Analisis Pekerjaan

Dibuat Oleh: Mutiara Zulul Fadilla
41614010043
Teknik Industri

 Analisis pekerjaan merupakan suatu penelaahan secara mendalam dan sistematis terhadap suatu pekerjaan, untuk memperoleh manfaat dari hasil penelaahan. Analisis pekerjaan, paling sedikit harus dapat memberikan keterangan tentang tugas, tanggung jawab, sifat pekerjaan, serta syarat jabatannya untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.

          Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnal requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang dipergunakan.

          Manfaat analisis pekerjaan mencakup: dapat menggolongkan pekerjaan, untuk menentukan latihan apa yang diperlukan, untuk menetapkan upah/gaji, menetapkan hubungan kerja sehingga mempermudah dalam menggariskan kebijaksanaan kenaikan pangkat, pemindahan dan pemberian tugas, mendapatkan fakta-fakta pekerjaan yang berisiko, penilaian pekerjaan, penetapan alat-alat yang diperlukan, merencanakan penerimaan pegawai.

          Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study). Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan, agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerak – gerakan yang paling efesien dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.

          Barry (1996) memaparkan empat prinsip yang harus diikuti dalam melakukan analisis pekerjaan, yaitu:

a.    Analistis

b.    Obyeknya adalah pekerjaan

c.    Tidak dinilai

d.    Pekerjaan saat ini

1.Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban, pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar pekerjaan.

2. Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan berdasar rencana sistematika tertentu.

3. Job Evaluation. Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

4. Job Desing Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

5. Personnel Requirement / Sepesification. Spesifikasi ini adalah kualifikasi minimal untuk suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.

6.Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari penilaian performansi adalah mempengaruhi performansi para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi.

7. Worker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu mengambangkan keterampilan-keterampilan tertentu, dan mempengaruhi perilaku dari individu-individu dalam organisasi sedemikian rupa sehingga perilaku individu-individu tersebut memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi.

8. Worker Mobility. Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi-posisi, okupasi-okupasi, dan pekerjaan-pekerjaan tertentu.

9. Efficienci. Suatu pekerjaan disebut efesien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan dari fasilitas fisik lainnya. Proses pengintegrasian pekerjaan perlu memperhatikan efesiensi tentang prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan juga prosedur-prosedur kerja sebagai referensi tertentu pada aktivitas-aktivitas pekerjaan.

10. Safety. Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian, mengeliminasi, atau menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman.

11. Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya perencanaan agar memperoleh the right mans in the right places and in the right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.

12. Legal. Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi dan berbagai ketentuan organisasional

http://faradisa2712.blogspot.co.id/2014/12/makalah-analisis-pekerjaan.html 

http://faradisa2712.blogspot.co.id/2014/12/makalah-analisis-pekerjaan.html

http://windhyveronica.blogspot.co.id/2014/11/makalah-analisis-pekerjaan-msdm_4.html

https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/17/analisis-pekerjaan-pengertian-tujuan-manfaat-tahapan-jenis-dan-metode/

https://yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/

Teknik Pengumpulan Informasi Dalam Analisis Pekerjaan

Teknik Pengumpulan Informasi Dalam Analisis Pekerjaan

Untuk mengadakan analisis jabatan maka perlu pengumpulan data analisis pekerjaan, tugas ini biasanya dilakukan oleh spesialis bagian personalia seperti manajer personalia, analis pekerjaan atau konsultan dapat diminta untuk meninjau dan memverifikasi kesimpulan analisis pekerjaan yang berkaitan dengan aktivitas dan tugas pekerjaan.

Alasan utama menggunakan alat seleksi untuk mengukur prestasi kerja adalah agar pengusaha dapat membuktikan bahwa alat seleksi dan penilaian prestasi yang digunakan benar-benar berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan yang dinilai.

Beberapa metode yang umum digunakan adalah: 

1.      Job Questioner/Daftar-daftar Pertanyaan

Job Questioner merupakan daftar-daftar pertanyaan yang dibagikan kepada para pegawai yang menguraikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Melalui metode ini diharapkan mereka memperoleh gambaran yang jelas daripada suatu jabatan. Hal utama yang perlu diputuskan dalam metode ini adalah sejauh mana kadar struktur kuesioner tersebut seharusnya dan apa pertanyaan - pertanyaan yang harus dicakup.

Setiap pegawai/karyawan disajikan suatu daftar yang berisi tugas-tugas dan beberapa tanggung jawab secara khusus. Kemudian pegawai diminta menunjukkan apakah ia melakukan pekerjaan tersebut atau tidak, jika ia melakukan pekerjaan tersebut, berapa lama waktu yang biasanya diperlukan untuk melaksanakan tiap pekerjaan.

Pada bagian yang lain, kuesioner tersebut tidak terlalu terstruktur dan hanya meminta pegawai untuk menguraikan tugas-tugas utama dalam pekerjaannya. Dalam praktek, kuesioner terbaik sering merupakan gabungan antara kedua bagian itu.

Menurut Moekijat, 1992: 73 Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah:

Keuntungan : 

1.       Biaya relatif murah, karena tidak memerlukan banyak orang.

2.       Dapat digunakan untuk memberikan latar belakang informasi guna menganalisis jabatan yang lebih baik.

3.       Metode ini lebih sistimatis dibandingkan dengan metode - metode lainnya, karena telah dipersiapkan lebih dahulu secara tertulis apa yang akan ditanyakan.

4.       Metode ini membantu pencatatan data dengan cara yang distandarisasikan sehingga menyebabkan lebih mudah pula dalam menafsirkan keterangan -keterangan yang ada.

Kelemahan :

a.       Metode ini hanya dapat dipergunakan untuk pegawai-pegawai yang dapat membaca dan menulis. Untuk mereka yang buta huruf metode ini tidak dapat dipakai.

b.      Informasi yang diperoleh sering kurang lengkap, kurang teratur dan kadang-kadang tidak berurutan.

c.       Bagi banyak orang, sulit mengisi daftar pertanyaan.

2.      Wawancara (Interview)

Wawancara tatap muka merupakan suatu cara efektif untuk mengumpulkan informasi pekerjaan.  Bila metode ini digunakan, analisis perlu mewawancarai baik tenaga kerja yang menempati posisi pekerjaan maupun atasan langsungnya. Dengan wawancara ganda seperti itu, analisis dapat memeriksa kebenaran tanggapan - tanggapan yang dia terima. Bagaimanapun juga, efektivitas sistem ini terutama tergantung pada ketrampilan pewawancara (Handoko, 1992)

Menurut Moekijat, 1992: 75 Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah:

Keuntungan : 

a.       Dapat diperoleh informasi (keterangan) yang lebih lengkap dan lebih jelas daripada dengan metode kuesioner. Hal ini adalah jelas, karena apabila informasi itu kurang lengkap atau kurang jelas dapat segera ditanyakan lagi.

b.      Dapat dihindarkan adanya salah pengertian.

c.       Dapat dipergunakan untuk membetulkan informasi yang kurang jelas yang diperoleh melalui metode-metode lainnya.

Kelemahan :

a.       Metode ini memakan waktu yang lebih lama dan biaya yang lebih mahal daripada dengan metode dafltar pertanyaan.

b.      Pegawai yang diwawancarai mungkin merasa pekerjaannya diselidiki, sehingga merasa kurang senang

3.      Buku Harian (Log Tenaga Kerja)

Log harian adalah daftar hal-hal yang dilakukan oleh para tenaga kerja selama hari itu, di mana mereka mencatat setiap aktivitas tersebut dalam log. Hal ini membantu penganalisa jabatan dalam memperoleh suatu gambaran yang lengkap mengenai pekerjaan yang dilakukan para pegawai, terutama apabila hal itu dilengkapi dengan wawancara dengan pegawai dan supervisor.

Menurut Moekijat (1992) Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah:

Keuntungan : 

a.       Memberikan dorongan kepada pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, karena adanya pencatatan hasil pekerjaannya tiap hari dalam buku catatan harian yang kemudian diperiksa oleh kepalanya.

b.      Metode ini dapat mengurangi waktu dari penganalisa jabatan dalam mengadakan observasi dan wawancara, apabila sebelumnya telah mempelajari buku-buku catatan harian

Kelemahan:

a.       Pada umumnya informasi yang diperoleh adalah tidak lengkap, karena tidak
memasukkan data - data lain yang diinginkan seperti alat -alat yang dipergunakan, kondisi - kondisi kerja dan sebagainya.

b.      Memakan waktu lama

4.      Pengamatan

Pengamatan langsung terutama bermanfaat dalam pekerjaan yang hanya terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati. Pengamatan langsung sering digunakan dengan kombinasi wawancara. Salah satu pendekatan adalah dengan mengamati pegawai pada waktu melaksanakan tugasnya dalam suatu daur (cycle) kerja yang lengkap. Di sini perusahaan mencatat semua aktivitas-aktivitas pekerjaan yang diamati, kemudian setelah mengakumulasi informasi sebanyak mungkin, perusahaan mewawancarai pegawai, di mana orang itu didorong untuk memperjelas hal - hal yang belum dipahami benar dan menjelaskan aktivitas tambahan yang dilakukannya yang tidak kita amati.

Menurut Moekijat (1992) Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah:

Keuntungan : 

a.       Ada keseragaman , baik mengenai informasi yang dikumpulkan, maupun mengenai standard yang dipergunakan untuk menilai kecakapan, pengetahuan, pendidikan, tanggung jawab dan kondisi kerja.

b.      Informasi yang diperoleh adalah lebih lengkap, lebih teliti, dan lebih dapat
dipercaya.

Kelemahan:

a.       Sebagai metode tunggal, informasi yang diperoleh kurang lengkap.

b.   Apabila pengamatan itu dilakukan hanya dalam waktu-waktu yang terbatas, misalnya sekali seminggu atau sekali sebulan, maka informasi yang diperoleh tidak lengkap. Metode pengamatan merupakan metode yang paling baik untuk jabatan yang sederhana dan yang sifatnya berulang. Untuk jabatan-jabatan yang lain sebaiknya dipergunakan gabungan antara metode pengamatan dan metode wawancara

Sumber:

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2012/12/teknik-pengumpulan-infosmasi-analisis.html

https://mgtofsdm.wordpress.com/2012/09/20/analisis-jabatan-metode-pengumpulan-informasi/

http://mahergabayu.blogspot.co.id/2011/01/teknik-teknik-pengumpulan-data-dan.html

http://informasitraining-indonesia.com/tag/teknik-pengumpulan-informasi-analisis-pekerjaan-dan-jabatan/

http://pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/

Analisis Pekerjaan Dalam MSDM

Analisis Pekerjaan dalam MSDM

artikel

Analisis pekerjaan

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

 TUJUAN ANALISIS JABATAN

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

1.                  Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.

2.                  Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.

3.                  Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

4.                  Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

5.                  Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.

6.                  Performance appraisal,tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.

7.                  Worker training,untuk tujuan-tujuan pelatihan.

8.                  Worker mobility, ,untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.

9.                  Efficiency,ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.

10.             Safety,sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.

11.             Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.

12.             Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.

MANFAAT ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara lain :

1.                  Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)

2.                  Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi)

3.                  Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja)

TAHAPAN ANALISIS PEKERjaan

Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu (1) penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan. (2) penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities), kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.

 JENIS ANALISIS PEKERJAAN

1.                  Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.

1.                  Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)

Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.

METODE PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS JABATAN

METODE ANALISIS JABATAN

1.                  Kuestioner

2.                  Observasi

3.                  Wawancara

4.                  Catatan kerja(logbook)

5.                  Kombinasi

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi, wawancara, dan angket.

1.                  Metode Observasi

Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu. Penggunaan work sampling dan employee diary/log.

1.                  Metode Wawancara

Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan.

1.                  Metode Angket

Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

1.                  Inet. 2014. Analisis jabatan dalam :http://makalainet.blogspot.com/2014/01/analisis-jabatan.html

2.                  Fanya. 2012. Manajemen sumber daya dalam :http://princessfanya.blogspot.com/2012/10/manajemen-sumber-daya-manusia-bab-3.html

3.                  Wenang. 2010. Pengertian analisis jabatan dalam : http://pemikirangado-gado.blogspot.com/2010/08/pengertian-analisis-jabatan.html

4.                  Pasolina. 2010. Analisis pekerjaan dalam :http://pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/

5.                  Anisa, Siti. 2013. Analisis Jabatan sebagai Dasar dalam Menentukan Kebutuhan Pegawai dalam : http://www.stialanbandung.ac.id/index.php?option=com_content&view=article&id=297:analisis-jabatan-sebagai-dasar-dalam-menentukan-kebutuhan-pegawai-&catid=12:artikel&Itemid=85

Analisis Pekerjaan

analisis pekerjaan dalam sumber daya manusia

Artikel ilmiah from magdalena praharani

Analisi pada Pekerja

Analisis 

Jabatan atau pekerjaan merupakan hal yang penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. MSDM membutuhkan informasi tentang keseluruhan jabatan yang ada di perusahaan dan jabatan perlu didesain agar dapat memotivasi kinerja para anggotanya.

ANALISIS PEKERJAAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Analisis Pekerjaan dalam SDM

Analisis Pekerjaan dalam SDM

Oleh: Nadia Amira Hapsari

ABSTRAK

Salah satu hal mendasar yang perlu mendapat sorotan adalah kemampuan pemerintah dalam memprediksi kebutuhan pegawai. Kebutuhan pegawai dalam konteks ini tentu tidak hanya berkaitan dengan kuantitas, akan tetapi juga kualitas SDM yang diperlukan. Dalam hal ini, seharusnya analisis jabatan memainkan peranan yang penting. Pengadaan pegawai yang tidak didasari oleh analisis yang tepat, akan selalu menimbulkan persoalan yang sama. Oleh karena itulah, artikel singkat ini, akan mencoba untuk mengetengahkan konsep analisis jabatan.

TUJUAN ANALISIS PEKERJAAN

By : Puspita E.R

Mind Map Analisis Pekerjaan dan Tujuannya

Mind Mapping Analisis Pekerjaan

Analisis Pekerjaan dan Tujuannya

Analisis pekerjaan from Mercu Buana University

TUJUAN ANALISIS PEKERJAAN

ABSTRAK

Suatu Organisasi akan dapat tetap bertahan dan berkembang menyesuaikan lingkungan manakala didukung oleh ketangguhan manusianya. Untuk mewujudkan ketangguhan manusia dalam organisasi, analisis pekerjaan dan sering disebut alisis jabatan merupakan syarat mutlak yang harus dilaksanakan. Melalui analisis pekerjaan akan dapat diperkirakan pekerjaan atau jabatan.

Analisis pekerjaan (job analysis) perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.

Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakanpengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pada masa yang akan datang.

DESAIN PEKERJAAN

  Desain Pekerjaan
Pengertian Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki  suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000 ).
Unsur-Unsur Desain Pekerjaan
Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.
   1.       Unsur Organisasi à Desain pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas. Salah satu caranya dapat dilakukan melalui pendekatan mekanistik, procedural, dan ergonomic. Jika dilakukan terlalu mekanistik maka tidak akan memuaskan dan tidak akan meningkatkan kemampuan.
  2.       Unsur Lingkungan à Mempertimbangkan keinginan masyarakat, budaya, kemampuan, dan ketersediaan pegawai.
   3.       Unsur Prilaku à Mempertimbangkan keinginan menusia dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang terdiri dari :
a.       Autonomy (Responsibility for work)
b.      Task Variety (use of different skill and ability)
c.       Task Identity (doing the whole piece of work)
d.      Task Siginificance (meaning of work to other)
e.      Feed Back (information on performance)
Aspek-aspek Prilaku dan eficiency dapat menjadi dua hal yang bertentangan.
Pedoman Dalam Desain pekerjaan
Dessler (2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan mencakup hal-hal berikut ini :
  1.       Identitas pekerjaan
  2.       Hubungan tugas dan tanggung jawab
  3.       Standar wewenang dan pekerjaan
  4.       Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas
  5.       Ringkasan pekerjaan atau jabatan
  6.       Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya
Pertimbangan dalam Menyusun Desain Pekerjaan
Inti dalam membuat desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto, 2005). Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan hal-hal berikut ( Herjanto, 2000) :
  1.       Job Enlargement (meningkatkan cakupan pekerjaan. Sama dengan meningkatkan job variety, job identity, dan job significance)
   2.       Job Encrichment (Meningkatkan otonomi. sama dengan meningkatkan job significance)
   3.       Job Rotation (Meningkatkan job variety, dan job significance)
Manfaat Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan, 2000). Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar :
   1.       Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal
   2.       Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki
   3.       Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal
   4.       Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim

   5.       Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi

SSumber :
http://muhammad25b055.blogspot.co.id/2014/10/desain-pekerjaan.html
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28072/4/Chapter%20II.pdf
http://hiddengrazz.blogspot.com/2012/04/pengertian-desain-pekerjaan-pendahuluan.html
http://herdi73.wordpress.com/2014/01/20/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/
http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/viewFile/1529/1382
Hasibuan, s.p Malayu.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Bumi Aksara,2011 hlm. 69
Sihombing, Sarinah dan Gultom, R. Simon. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, In Media.

Pengaruh Analisis Terhadap Kinerja Karyawan

Oleh: Adrina Wita Hilderia S

ABSTRAK

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya.

Analisis Pekerjaan Dalam Manajemen SDM