MANAJEMEN KOMPENSASI (Artikel)

MANAJEMEN KOMPENSASI

Oleh: Tarma Wijaya

41615120026

Definisi

• Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2013:117)
• Setiap bentuk imbalan yang diterima oleh seorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi. (Mondy & Noe, 2005)
• Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi. (Ardana, 2012:153)

Tujuan
1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan bawahan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2.  Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan memberikan balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kenyataan.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Equity "keadilan"

Menurut Hasibuan (2000:122) program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan menambah gairah dan kepuasan kerja karyawan.

Asas adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

Adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus  menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asa adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. Berikut ini beberapa pertanyaan terkait equity:

Internal equity (jika dipandang dari nilai relatif setiap jabatan terhadap sebuah organisasi, apakah tingkat pembayarannya adil?)

External equity (apakah gaji/upah yang dibayarkan oleh sebuah organisasi adil jika dibandingkan dengan tingkar upah yang dibayarkan organisasi sejenis?)
Individual equity (apakah imbalan yang diterima oleh seseorang "adil" jika dibandingkan dengan imbalan yang diterima oleh orang lain yang mengerjakan pekerjaan yang sama atau sejenis?)
Asas layak dan wajar terkait kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak terhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lainnya.

Tahapan Manajemen Kompensasi

• Mengidentifikasi dan melakukan studi atas jabatan
• Menentukan "Internal Equity"
• Menentukan "External Equity"
• Mencocokan Nilai Eksternal dan Internal

Kebijaksanaan Kompensasi
Menurut  Hasibuan (2000:126) Kebijaksanaan kompensasi baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong semangat kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.
Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung (gaji/upah/insentif) dan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan karyawan), jika perbandingan kedua kompensasi ini ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran karyawan akan lebih baik.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhui Besarnya Kompensasi

• Penawaran dan Permintaan Tanaga Kerja

 Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif besar.

• Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

• Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuar dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sabaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

• Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

• Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepresnya

Pemerintah dengan undang-undang dan kepres menetapkan besaran batas upah minimun.  Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan upah minimum, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

• Biaya Hidup (Cost of Living)

Bila biaya hidup disuatu daerah tinggi maka tingkat kompensasinya besar. Tetapi bila biaya hidup dari suatu daerah rendah maka kompensasinya rendah.

• Posisi Jabatan

Karyawan yang memiliki jabatan tinggi akan mendapatkan kompensasi yang besar, begitupun sebaliknya karyawan dengan tingkat jabatan yang lebih rendah akan mendapatkan kompensasi yang lebih kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang memiliki jabatan tinggi mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar.

• Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika memiliki pendidikan tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama akan mendapatkan gaji yang besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja kurang maka tingkat gajinya lebih kecil.

• Kondisi Perekonomian Nasional

Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran (disquested unemployment)

• Jenis dan Sifat Pekerjaan

Jika jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah semakin besar, karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan itu mudah dan resikonya kecil, maka tingkat upahnya relatif rendah.


Referensi:
Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. 1987. Yogyakarta. Penerbit: BPFE-Yogyakarta
Rachmawati, Ike Kusdyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2008. Yogyakarta. Penerbit: C.V Andi Offset
https://khoyunitapublish.wordpress.com/2013/02/25/kompensasi-manajemen/ diakses 9 Mei 2016
http://www.slideshare.net/playtool/manajemen-kompensasi-compensation-and-benefit diakses 9 Mei