Jenjang Karir Di Mc Donald's

Apa yang diharapkan dari manajemen karir yang efektif? Manajemen karir dapat mengurangi ketidaksesuaian antar orang dengan perannya, dapat mengembangkan kompetensi dan menumbuhkan tersedianya orang yang akan menciptakan kombinasi bakat yang harmonis bagi teamwork yang optimal, pengembangan bakat yang fleksibel dan pembelajaran yang dinamis.
Untuk mewujudkan tujuan-tujuan tersebut maka manajemen karir harus mengkaitkan sistem manusia dengan sistem pasar melalui sistem informasi dan manajemen. Gambar 3 memperlihatkan keterkaitan tersebut.

Wakter dan Gutterridge (1979) mengindikasikan bahwa perusahaan percaya bahwa kesuksesan karir terutama didasarkan pada tanggung jawab dan kemampuan karyawan untuk mengembangkan self-awareness (kesadaran pribadi) serta tanggung jawab untuk pengembangan personal dan peningkatan karirnya. Perencanaan karir dan aktivitas pengembangan disediakan oleh perusahaan bukan dengan maksud untuk menjalin kesuksesan karir karyawan tetapi dimaksudkan untuk membantu karyawan dalam hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya, tugas dan keputusan karirnya di dalam maupun di luar organisasi.

Secara logika, idealnya karir organisasional harus merefleksikan tiga aspek, yaitu: tujuan dan strategi organisasi, pola pengembangan SDM dan posisi penilaian bagi karaywan (Gaerner, 1988).

1. Tujuan dan integrasi stratejik. Pola karir harus merefleksikan serta mendukung budaya dan strategi suatu organisasi. Pola karir juga merefleksikan struktur dam kultur suatu perusahaan (tingkat pendidikan karyawan, entry level, kemungkinan promosi dan lain-lain). Pola karir harus sesuai dengan strategi dan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Ketidakjelasan tujuan dapat berakibat kegagalan pola karir menyesuaikan dengan perubahan SDM.

2. Pengembangan SDM. Pola karir harus menunjukkan tujuan MSDM suatu organisasi yaitu:

a. Melatih dan mengembangkan karyawan

b. Mensosialisasikan nama-nama dan nilai-nilai perusahaan.

c. Karir memberikan sorting dan screening serta dapat mengelola SDM.

Salah satu ciri utama praktek ketenagakerjaan yang berorientasi karir adalah terbatas dan teraturnya entry ke pola karir tertentu.

3. Posisi penilaian. Pola karir harus memiliki mekanisme internal yang memungkinkan mekanisme internal yang memungkinkan fungsi sorting, screening dan pengembangan karyawan. Digunakannya posisi penilaian ini adalah menilai dan mengembangkan keahlian serta kemampuan yang diperlukan bagi lini yang lebih tinggi. Posisi penilaian perlu dikelola dan senantiasa dievaluasi dengan baik.

Dengan memperhatikan logika karir, Gaetner (1988) menyarankan agar manajer bersikap eksplisit tentang kecenderungan terhadap pengembangan dan promosi internal dibanding eksternal, membangun skenario alternatif masa depan, meneliti kecenderungan suatu fungsi mendominasi peringkat manajemen puncak perusahaan. Memastikan bahwa career enhacing tools yang digunakan sesuai dengan skenario masa depan yang dikembangkan dan menyesuaikan sistem reward dengan sistem karir. Sementara dengan mempertimbangkan elemen-elemn oportunistik maka manajer disarankan menggunakan temporary assigment dan taskforce bagi karyawan baru, menghindari keputusan yang secara ekstrim mengubah karir, karena lebih baik mengambil keputusan kecil yang incremental serta menghindari labelling dan pembuatan kategorisasi karyawan.

  Pengembangan karier di McDonald`s hanya melihat dari kualifikasinya. Di McDonald`s juga sudah ada rencana suksesi. Jadi begitu tiba waktunya, orang penggantinya sudah ada dan siap untuk memegang alih kendali.

            McDonald`s mengharapkan mereka yang menjadi crew tidak selamanya menjadi crew, tetapi harus berkembang dan menempati posisi yang lebih tinggi. Bagi mereka yang level manajer tentunya McDonald`s mengharapkan agar mereka menyukai pekerjaannya dan bisa tetap bersama McDonald`s. McDonald`s tidak menginginkan investasi yang ditanam melalui pelatihan menjadi sia-sia, misalnya ternyata di dalam diri karyawan terdapat konflik bahwa sebetulnya dia tidak menyukai pekerjaan melayani, memunguti sampah, dan sebagainya. Itulah sebabnya mengapa sejak seleksi McDonald`s sangat berhati-hati.

            Sebagaimana pada organisasi pada umumnya, dalam jenjang karier terdapat jalur cepat dan jalur lambat. Jalur lambat adalah jalur normal yang harus diikuti menurut urutan jenjang karier yang normal.

Bagi yang masuk sebagai crew, dia harus memiliki kinerja yang baik untuk menjadi crew leader, dari crew leader dia bisa menempati posisi trainee manager, tentunya setelah melewati pelatihan, dari trainee managermeningkat menjadi junior manager, second assistant, firs assistant, store manager, operation consultant, dan operation manager. Jalur cepat biasanya dilakukan bila seseorang diharapkan untuk menjadi seorang leader pada operasi tertentu. Misalnya pada suatu operasi manajernya perempuan semua. Karena McDonald`s menginginkan komposisi yang baik, dimana dioperasi tersebut dibutuhkan juga prianya, maka akan diangkat manajer pria melalui jalur cepat (fast track). Di McDonald`s Indonesia sekarang hampir semuanya fast track, karena perkembangannya yang pesat. Saat ini saja McDonald`s Indonesia memiliki 60 restoran dan tahun ini membangun 40 restoran, jadi semuanya fast track. Diluar negeri, untuk menjadi store manager harus meniti karier cukup lama, tetapi di McDonald`s Indonesia, 1,5 tahun sudah bisa menjadi store manager.

            Dalam kaitanya dengan jenjang karier dan reward systemMcDonald`s melakukan performance review secara teratur. Performance review ini dilakukan satu tahun sekali untuk level manajer sedangkan untukcrew dua tahun sekali. Disini yang melakukan evaluasi bukan hanya atasan kepada bawahan, tetapi bawahan juga punya hak mengevaluasi atasannya. Evaluasi ini merupakan umpan balik (feedback) bagi atasan dan hal itu tetap dilakukan hingga saat ini.