Analisis dan Desain Pekerjaan

Analisis dan Desain Pekerjaan

Desain Pekerjaan (Job Design)

Jabatan atau pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas organisasi, meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi, mengurangi turn over, dan meningkatkan kemampuan.

Desain Pekerjaann Yng Memotivasi Pekerja

Desain Pekerjaan Yang Memotivasi Pekerja

Desain Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya

Desain Pekerjaan Dalam Manajemen Sumber Daya

Oleh: Nadia Amira Hapsari

ABSTRAK

Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berkaitan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasional perusahaan. Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Tujuan dari desain pekerjaan adalah memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan.

mind mapp DESAIN PEKERJAAN DAN PENGUKURAN KERJA

DESAIN PEKERJAAN DAN PENGUKURAN KERJA

DESAIN PEKERJAAN DAN PENGUKURAN KERJA

             BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Perilaku masyarakat merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan dari sejumlah disiplin prilaku, seperti yang menonjol yaitu sosiologi, psikologi sosial. Sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja dan pengukuran desain kerja adalah masyarakat, selain itu diperluas juga mencakup pembelajaran, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi,

Desain Pekerjaan

Artikel Ilmiah Manajemen Desain Terhadap Kegiatan Kerja Karyawan

Artikel Ilmiah Desain Pekerjaan

DESAIN PEKERJAAN

MANAJEMEN DESAIN TERHADAP KEGIATAN  KERJA KARYAWAN

Oleh: Adrina Wita Hilderia S

ABSTRAK

Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki  suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000 ).

PENDAHULUAN

Perancangan pekerjaan (Job Design) adalah proses dimana manajer memutuskan tugas pekerjaan individu dan otoritas atau suatu proses penentuan tugas-tugas yang harus dilaksanakan pemegang jabatan, hak-hak untuk mengatur pekerjaan tersebut dan tanggung jawab dari satu paket pekerjaan. Pengertian lainnya adalah suatu pendekatan di dalam pekerjaan, yang dilakukan sedemikian rupa untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan job enlargement dan job enrichment.

Desain pekerjaan berisi sekumpulan tugas yang digolongkan berdasarkan :

* Tugas apa yang dikerjakan,

* Bagaimana tugas tersebut dikerjakan,

* Berapa banyak tugas tersebut dikerjakan.

Misalnya dalam proses membuat sebuah meja dalam sebuah perusahaan mebel. Untuk dapat menghasilkan meja yang siap dipasarkan, membutuhkan serangkaian tugas yang harus dilakukan, seperti pemotongan kayu, penghalusan, perakitan, pengecatan, pengeringan, penyimpanan, dan lain-lain. Dalam hal ini, harus ditentukan tugas-tugas yang ditentukan kepada seseorang, apakah keseluruhan tugas diberikan kepada satu orang atau dibagi-bagi kepada beberapa orang, misalnya pemotongan diberikan ke satu orang, penghalusan ke satu orang lainnya, dan seterusnya. Selanjutnya ditentukan sampai sejauh mana wewenang yang dimiliki seseorang dalam penentuan jadwal kerja, penentuan bahan yang dipakai, penentuan tahap-tahap pelaksanaan pekerjaan, dll. Untuk mengatasi kelemahan, dimana pekerja menjadi bosan, hendaknya diberikan reward berdasarkan apa yang dikerjakan, dan dalam pelaksanaan pekerjaan harus dicari cara yang paling efektif dengan peralatan tertentu atau metode pelaksanaannya melalui proses studi gerak atau waktu (time and motion study).

PEMBAHASAN

Desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat  memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas   menjelaskan  bahwa  desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan   untuk mengatur tugas- tugas yang tepat sasaran , memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang  harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.  Sejalan dengan  Dessler (2004) desain pekerjaan  merupakan pernyataan  tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan meliputi identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang

jabatan dibawah dan diatasnya. Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap

pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil. Desain pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial yang mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif untuk memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang pekerjaan.

Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang lebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu. Ukuran perbedaan individu mendorong untuk mengkaji cara meningkatkan persepsi positif terhadap keragaman. Identitas, arti, otonomi dan balikan akan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja seandainya para pemegang pekerjaan memiliki kebutuhan pertumbuhan yang relatif tinggi. Peningkatan dimensi inti pekerjaan. Mengkombinasikan unsur tugas yakni menugaskanseluruh pekerjaan(modulkerja). Kebijaksanaan memilih metode kerja. Kendali atas kecepatan kerja sendiri. Masalah desain ulang pekerjaan. Program ini makan waktu dan biaya yang mahal. Ditujukan untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi di tempat kerja. Ditolak serikat pekerja karena lebih banyak hasil kerja dengan upah yang sama.

KESIMPULAN

Inti dalam membuat desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto, 2005). Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan hal-hal berikut ( Herjanto, 2000) :

  1. Job Enlargement (meningkatkan cakupan pekerjaan. Sama dengan meningkatkan job variety, job identity, dan job significance)

   2. Job Encrichment (Meningkatkan otonomi. sama dengan meningkatkan job significance)

   3. Job Rotation (Meningkatkan job variety, dan job significance)

DAFTAR PUSTAKA

• http://manajemena2011.blogspot.co.id/2013/04/desain-pekerjaan.html
• http://muhammad25b055.blogspot.co.id/2014/10/desain-pekerjaan.html
• http://hiddengrazz.blogspot.co.id/2012/04/pengertian-desain-pekerjaan-pendahuluan.html
• https://herdi73.wordpress.com/2014/01/20/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/
• http://www.academia.edu/5165031/Pertemuan-4-Desain-Pekerjaan-dan-Analisis-Pekerjaan

Desain, Analisa, Deskripsi, dan Spesifikasi Pekerjaan

Analisa pekerjaan dan desain pekerjaan from Mercu Buana University

Desain, Analisa, Deskripsi, dan Spesifikasi Pekerjaan

Pengertian, Tujuan, dan Manfaat Desain Pekerjaan

Pengertian, Tujuan, dan Manfaat Desain Pekerjaan

Oleh: Muhammad Hafid Munanjar

Desain pekerjaan atau  job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain  pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi  tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien  yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja,  desain  pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan. 

Desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.

Definisi diatas   menjelaskan  bahwa  desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan   untuk mengatur tugas- tugas yang tepat sasaran , memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang  harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.  Sejalan dengan  Dessler (2004) desain pekerjaan  merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan meliputi identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya. Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil. Desain pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial yang mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif untuk memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang pekerjaan. 

Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang lebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu.

Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para karyawan yang memegang jabatan tersebut.

Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan secara sistematis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan.

Manfaat desain pekerjaan sangat besar. Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan, 2000). Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas.

Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki manfaat yaitu:

1. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal. 
2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki. 
3. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal. 
4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim. 
5. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.

Sumber:

http://hiddengrazz.blogspot.co.id/2012/04/pengertian-desain-pekerjaan-pendahuluan.html

http://www.psychologymania.com/2013/01/manfaat-desain-pekerjaan.html

http://www.psychologymania.com/2013/05/tujuan-desain-pekerjaan.html

http://www.psychologymania.com/2013/05/pengertian-desain-pekerjaan.html

http://manajemena2011.blogspot.co.id/2013/04/desain-pekerjaan.html

Elemen-elemen Dalam Desain Pekerjaan

Elemen-elemen Dalam Desain Pekerjaan

Oleh: Dwi Fahrianto

Barangkali kegiatan desain yang paling menantang (dan membingungkan) bagi manajemen adalah pengembangan dan pengaturan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan setiap karyawan dan kelompok karyawan ini diakibatkan paling tidak tiga hal berikut:

1.      Pada hakekatnya sering terjadi konflik antara kebutuhan-kebutuhan dan keinginan-keinginan karyawan dan kelompok karyawan dengan berbagai persyaratan desain pekerjaan.

2.      Sifat unik setiap karyawan mengakibatkan munculnya bermacam-macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan phisik dan produktivitas dalam pelaksanaan pekerjaan tertentu.

3.      Pembahan-perubahan lingkungan, organisasional dan perilaku karyawan membuat desain pekerjaan, ketepatan pendekatanpendekatan pengembangan kerja standar dan model-model tradisional perilaku karyawan harus selalu dipertanyakan.

Elemen-elemen organisasional

pada desain pekerjaan berkaitan dengan efisiensi. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran maksimum. Elemen-elemen organisasi terdapat beberapa yaitu :

1.       Pendekatan Mekanistik

Pendekatan mekanistik berupaya untuk mengidentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk meminimumkan waktu dan tenaga para karyawan. Setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi suatu pekeijaan. Hasilnya adalah spesialisasi.

Pendekatan mi menekankan efisiensi waktu, tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan waktu belajar karyawan. Teknik mi masih secara luas digunakan dalam operasi-operasi perakitan pada jaman sekarang, dan terutama efektip bila para karyawari kurang berpendidikan atau kurang mempunyai penga1amar industrial.

2.      Aliran Kerja

Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekeijaan-pekeijaan.

3.      Praktek-praktek kerja

Praktek-praktek kerja adalah cara-cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode-metode ini bisa terbentuk dari tradisi, atau kesepakatan kolektip para karyawan, atau bagian kontrak (perjanjian) kerja serikat karyawan manajemen. Hal ini mengurangi fleksibiitas departemen personalia dalam merancang pekerjaanpekeijaan.

Elemen-elemen Lingkungan

Aspek kedua desain pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti dalam hampir semua kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam perancangan pekeijaan-pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para karyawan potensial, dan pengharapan-pengharapan sosial. Bagian-bagaian elemen lingkungan adalah :

1.      Kemampuan Dan Tersedianya Karyawan

Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya karyawan yang akan melaksanakan pekerjaan. Sebagai contoh, meskipun tingkat pengangguran tinggi, banyak lowongan pekerjaan yang kadang-kadang sulit untuk diisi karena tidak tersedianya calon karyawan yang mempunyai kernampuan tertentu.

2.      Berbagai Pengharapan Sosial

Desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Sebagai contoh, masyarakat di mana lokasi pabrik berada, meskipun tidak berketrampilan, dalam kenyataannya sering menuntut lapangan pekerjaan yang tersedia bagi mereka. Di samping itu, para karyawan yang semakin berpendidikan mempunyai pengharapan lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain pekerjaan tertentu, pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para karyawan.

Elemen-elemen Keperilakuan

Ada beberapa elemen keperilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan, yaitu:

1.       Otonomi

Yang berarti mempunyai tanggung-jawab atas apa yang dilakukan. Pekerjaan-pekeijaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung-jawab, akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan karyawan menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya.

2.      Variasi

Kurangnya variasi pekerjaan bisa menyebabkan kebosanan. Dan selanjutnya, kebosanan menimbulkan kelelahan, dan kelelahan rnengakibatkan kesalahan-kesalahan.

3.      Identitas Tugas.

Bila pekerjaan-pekerjaan tidak mempunyai identitas, para karyawan tidak akan atau kurang merasa bertanggung-jawab dan mungkin kurang bangga dengan hasil-hasilnya. ini berarti kontribusi mereka tidak tampak, sehingga kepuasan kerja bisa menurun.

4.      Umpan Balik

Bila pekerjaan-pekerjaan memberikan umpan-balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan, maka karyawan akan mempunyai pedoman atau motivasi.

Sumber:

http://rimannulloh.blogspot.co.id/2012/12/elemen-elemen-desain-pekerjaan.html

http://dewiramli.blogspot.co.id/2011/11/desain-pekerjaan-dan-recruitment.html

http://marmoet5.blogspot.co.id/2010/05/desain-pekerjaan.html

http://sitijulaehaimas.blogspot.co.id/2015/02/desain-dan-analisis-pekerjaan-makalah.html

http://maisur.blogspot.co.id/2009/12/desing-pekerjaan.html

Desain Pekerjaan

Desain Pekerjaan

Oleh: Prayoga Abdul Aziz

Menurut Handoko (1996), desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. 

Tujuannya adalah untuk mengatur pengawasan-pengawasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keprilakuan. Dari sudut pandang manajemen personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan individu para pemegang jabatan.

Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan desain pekerjaan dalam kualitas kehidupan kerja, yang secara khusus membahas elemen-elemen desain pekerjaan, “trade-offs” yang dihadapi departemen personalia dalam memilih rancangan, dan peralatan-peralatan perancangan kembali pekerjaan. 

Setelah kita membicarakan karakteristik pekerjaan ideal yang menentukan kualitas kehidupan kerja, pembahasan dilanjutkan dengan menguraikan ciri-ciri nyata (actual) yang sekarang ada dalam setiap pekerjaan. Para manajer perlu mengetahui karakteristik-karakteristik, standar-standar dan kemampuan manusia yang diperlukan setiap pekerjaan. Atau dengan kata lain, mereka memerlukan informasi tentang pekerjaan-pekerjaan yang mereka kendalikan, yang diperoleh melalui analisis pekerjaan.

Desain pekerjaan adalah hasil dari analisis pekerjaan (job analysis) yang ditandai oleh 3 (tiga) karakteristik yaitu :

a.       Job Range : jumlah tugas seseorang yang diharapkan dapat dilaksanakan ketika melaksanakan pekerjaan. Semakin banyak tugas yang diperlukan, semakin besar lingkup (range) pekerjaannya.

b.      Job Depth : derajat pengaruh setiap individu mempunyai untuk memilih bagaimana pekerjaan akan dilakukan.

c.       Job Relationship : hubungan interpersonal yang diperlukan atau kemungkinan dibuat terhadap pekerjaan.

Yang terkait dengan analisis pekerjaan adalah :

a.       Job Content : terkait dengan aktivitas kebutuhan kerja. Metode yang digunakan adalah Functional Job Analysis (FJA) yang meliputi : apakah pekerja melakukan pekerjaannya berhubungan dengan data, orang dan pekerjaan ?; metode dan teknik apakah yang pekerja gunakan ?; mesin, alat dan perlengkapan yang digunakan dalam bekerja ? serta bahan baku, produk barang atau jasa apa yang dihasilkan pekerja ?

b.      Job Requirement : berkaitan dengan pendidikan, pengalaman, sertifikat, dan karakteristik pribadi yang diperlukan terkait dengan job content. Metode yang digunakan adalah Position Analysis Questionare(PAQ) yang meliputi 5 (lima) hal yaitu : sumber informasi kritis terhadap kinerja pekerjaan, pengolahan informasi dan pengambilan keputusan kritis terkait dengan kinerja, aktivitas fisik yang diperlukan dalam pekerjaan, hubungan antar pribadi yang dibutuhkan sesuai pekerjaan, reaksi individu terhadap kondisi pekerjaan.

c.       Job Context : lingkungan fisik dan kondisi lingkungan kerja lainnya, disertai dengan pertimbangan faktor lain sebagai pekerjaan ekstrinsik.

Dari 4 (empat) variable yang terpengaruh (produktivitas,absenteeisme, turnover dan job satisfaction) manajer mengkhawatirkan pelaksanaan dua dari keempat variable tersebut yaitu masalah produktivitas dan job satisfaction.Bentuk dan struktur pekerjaan sangat mempengaruhi bagaimana karyawan berpendapat mengenai suatu pekerjaan, sejauhmana seorang karyawan memiliki kewenangan terhadap suatu pekerjaan, seberapa jauh tingkat pengambilan keputusan bisa diperoleh karyawan, dan komponen pekerjaan apa yang harus dikerjakan karyawan dalam rangka penyelesaian tugasnya. (Sunyoto, 2008).

Jadi dengan mengubah dan menyusun kembali corak pekerjaan, kita ingin agar karyawan itu mau mengerjakan pekerjaannya dengan tekun, mencapai sasaran, dan juga memperoleh kepuasan dalam mengerjakannya itu. Jadi, desain pekerjaan adalah upaya memanipulasi dimana pekerjaan itu dilaksanakan dengan menyesuaikan isi pekerjaan (job content), fungsi yang harus diembannya, dan hubungan (interpersonal) yang harus dilakukan oleh karyawan untuk mensukseskan pelaksanaan pekerjaan, selain itu karyawan yang mengerjakannya memperoleh kepuasan yang tinggi. Job content adalah tugas spesifik yang diperlukan dalam suatu pekerjaan.

Sumber:

http://dewiramli.blogspot.co.id/2011/11/desain-pekerjaan-dan-recruitment.html

https://herdi73.wordpress.com/2014/01/20/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/

http://ema301.weblog.esaunggul.ac.id/2012/11/06/analisis-desain-pekerjaan/

http://manajemena2011.blogspot.co.id/2013/04/desain-pekerjaan.html

http://laodesamsir.blogspot.co.id/2014/09/desain-dan-analisis-pekerjaan.html

Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan

Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan

Oleh: Tarmidi Zain

Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki  suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000).

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional. desain pekerjaan membutuhkan struktur pekerjaan seperti isi, fungsi, dan hubungan pekerjaan. Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya dalam organisasi. Desain pekerjaaan merupakan salkah satu faktor pendorong keberhasilan produktivitas organisasi.

Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan

1.      Individu
Individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter, pandangan, persepsi, sosial budaya, norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama.
Peran individu dalam organisasi sama pentingnya dengan pekerjaan sehingga SDM menjadi fokus perhatian para Manajer. Individu atau manusia memiliki keunikan yg tidak dimiliki oleh faktor produksi lain :

1.      manusia memiliki sisi psikologis,

2.      individu sebagai input produksi, tetapi juga yang menikmati outputnya,

3.      apabila faktor produksi berkurang dalam proses produksi, tetapi manusia bertambah keterampilan, pengalaman dan pengetahuan,

4.      penetu eksistensi organisasi, bahkan faktor yang mutlak harus ada.

2.      Teknologi yang digunakan

Teknologi berdampak pada desain pekerjaan. Jenis pekerjaan, alat yg digunakan, tata letak, dan teknik untuk menghasilkan output merupakan kendala yg menghambat kelancaran pekerjaan.

3.      Biaya atau Anggaran

Anggaran merupakan variabel yang krusial di tiap organisasi. Manajemen harus berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Sumber daya yang representatif, harus direncanakan sebgai awal keberhasilan organisasi. Manajemen harus secara kontinu menyelaraskan manfaat-manfaat desain pekerjaan dengan pertimbangan biaya.

4.      Struktur Organisasi

Struktur organisai memang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan desain pekerjaan. Bagi dunia usaha di Indonesia, peran struktur organisasi terasa semakin penting karena 2 hal, yaitu :

1.      struktur organisasi yg efektif akan mempermudah pengawasan ;

2.      tidak stabilnya dunia usaha di Indonesia.

5.      Varibel Internal

a.          Manajemen
Manajemen bertanggung jawab kepada organisasi secara keseluruhan, suatu tanggung jawab yang sering kali mengharuskan manajemen menghadapi berbagai pihak yang berkepentingan dan menyeimbangkan tuntutan yang saling bertentangan. Untuk mempertahankan organisasi, manajemen harus mengupayakan hubungan antar pihak2 yang berkepentingan tetap seimbang dalam jangka pendek maupun panjang.

b.         Karyawan
Hampir dalam semua organisasi, sifat dari tenaga kerja adalah berubah, sebagian karena faktor demografi. Faktor ini akan mengubah pergeseran kepentigan2 konsumsi, produk, biaya, dan pemasaran karena menyangkut segmen pasar yang terus berubah. Mengelola karyawan.

Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengolahan SDM secara efektif.

·         Keamanan Employment Security,

·         Selective dalam merekrut ( Selective In Recruiting),

·         Upah yang tinggi,

·         Pembayaran insentif,

·         Employee Ownership,

·         Information Sharing,

·         Partisipasi dan pemberian wewenang,

·         Self-managed teams,

·         Pelatihan dan pengembangan keterampilan,

·         Cross-utilization and cross-training,

·         Symbolic-egalitarianism,

·         Kompresi upah, dan

·         Promosi internal (Promotion within).

c.         Stakeholder

Struktur yang mengatur organisasi publik yang besar memungkinkan pemegang saham untuk memengaruhi hak suara. Berbagai pihak yang terkait dalam pengoperasian suatu organisasi diantaranya :

·         Pemerintah atas pajjak,

·         Pemegang saham atas nilai organisasi atau deviden serta hak suaranya,

·         pemberi pinjaman atas keamanan pengembalian pinjaman organisasi,

·         karyawan atas gaji, keadilan dalam kenaikan gaji dan posisi,

·         manajer atas bonus dan keadilan dalam penilaian kinerjanya,

·         pimpinan puncak atas keamanan jika diambil alih dan remunerasinya,

·         masyarakat atas lingkungan hidup dan public goods yang disediakan pemerintah.

d.        Serikat Pekerja

Bila organisasi hanya memikirkan kepentingannya sendiri dan menganggap karyawan atau serikat buruh sebagai objek produksi maka tujuan efektifitas organisasi akan terhambat. Saat ini serikat pekerja hanya memiliki sebuah status komite karyawan menjadi organisasi yang lebih solid dengan membawa kepentingan hakiki dari hak dan kewajiban sebenarnya dari para karyawan. Dengan demikian, karyawan tidak merasa khawatir dan takut karena ada jaminan perlindungan pada pekerjaan mereka.

Sumber:

Manajemen Sumber Daya Manusia, Hj. Ike Kusdyah Rachmawti, SE, MM

http://fenni-nurfitriani.blogspot.co.id/2009/03/resume-msdm-job-design.html

http://muhammad25b055.blogspot.co.id/2014/10/desain-pekerjaan.html

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28072/4/Chapter%20II.pdf

http://hiddengrazz.blogspot.com/2012/04/pengertian-desain-pekerjaan-pendahuluan.html