHULUAN

Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya serta memperoleh laba maksimal, untuk mewujudkan tujuan tersebut maka dibutuhkan faktor-faktor produksi yang mendukung, salah satu faktor produksi yang penting adalah sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia sangat penting dalam menunjang kemajuan organisasi, untuk itu sudah selayaknya kinerja karyawan perlu mendapat perhatian dari manajer, sehingga mereka dapat melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab serta memiliki motivasi yang tinggi. Menciptakan kinerja karyawan yang tinggi tidaklah mudah, dibutuhkan semangat kerja yang tinggi untuk menciptakan kinerja yang baik.

Dalam konteks perusahaan, Handoko (2001) mengemukakan bahwa suatu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. Hasibuan (2006) menyatakan kompen-sasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut Sikula yang diterjemahkan Mangkunegara (2005), mengatakan kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh karyawan. Kompensasi mencakup semua jenis pembayaran baik secara langsung maupun tidak langsung, berbentuk materil/uang maupun penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pekerja/buruhnya. Penelitian ini mengambil satu jenis kompensasi yakni pembayaran langsung berbentuk finansial yang disebut dengan upah. Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen perusahaan selain motivasi kerja dan kompensasi adalah kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Hubungan antara seorang pemimpin maupun yang dipimpin merupakan suatu proses kepemimpinan karena leader needs followers and followers needs leader. Meskipun leader dan followers saling terkait, namun para pemimpin seharusnya yang seringkali berinisiatif menjalin hubungan, komunikasi dan memelihara hubungan sehingga tujuan perusahaan sebagaimana yang telah dirumuskan dalam visi, misi, rencana dan strategi perusahaan dapat tercapai.

Menurut Manullang (2008 : 45) kepemimpinan dan kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi efektif tidaknya sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Terdapat beberapa teori yang dapat menjelaskan hubungan antara kepemimpinan dan kompensasi, salah satunya adalah teori atribusi yang menjelaskan proses kognitif yang digunakan oleh para pemimpin untuk menentukan alasan atas kinerja yang efektif atau tidak efektif serta reaksi yang tepat (Yukl, 2005:  146). Teori ini menjelaskan dua penilaian yang dilakukan pemimpin. Penilaian dengan faktor internal dan eksternal. Penilaian dengan faktor internal akan memudahkan pemimpin mengetahui sifat, karakter dan sikap yang dimiliki masingmasing karyawan sehingga pemimpin dapat melakukan pendekatan agar karyawan tersebut mematuhi segala perintah yang diberikan sedangkan dengan faktor eksternal pemimpin dapat menciptakan situasi atau keadaan yang membuat karyawan merasa nyaman saat melakukan suatu

METODE PENELITIAN

Populasi dalam penelitian ini adalah para manajer tingkat menengah yang bekerja di PT. XYZ, berdasarkan kriteria yang ditentukan peneliti, maka anggota populasi sejumlah 152 manajer, sedangkan responden yang digunakan sebagai sampel menggunakan rumus yang dikemukakan Slovin yaitu

dengan tingkat akurasi tingkat ketepatan (d) 5%, sehingga responden yang diolah lebih lanjut sejumlah 110 manajer.

Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner ke para responden. Kuesioner terdiri dari 4 variabel, yaitu: 1) Variabel Kompensasi dengan 6 item pertanyaan, 2) Variabel Kepemimpinan dengan 7 item, 3) Variabel Motivasi dengan 8 item, dan 4) Variabel Kinerja karyawan sejumlah 8 item. Masing-masing item tersebut menggunakan skala lickert dengan rentang jawaban 1 sampai 5.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan SPSS untuk pengujian kuesioner yaitu uji validitas dan reliabilitas, sedangkan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan paket Smart PLS. Uji validitas dilakukan dengan melihat nilai loading factor masing-masing indikator yang ada di 4 variabel yang diteliti, hasil menunjukkan bahwa nilai loading factor dari masing-masing indikator tersebut diatas 0,5 dengan tingkat signifikansi 5%, hal ini berarti bahwa masing-masing indikator adalah valid (construct validity, alat ukur terpenuhi). Sedangkan untuk Uji Reliabilitas menggunakan nilai composite variable dengan ketentuan besarnya dari nilai tersebut harus lebih besar dari 0,6 (composite reliability > 0,6). Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa masing-masing variabel memiliki nilai composite variable diatas 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator/alat ukur adalah relialibel dan dapat digunakan untuk analisa selanjutnya.

Setelah dilakukan penelitian dan menganalisa data yang didapat dari responden untuk menguji hipotesis, maka hasil penelitian dapat dijabarkan berikut:

1. Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel bebas kompensasi finansial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja.

2. Hipotesis 2 didukung oleh hasil penelitian, yaitu gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja. Hasil ini mendukung teori maupun penelitian terdahulu.

3. Hasil penelitian tidak mendukung hipotesis 3, hal ini berarti bahwa kompensasi finansial tidak mempengaruhi kinerja karyawan (Y).

4. Hasil penelitian mendukung hipotesis 4, yaitu gaya kepemimpinan  secara signifikan mempengaruhi Kinerja Karyawan.

5. Motivasi Kerja (Z) secara signifikan mempengaruhi Kinerja Karyawan , hasil ini mendukung pernyataan yang diungkap di hipotesis 5.

6. Terkait dengan hasil penelitian untuk hipotesis 1 dan hipotesis 3 yang menunjukkan bahwa kompensasi finansial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja maupun kinerja karyawan, hal ini dapat terjadi kemungkinan disebabkan karena responden yang dipilih para manajer yang berada di tingkat menengah, dalam kondisi seperti ini harapan dari masing-masing responden bukan semata-mata kompensasi finansial yang dituju melainkan kompensasi non finansialpun dapat menjadi pertimbangan dalam meningkatkan motivasi maupun kinerja karyawan, karena pada umumnya kompensasi finansial yang diterima para responden sesuai atau bahkan melebihi harapan responden.

KESIMPULAN

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.

SARAN

Bagi peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan topik sama tapi dengan mempertimbangkan variabel lain yang mempengaruhi semangat kerja dan kinerja karyawan. Bagi perusahaan dapat menjadi refrensi untuk meningkatkan semangat kerja karyawannya dengan didukung oleh kepemimpinan yang baik dan pemberian kompensasi yang sesuai karena peningkatan semangat kerja karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang nantinya akan berdampak pada produktivitas perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

1. Della, S. 2016. Manajemen Kompensasi. Jakarta. Universitas Mercu Buana. http://sdmberkualitas.blogspot.co.id/2016/05/artikel-manajemen-kompensasi_18.html diunduh tanggal 15 Juni 2016

2.      Hidayat, A.A. 2015. Manajemen Kompensasi. Jakarta. Universitas Mercu Buana.

3.   Riyadi, S. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivavsi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Vol 13, No 1 (2001) : March 2011 http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=3803 diunduh tanggal 15 Juni 2016

4.     Rumada, G. Utama, I. W. M. 2013. Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Taman Ubud Gianyar. Vol2, No 1 (2013). http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=16101 diunduh tanggal 15 Juni 2016

5.     Putra, D. Ary, I. G. A. Putra, M. S. Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan Pada PT. United Indobali Denpasar. Vol 2, NO 1 (2013) http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=16093 diunduh tanggal 15 Juni 2016

Artikel KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

 oleh

Sylvia Della

A.    PENGERTIAN  KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

Menurut Mondy (2008) keselamatan kerja adalah perlindungan karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran.

Sedangkan kesehatan kerja menurut Mondy (2008) adalah kebebasan dari kekerasan fisik. Resiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stres emosi atau gangguan fisik.

Beberapa pendapat mengenai pengertian keselamatan dan kesehatan kerja antara lain:

a)      Menurut Mangkunegara (2002) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.

b)      Menurut Suma’mur (2001), keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

c)      Menurut Simanjuntak (1994), Keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang bebas dari resiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencakup tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja .

d)     Mathis dan Jackson (2002), menyatakan bahwa Keselamatan adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada kondisi umum fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum.

e)      Menurut Ridley, John (1983) yang dikutip oleh Boby Shiantosia (2000), mengartikan Kesehatan dan Keselamatan Kerja adalah suatu kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan maupun bagi masyarakat dan lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut.

f)       Jackson (1999), menjelaskan bahwa Kesehatan dan Keselamatan Kerja menunjukkan kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan.

Kesehatan pekerja bisa terganggu karena penyakit, stres, maupun karena kecelakaan. Program kesehatan yang baik akan menguntungkan para pekerja secara material, selain itu mereka dapat bekerja dalam lingkungan yang lebih nyaman, sehingga secara keseluruhan para pekerja akan dapat bekerja secara lebih produktif

B.     DASAR PEMBERLAKUAN

Pemerintah memberikan jaminan kepada karyawan dengan menyusun Undang-undang Tentang Kecelakaan Tahun  1947 Nomor  33, yang dinyatakan berlaku pada tanggal 6 januari 1951, kemudian disusul dengan Peraturan Pemerintah Tentang Pernyataan berlakunya peraturan kecelakaan  tahun 1947 (PP No. 2 Tahun 1948), yang merupakan bukti tentang disadarinya arti penting keselamatan kerja di dalam perusahaan. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 1992, menyatakan bahwa sudah sewajarnya apabila tenaga kerja juga berperan aktif dan ikut bertanggung jawab atas pelaksanaan program pemeliharaan dan peningkatan kesejahteraan demi terwujudnya perlindungan tenaga kerja dan keluarganya dengan baik. Jadi, bukan hanya perusahaan saja yang bertanggung jawab dalam masalah ini, tetapi para karyawan juga harus ikut berperan aktif  dalam hal ini agar dapat tercapai kesejahteraan bersama.

Penerapan program K3 dalam perusahaan akan selalu terkait dengan landasan hukum penerapan program K3 itu sendiri. Landasan hukum tersebut memberikan pijakan yang jelas mengenai aturan yang menentukan bagaimana K3 harus diterapkan.

Berdasarkan Undang-Undang no.1 tahun 1970 pasal 3 ayat 1, syarat keselamatan kerja yang juga menjadi tujuan pemerintah membuat aturan K3 adalah :

a.       Mencegah dan mengurangi kecelakaan.

b.      Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran.

c.       Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan.

d.      Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya.

e.       Memberi pertolongan pada kecelakaan.

f.       Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja.

g.      Mencegah dan mengendalikan timbul atau menyebar luasnya suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar radiasi, suara dan getaran.

h.      Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik physik maupun psychis, peracunan, infeksi dan penularan.

i.        Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai.

j.        Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik.

k.      Menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup.

l.        Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban.

m.    Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan, cara dan proses kerjanya.

n.      Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman atau barang.

o.      Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan.

p.      Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar muat, perlakuan dan penyimpanan barang.

q.      Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya.

r.        Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamanan pada pekerjaan yang bahayakecelakaannya menjadi bertambah tinggi.

            Undang-Undang tersebut selanjutnya diperbaharui menjadi Pasal 86 ayat 1 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 yang menyebutkan bahwa setiap pekerja/ buruh berhak untuk memperoleh perlindungan atas:

a)      Keselamatan dan kesehatan kerja

b)      Moral dan kesusilaan

c)      Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.

Sedangkan ayat 2 dan 3 menyebutkan bahwa “untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal   diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.” (ayat 2), “Perlindungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang‑ undangan yang berlaku.” (ayat 3). Dalam Pasal 87  juga dijelaskan bahwa Setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen.

C.    TUJUAN PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

Program keselamatan dan kesehatan kerja bertujuan untuk memberikan iklim yang kondusif bagi para pekerja untuk berprestasi,  setiap kejadian baik kecelakaan dan penyakit kerja yang ringan maupun fatal harus dipertanggungjawabkan oleh pihak-pihak yang bersangkutan (Rika Ampuh Hadiguna, 2009). Sedangkan menurut Rizky Argama (2006), tujuan dari dibuatnya program  keselamatan dan kesehatan kerja adalah untuk mengurangi biaya perusahaan apabila timbul kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja. Beberapa tujuan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah:

1.      Mencegah kerugian fisik dan finansial baik dari pihak karyawan dan perusahaan

2.      Mencegah terjadinya gangguan terhadap produktivitas perusahaan

3.      Menghemat biaya premi asuransi

4.      Menghindari tuntutan hukum dan sebagai tanggung jawab sosial perusahaan kepada karyawannya

D.    PENYEBAB KECELAKAAN KERJA

Menurut Mangkunegara (2008) faktor-faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja, yaitu:

1.      Keadaan Tempat Lingkungan Kerja

a)      Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya kurang diperhitungkan keamanannya.

b)      Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.

c)      Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.

2.      Pengaturan Udara

a)      Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik (ruang kerja yang kotor, berdebu, dan berbau tidak enak).

b)      Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.

3.      Pengaturan Penerangan

a)      Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.

b)      Ruang kerja yang kurang cahaya, remang-remang.

4.      Pemakaian Peralatan Kerja

a)      Pengamanan peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.

b)      Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengamanan yang baik.

5.      Kondisi Fisik dan Mental Pegawai

a)      Stamina pegawai yang tidak stabil.

b)      Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh, cara berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja rendah, sikap pegawai yang ceroboh, kurang cermat, dan kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang membawa risiko bahaya.

E.     USAHA MENCAPAI KESELAMATAN KERJA

Usaha – usaha yang dapat dilakukan untuk mencapai keselamatan kerja dan menghindari kecelakaan kerja antara lain:

a. Analisis Bahaya Pekerjaan (Job Hazard Analysis)

            Job Hazard Analysis adalah suatu proses untuk mempelajari dan menganalisa suatu jenis pekerjaan kemudian membagi pekerjaan tersebut ke dalam langkah langkah menghilangkan bahaya yang mungkin terjadi.

Dalam melakukan Job Hazard Analysis, ada beberapa lagkah yang perlu dilakukan:

1)   Melibatkan Karyawan.

 Hal ini sangat penting untuk melibatkan karyawan dalam proses job hazard analysis. Mereka memiliki pemahaman yang unik atas pekerjaannya, dan hal tersebut merupakan informasi yang tak ternilai untuk menemukan suatu bahaya.

2)   Mengulas Sejarah Kecelakaan Sebelumnya.

Mengulas dengan karyawan mengenai sejarah kecelakaan dan cedera yang pernah terjadi, serta kerugian yang ditimbulkan, bersifat penting. Hal ini merupakan indikator utama dalam menganalisis bahaya yang mungkin akan terjadi di lingkungan kerja

3)   Melakukan Tinjauan Ulang Persiapan Pekerjaan.

Berdiskusi dengan karyawan mengenai bahaya yang ada dan mereka ketahui di lingkungan kerja. Lakukan brainstorm dengan pekerja untuk menemukan ide atau gagasan yang bertujuan untuk mengeliminasi atau mengontrol bahaya yang ada.

4)   Membuat Daftar, Peringkat, dan Menetapkan Prioritas untuk Pekerjaan Berbahaya.

Membuat daftar pekerjaan yang berbahaya dengan risiko yang tidak dapat diterima atau tinggi, berdasarkan yang paling mungkin terjadi dan yang paling tinggi tingkat risikonya. Hal ini merupakan prioritas utama dalam melakukan job hazard analysis.

5)   Membuat Outline Langkah-langkah Suatu Pekerjaan.

Tujuan dari hal ini adalah agar karyawan mengetahui langkah-langkah yang harus dilakukan dalam mengerjakan suatu pekerjaan, sehingga kecelakaan kerja dapat diminimalisir.

b.    Risk Management

       Risk Management dimaksudkan untuk mengantisipasi kemungkinan kerugian/kehilangan (waktu, produktivitas, dan lain-lain) yang berkaitan dengan program keselamatan dan penanganan hukum

c.     Safety Engineer

   Memberikan pelatihan, memberdayakan supervisor/manager  agar mampu mengantisipasi/melihat adanya situasi kurang ‘aman’ dan menghilangkannya

d.     Ergonomika

       Ergonomika adalah suatu studi mengenai hubungan antara manusia dengan pekerjaannya, yang meliputi tugas-tugas yang harus dikerjakan, alat-alat dan perkakas yang digunakan, serta lingkungan kerjanya.

Selain ke-empat hal diatas, cara lain yang dapat dilakukan adalah:

1.      Job Rotation

2.      Personal protective equipment

3.      Penggunaan poster/propaganda

4.      Perilaku yang berhati-hati

F.     MASALAH KESEHATAN KARYAWAN

Beberapa kasus yang menjadi masalaha kesehantan bagi para karyawan adalah:

a)Kecanduan alkohol & penyalahgunaan obat-obatan

Akibat dari beban kerja yang terlalu berat, para karyawan terkadang menggunakan bantuan dari obata-obatan dan meminum alcohol untuk menghilangkan stress yang mereka rasakan. Untuk mencegah hal ini, perusahaan dapat melkaukan pemeriksaan rutin kepada karyawan tanpa pemberitahuan sebelumnya dan perusahaan tidak memberikan kompromi dengan hal-hal yang merusak dan penurunan kinerja (missal: absen, tidak rapi, kurang koordinasi, psikomotor berkurang)

b)  Stress

Stres adalah suatu reaksi ganjil dari tubuh terhadap tekanan yang diberikan kepada tubuh tersebut. Banyak sekali yang menjadi penyebab stress, namun beberapa diantaranya adalah:

1.   Faktor Organisasional, seperti budaya perusahaan, pekerjaan itu sendiri, dan kondisi kerja

2.   Faktor Organisasional seperti, masalah keluarga dan masalah finansial

c)Burnout

"Burnout” adalah kondisi terperas habis dan kehilangan energi psikis maupun fisik. Biasanya hal itu disebabkan oleh situasi kerja yang tidak mendukung atau tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan.  Burnout mengakibatkan kelelahan emosional dan penurunan motivasi kerja pada pekerja. Biasanya dialami dalam bentuk kelelahan fisik, mental, dan emosional yang intens (beban psikologis berpindah ke tampilan fisik, misalnya mudah pusing, tidak dapat berkonsentrasi, gampang sakit) dan biasanya bersifat kumulatif

DAFTAR PUSTAKA

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga

Undang - Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (http://prokum.esdm.go.id/uu/2003/uu-13-2003.pdf)

Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3): Definisi, Indikator Penyebab dan Tujuan Penerapan Keselatan dan Kesehatan Kerja (http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/10/kesehatan-dan-keselamatan-kerja-k3.html)

Kesehatan dan Keselamatan Kerja (http://anandasekarbumi.files.wordpress.com/2010/11/sap-9-msdm-10-11.ppt)

ARTIKEL HUBUNGAN INDUSTRIAL

HUBUNGAN INDUSTRIAL

oleh

Sylvia Della

Konflik adalah suatu proses yang dimulai ketika suatu pihak menganggap  pihak lain berpengaruh secara negatif.

Sumber konflik :

-          Perubahan Organisasi

-          Pertikaian kepribadian

-          Perangkat Kepribadian

-          Perangkat nilai yang berbeda

-          Ancaman terhadap status

-          Perbedaan persepsi & sudut pandang

Jenis Konflik :

1.       Intrapersonal --> dengan diri sendiri

2.       Interpersonal --> dipicu oleh perbedaan status, jabatan, bidang kerja

3.       Antar kelompok dalam organisasi yang sama

4.       Antar kelompok dalam organisasi yang berbeda

5.       Antar organisasi

Pandangan tentang konflik :

1. Pandangan tradisonal --> semua konflik merugikan & hrs dihindari; konflik menandakannya adanya salah fungsi di dalam kelompok

Konflik dilihat sbg:

• Hasil disfungsional akibat komunikasi yg buruk

• Kurangnya keterbukaan & kepercayaan

• Kegagalan manajer utk tanggap thdp kebutuhan & aspirasi karyawan

2. Pandangan hub manusia/perilaku --> Konflik merupakan hasil wajar & tdk terelakkan dlm setiap kelompok. Konflik dpt bermanfaat pd kinerja kelompok.

3. Pandangan interaksionis --> Konflik mutlak perlu utk suatu kelompok agar dpt berkinerja efektif; pemimpin   kelompok mempertahankan tingkat minimum berkelanjutan dr konflik agar kelompok tetap hidup, kritis dan kreatif.

Tahap Proses Konflik

1.Oposisi (ketidak cocokan potensial) --> Adanya kondisi yg menciptakan kesempatan utk munculnya konflik Kondisi (sumber konflik):

– Komunikasi

– Struktur tugas

– Faktor‐faktor pribadi

2. Kognisi dan personalisasi

– Isu‐isu konflik didefinisikan (proses pembuatan pengertian)

– Emosi berperan dlm membentuk persepsi

3. Maksud (intensi) --> yaitu keputusan utk bertindak dlm suatu cara tertentu

Lima penanganan konflik:

– Bersaing --> Keinginan utk memuaskan kepentingan satu pihak tanpa peduli dampaknya thdp pihak lain

– Berkolaborasi --> Pihak yg terlibat konflik berkeinginan utk memuaskan kepentingan semua pihak dlm memecahkan masalah

– Menghindar --> Keinginan utk menarik diri dr konflik atau menekan konflik

– Mengakomodasi --> Kesediaan satu pihak utk memuaskan pihak lain dg bersedia menaruh kepentingan lawan di atas kepentingannya

– Kompromi --> Setiap pihak dlm konflik bersedia melepaskan sesuatu  terjadi sharing

4. Perilaku --> Pernyataan, tindakan dan reaksi yg dibuat oleh pihak yg konflik

5. Hasil --> yaitu konsekuensi jalinan aksi reaksi antar pihak‐pihak yg konflik, berupa:

– Fungsional

– menghasilkan perbaikan kinerja kelompok

– Disfungsional

– merintangi kinerja kelompok

Serikat Pekerja

Suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.

Serikat pekerja tingkat perusahaan (SPTP)

• Konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perundang2an Indonesia dari mulai UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956

• SPTP dibentuk pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang atau lebih dan belum mempunyai serikat pekerja.

• Tujuan :

– Meningkatkan mutu pekerja dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.

– Menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha.

Mengapa Karyawan Bergabung dengan Serikat Pekerja?

• Tidak puas pada manajemen dalam hal:

– Kompensasi.

– Keamanan Jabatan

– Sikap manajemen

• Mencari saluran sosial

• Peluang untuk menjadi pemimpinan

• Dipaksa rekan kerja

Hubungan Industrial

• Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

• Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai‐nilai Pancasila dan Undang‐Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL

• Serikat pekerja/serikat buruh

• Organisasi Pengusaha

• Lembaga kerja sama bipatrit

• Lembaga kerja sama tripatrit

• Peraturan Perusahaan

• Perjanjian Kerja Bersama

• Peraturan perundang‐undangan ketenagakerjaan

• Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Penyelesaian Perselisihan

• Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat

• Seandainya penyelesaian ini tidak tercapai,maka penyelesaian dilakukan melalui prosedur penyelesaian hubungan industrial yang diatur dengan Undang‐Undang.

• diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

• Perselisihan:

– Mogok kerja

– Penutupan Perusahaan (Lock Out)

TATA CARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

• Lembaga Kerjasama Bipartit (Pengusaha & Pekerja)

– Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlabih dahulu melalui perundingan bipatrit secara musyawarah untuk mencapai mufakat

– Jangka waktu penyelesaian 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan

– Jika salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit dianggap gagal.

• Lembaga Kerjasama Tripartit

– lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalah‐masalah bersama dalam bidang ketenagakerjaan.

MIND MAP K3

MIND MAP HUBUNGAN INDUSTRIAL

Manajemen Talenta

Manajemen Talenta

Oleh : Sylvia Della

A. Latar Belakang
Talenta adalah unsur terbesar yang membentuk kekuatan SDM, unsur lainnya adalah pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) 11 yang dapat diperoleh melalui proses pengembangan SDM. Dalam kamus bahasa Indonesia,  talenta adalah kecerdasan bawan sejak lahir.

Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja

Oleh : Sylvia Della

A. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.

Essence of Leadership and Succession Planning

MANAJEMEN KOMPENSASI

Oleh : Sylvia Della

1. PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

MANAJEMEN KARIR

Oleh : Sylvia Della

A. PENGERTIAN

Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling efektif.Manajemen karir individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara individu dengan tujuan menetapkan perencanaan da perkembangan karirnya selanjutnya

MOTIVASI KERJA

MOTIVASI KERJA

Oleh : Sylvia Della

A. Motivasi Kerja

Dalam sejarah teori motivasi berkembang di era tahun 1950-an, dimana proses dan formulasi telah terbentuk ketika itu.

MIND MAP MANAJEMEN KOMPENSASI

MIND MAP MANEJEMEN KINERJA

MIND MAP MANAJEMEN KARIR

MANAJEMEN KARIR

MANAJEMEN KARIR

Oleh : Sylvia Della

Pengertian Manajemen Karir

           

Manajemen Karir merupakan upaya mencapai kesuksesan karir. Pengertian karir adalah tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya (Greenberg dan Baron, 1995), sedangkan menurut Cascio (1978), karir adalah suatu rangkaian posisi, tugas atau kesempatan yang dimiliki seseorang selama dia bekerja.

          Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). Sedangkan menurut Greenhouse (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (career exploration), mengidentifikasikan tujuan karir, dan penggunaan strategi karir tersebut akan tercapai.

Manajemen karir Individual (Individual Career Management)

Kesuksesan psikologis merupakan tujuan tertinggi dari karir seseorang, yaitu perasaan bangga atas prestasi seseorang yang didapatkan ketika tujuan terpenting dalam kehidupannya tercapai. Hal ini bertolak belakang dengan keberhasilan vertikal yaitu meniti piramida korporat sebagaimana dalam kontrak karir yang lama.

Ukuran Sukses Individu :

Kesuksesan psikologik : perasaan bangga atas prestasi yang dicapai

Kesuksesan vertikal : keberhasilan meniti piramida korporat dari kontrak karir yang lama

Sukses karir diukur dari gaji dan promosi (Daniel B Turbon)

Promosi dan perubahan jabatan (employment change) dapat menentukan siapa yang akan maju dan siapa yang tetap. Perubahan jabatan tidak hanya menyebabkan perbedaan pekerjaan dan reward, tetapi juga perbedaan lingkungan dan dengan siapa orang tersebut berinteraksi. Dengan demikian perubahan jabatan dapat menyebabkan perubahan kehidupan seseorang. Promosi awal adalah penting dalam membentuk karir organisasi.

Berdasarkan survey pada beberapa CEO, promosi dalam perusahaan didasarkan pada social presentability, visibility, organizational domean atau political skill. Bukti-bukti tersebut mengindikasikan bahwa kecakapan manajemen dapat meningkatkan kesuksesan karir individu. (Kilduff dan Day, 1994).

Manajemen Karir Organisasional (Organizational Career Management)

Manajemen karir organisasional mencakup berbagai kebijakan dan tindakan organisasi untuk meningkatkan efektivitas karir dari pekerjaannya (Orpen, 1994). Definisi karir organisasi mengacu pada struktur karyawan dan praktek-praktek yang memberi panduan bagaimana merekrut, mengembangkan dan memberi tugas kepada karyawan (Gaetner, 1988).

Karir organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1.      Sejauh mana perekrutan dibatasi hanya pada pekerjaan-pekerjaan tingkat bawah.

2.      Sejauh mana promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam.

3.      Sejauh mana penyelenggaraan training dan pengembangan karyawan di semua level.

4.      Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap keselamatan karyawan.

Perusahaan yang berorientasi pada karir seperti ini akan memperlakukan karyawan sebagai sumberdaya yang berharga, yang harus dilatih, dikembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan karir adalah mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para karyawan. Pola karir seperti ini dapat menjadi kaku dan menghambat strukturnya sesuai lingkungannya. Oleh karena itu, disain karir haruslah logis, linear, rasional dan terencana serta opurtunistik dan incremental. Selain harus logis, teratur dan bisa diprediksi, karir juga harus adaptif dan memberikan kemampuan organisasi untuk berubah dan memberi iklim yang memungkinkan tercapainya tujuan organisasi.

Sistem Pengembangan Karir

Sistem pengembangan karir adalah integrasi dari perencanaan karir individual dan aktivitas manajemen karir organisasi yang teridiri dari pekerja, manajemen dan organisasi.

Manfaat yang didapatkan dari sistem pengembangan karir terlihat pada tabel di bawah.

Bagi manajer, program pengembangan karir ini menghasilkan komunikasi yang lebih baik dengan stafnya. Melalui sistem pengembangan karir pekerja bisa memperoleh penghargaan untuk skill mereka dan kemungkinan karir serta kemungkinan tanggung jawab yang lebih tinggi untuk mengelola karir mereka sendiri. Sedang bagi organisasi, manfaat yang didapat dari sistem pengembangan karir adalah peningkatan komunikasi melalui organisasi dan memperkuat sistem SDM.

Sumber :

1. Manajemen Karir.  http://belajarmsdm.blogspot.com/2010/05/manajemen-karir.html diakses tanggal 11 April 2016

2. Manajemen Karier. http://initugasku.wordpress.com/2010/03/19/manajemen-karier/ diakses tanggal 11 April 2016 
3. Manajemen Karir.Tersedia  http://www.slideshare.net/iyandri/manajemen-karir-4218726 diakses tanggal 11 April 2016
4. Manajemen Karir Dan Pengembangan Karir Pada Organisasi Tanpa Batas http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=134321 diakses tanggal 11 April 2016