MSDM123.com: 17

Showing posts with label 17_Rusdi. Show all posts

Monday, June 14, 2021

Faktor Motivasi Dalam Organisasi

Rusdi Munir( rusdimunir176@gmail,com)

Pendekatan Dalam Motivasi

Pendekatan yang dapat dilakukan untuk memotivasi pekerja adalah melalui Employee Engagement. Employee Engagement atau keterikatan pekerja merupakan motivasi emosional dan kognitif pekerja, self-afficacy untuk menjalankan pekerjaan, perasaan kejelasan atau visi organisasi dan peran spesifik mereka dalam visi tersebut, dan keyakinan bahwa mereka mempunyai sumber daya untuk dapat menjalankan pekerjaan. Employee Engagement merupakan topik yang sedang hangat dibicarakan di kalangan manjer dan eksekusi karena dinilai mampu untuk memperbaiki efektivitas organisasi.

Untuk menciptakan tenaga kerja yang lebih termotivasi, maka pemimpin perlu lebih mamahami kebutuhan dan dorongan pekerja dan konsep ini berhubungan dengan tujuan dan perilaku individu

1. Distributive Justice

Distributive justice merupakan kejujuran yang dirasakan antara rasio hasil individu dibandingkan dengan rasio hasil terhadap kontribusi orang lain. Namun, apa yang dipertimbangkan sebagai jujur bervariasi antara masing-masing orang dan situasi.

Terdapat tiga macam prinsip yang dapat diterapkan :

a) equality principle, atau prinsip kesamaan ketika kita yakin bahwa setiap orang dalam kelompok menerima hasil yang sama

b) need principle atau prinsip kebutuhan diterapkan ketika kita yakin bahwa mereka yang mempunyai kebutuhan terbesar harus menerima hasil lebih banyak daripada mereka dengan kebutuhan rendah

c) equity principle atau prinsip keadilan berpendapat bahwa orang harus dibayar proporsional dengan kontribusinya. Prinsip keadilan adalah aturan distributive justice dalam pengaturan organisasi.

2. Procedural Justice

Procedural Justice merupakan keadilan yang durasakan dari prosedur yang dipergunakan untuk memutuskan distribusi sumber daya. Keadilan procedural merupakan keadilan atas prosedur yang dipergunakan untuk menentukan distribusi sumber daya. Cara terbaik untuk memperbaiki adalah :

(a) dengan mulai memberikan suara kepada pekerja selama proses,

(b) mendorong mereka untuk menunjukkan fakta dan perspektif atas masalahnya

3. Interactional Justice

Interactional Justice merupakan persepsi individual terhadap tingkatan di mana mereka diperlakukan dengan bermartabat, perhatian, dan rasa hormat. Ketika seseorang merasa diperlakukan secara tidak adil, mereka akan melakukan balas dendam. Karena orang secara mendalam berhubungan keadilan atau ketidakadilan interaksional kepada pemberi informasi, kita dapat mengharapkan persepsi ketidakadilan lebih dekat berhubungan dengan supervisor

a. Job Design

Job design atau rancangan pekerjaan adalah merupakan suatu cara bagaimana elemen dalam suatu pekerjaan diorganisir. Untuk menjelaskan masalah tersebut telah dibangun job characteristics model, suatu model yang menganjurkan bahwa setiap pekerjaan dapat dijelaskan dalam lima dimensi pekerjaan inti, yaitu : skill variety, task identity, task significance, authonomy, dan feedback.

Untuk meningkatkan motivasi, pekerjaan dapat dirancang ulang atau dilakukan redesign dengan cara:

1. Job rotation, yang merupakan pergeseran pekerjaan secara periodic dari satu tugas ke tugas lainnya.

2. Job enlargement, yang dilakukan dengan menempatkan lebih banyak variasi ke dalam pekerjaan, dengan mengombinasikan tugas khusus dengan tingkat kesulitan yang sama

b. Employee Involvement

Employee involvement atau pelibatan pekerja merupakan proses partisipatif yang menggunakan masukan pekerja dan dimaksudkan meningkatkan komitmen pekerja untuk mencapai keberhasilan organisasi. Cara dalam melibatkan pekerja dapat dilakukan dengan : Participative management Dan Representative participation

c. Reward

Dalam konteks yang lebih luas, reward adalah merupakan penghargaan, sebagai bagian dari system kompensasi. Namun, pengertian reward di sini lebih dimaknai sebagai pengupahan. Salah satu bentuk system pengupahan dinamakan variable-pay dipandang dapat meningkatkan motivasi pekerja. Variable-pay adalah rencana pembayaran yang didasarkan pada bagian dari pembayaran individual/ukuran organisasional dari pekerjaan. Variable-pay program dapat berbentuk :

1. Piece-rate pay

2. Merit-based pay

3. Bonuses

4. Skill-based pay

5. Profit-sharing plan

6. Gainsharing

7. Employee stock ownership plans

Teori-Teori Motivasi

1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

Teori ini terdiri dari lima jenjang kebutuhan dasar manusia, yaitu

a. Kebutuhan Psikologis/physiological needs meliputi rasa lapar, haus, seksual, berlindung, dan kebutuhan fisik lainya.

b. Kebutuhan rasa aman/safety needs meliputi rasa dilindungi dari bahasa fisik emosional.

c. Kebutuhan sosial/social needs meliputi rasa kasih sayang kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

d. Kebutuhan penghargaan/esteem needs mencakup faktor penghargaan internal seperti rasa hormat diri, otonomi, dan pencapaian, serta faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian

e. Kebutuhan aktualisasi diri/self actualization needs yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapanya, meliputi pertumbuhan, pancapaian potensi dan pemenuhan diri sendiri.

2 Teori Motivasi Adelfer (ERG)

Teori A. Maslow tidak didukung dengan bukti-bukti empiris hingga Clayton Alderfer di olah kembali menjadi teori ERG (Existence, Relatedness dan Growth). Menurut aldenfer ada tiga kebutuhan pokok yaitu:

1) kebutuhan Exitence (sama dengan fisiologis dan rasa aman dari maslow)

2) kebutuhan relatedness (sama dengan kebutuhan sosial dan status dari maslow)

3) kebutuhan Growth (sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi dari maslow)

3 Teori Dua Faktor (Teori Kesehatan Motivator)

Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg didasarkan pada hasil wawancara dengan 203 insinyur dan akuntan. Wawancara ini berusaha untuk menemukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan. Dari hasil wawancara di temukan ada faktor-faktor yang terpisah dan berbeda yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

1) Faktor-faktor kepuasan kerja berkaitan dengan prestasi, pengakuan, karakteristik pekerjaan, tanggung jawab, dan kemajuan. Faktor-faktor ini berhubungan dengan output yang berkaitan dengan tugas yang sedang di kerjakan. Faktor-faktor ini disebut sebagai motivator karena berhu bungan dengan usaha yang kuat dan prestasi yang baik.

2) Faktor-faktor ketidakpuasan berkaitan dengan konteks pekerjaan dan lingkungan, meliputi kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan teknis, gaji, hubungan antar pribadi dengan pengawas dan kondisi kerja. Faktor-faktor ini disebut sebagai faktor hygiene. Menurut Herzberg, seseorang individu tidak akan mengalami ketidakpuasan kerja saat dia tidak memiliki faktor hygiene

4 Teori Kebutuhan McClelland

Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dan kawan-kawanya, yang menyatakan bahwa tiga kebutuhan yang dapat digunakan untuk menjelaskan motivasi individu. Ketiga kebutuhan tersebut adalah (Robbins dan Judge,2007) :

a. Kebutuhan pencapaian/need of achievemennt, yaitu dorongan untuk berhasil. Karakteristik individu yang memiliki kebutuhan akan prestasi tinggi yangitu lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab pribadi, umpan balik dan resiko tingkat moderat.

b. Kebutuhan akan kekuasaan/need for power, yaitu kebutuhan untuk memiliki pengaruh, menjadi berpengaruh dan mengendalikan individu lain.

c. Kebutuhan afiliasi/ need for affiliation, yaitu keinginan untuk menjalin hubungan antar personal yang akrab dan ramah.

5 Teori Keadilan

Menurut J. Stacy Adams ada dua komponen penting dalam transaksi antara karyawan dengan pengusaha, yaitu masukan/input dan hasil/outcome. Berikut ini berbagai macam masukan dan hasil pertimbangan oleh karyawan ketika mebuat suatu perbandingan.

Ada tiga perbandingan rujuan yang dapat di gunakan oleh karyawan :

a. Diri-di dalam, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut saat ini.

b. Diri-di luar, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi atau situasi di luar organisasi karyawan tersebut saat ini.

c. Individu lain-di luar, individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawan tersebut.

Faktor Adanya Motivsi Dalam Organisasi

Ada beberapa faktor adanya motivasi, yaitu:

1) Adanya Tujuan

Dengan adanya tujuan (Visi dan Misi) yang akan di capai oleh seseorang tentu hal tersebut akan secara alamiah memotivasi individu maupun kelompok yang ada dalam organisasi untuk bersama-sama mencari cara agar apa yang menjadi tujuan tersebut dapat dicapai demi kemajuan organisasi.

2) Adanya Tantangan (challenge)

Tantangan juga merupakan salah satu faktor yang sangat besar dalam melahirkan motivasi. Hal tersebut disebabkan karena setiap kegiatan organisasi yang akan dilaksanakan terdapat hal-hal yang harus di selesaikan seperti: pencarian dana, ide-ide yang kreatif kegiatan dan lain-lain.

3) Adanya Tanggung Jawab

Dalam organisasi baik anggota maupun pengurus tentu memiliki tanggung jawab. Anggota organisasi memiliki tanggung jawab bagaimana cara memberikan masukan-masukan agar organisasi bisa berkembang kearah yang lebih baik. Begitu pula pengurus organisasi, mereka memiliki tanggung jawab yang lebih besar dari pada anggota. Pengurus organisasi harus mencari cara begaimana agar apa yang telah menjadi program kerja dapat dilaksanan.

4) Adanya Keharmonisan

Agar keharmonisan dalam organisasi selalu terjaga maka seseorang harus memotivasi diri agar selalu mencari agar tidak adanya persaingan yang menyebabkan konflik internal organisasi. Maka dari itu, dalam organisasi harus ada keterbukaan yang nyata dalam organisasi.

Pendorong Motivasi

1. Achievement Motivation

Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang. Individu dengan dorongan ini mengharapkan mencapai sasaran dan menaiki tangga keberhasilan. Karakteristik pekerja yang berorientasi pada prestasi, antara lain mereka bekerja lebih keras apabila mereka merasa akan menerima penghargaan pribadi atas usahanya, apabila resiko kegagalan hanya sedang dan apabila mereka menerima umpan balik tentang kinerja masa lalunya.

Orang dengan dorongan kuat terhadap prestasi mengambil tanggung jawab atas tindakan dan hasilnya, keinginan mengontrol nasib, mencari umpan balik secara regular, dan menikmati menjadi bagian kemenangan prestasi melalui usaha individual atau kolektif.

2 Affiliation Motivation

Motivasi untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berhubungan dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan berpengalaman dengan perasaan sebagai komunitas.Orang dengan motif afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dilengkapi dengan sikap dan kerja sama yang menyenagkan.

3 Power Motivation

Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk mempengaruhi orang, melakukan pengawasan dan mengubah situasi. Orang yang termotivasi atas dasar kekuasaan mengharapkan menciptakan dampak pada organisasi dan bersedia mengambil risiko dengan melakukannya. Apabila kekuasaaan telah diperoleh, mungkin akan dipergunakan secara konstruktif atau destruktif

Daftar Pustaka

Danang Sunyoto. 2015. Perilaku Konsumen dan Pemasaran. Yogyakarta : CAPS. Fandy Tjiptono, Strategi Pemasaran, Edisi Kedua, Cetakan Pertama, Penerbit Andi, Yogyakarta : 1997.

Malayu Hasibuan. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mauled Mulyono. (1993). Penerapan Produktivitas Dalam Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Moekijat. (1989). Manajemen Kepegawaian. Bandung: Mandar Maju.
Payaman Simanjuntak. (2001). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia.

Ravianto. 2003. Produktivitas dan Manusia Indonesia. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas.

Rusdiana, D. 2012. Pengaruh Penerapan Gugus Kendali Mutu dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus: Departemen Produksi, Rumah Potong Ayam PT Sierad Produce, Tbk - Bogor). Jurnal Penelitian. Vol. 2 No. 5. Hal. 1-25.

Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Soeprihanto, John. 2003. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakara: Universitas Gadjah Mada

Kepemimpinan Dalam Sebuah organisasi

Rusdimunir (rusdimunir176@gmail.com)

Pengertian Kepemimpinan

Menurut S.P Siagian, Pengertian Kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan Seseorang ketika menjabat sebagai pemimpin dalam suatu Organisasi untuk mempengaruhi perilaku orang lain, Khusunya Bawahannya agar berpikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga dapat memberikan sumbangan nyata dalam pencapaian tujuan organisasi

Teori-Teori Kepemimpinan Dalam Organisasi

1 Teori Kepemiminan Sifat (Trait Theory)

Teori sifat berkembang pertama kali di Yunani Kuno dan Romawi yang beranggapan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan diciptakan yang kemudian teori ini dikenal “The Greatma Theory”. Dalam perkembangannya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi yang berpandangan bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan akan tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Sifat-sifat itu antara lain : sifat fisik, mental dan kepribadian.

Keith Devis merumuskan 4 sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, antara lain :

a. Kecerdasan

Berdasarkan hasil penelitian, pemimpin yang mempunyai kecerdasan yang tinggi di atas kecerdasan rata-rata dari pengikutnya akan mempunyai kesempatan berhasil yang lebih tinggi pula

b. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial

Umumnya di dalam melakukan interaksi sosial dengan lingkungan internal maupun eksternal, seorang pemimpin yang berhasil mempunyai emosi yang matang dan stabil. Hal ini membuat pemimpin tidak mudah panic dan goyah dalam mempertahankan pendirian yang diyakini kebenarannya.

c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi

Seorang pemimpin yang berhasil umumnya memiliki motivasi diri yang tinggi serta dorongan untuk berprestasi. Dorongan yang kuat ini kemudian tercermin pada kinerja yang optimal, efektif dan efisien.

d. Sikap hubungan kemanusiaan

Adanya pengakuan terhadap harga diri dan kehormatan sehingga para pengikutnya mampu berpihak kepadanya.

2 teori Kepemimpinan Prilaku dan Situasi

Berdasarkan Penelitian, perilaku seorang pemimpin yang mendasarkan teori ini memiliki kecenderungan ke arah 2 hal yaitu:

A Konsiderasi yaitu kecendrungan seorang pemimpin yang menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan.contoh gejala yang ada dalam hal ini: membela bawahan, memberi masukan kepada bawahan dan bersedia berkonsultasi dengan bawahan

B Struktur Inisiasi yaitu Kecendrungan seorang Pemimpin yang Memberikan batasan kepada bawahan contoh yang dapat dilihat, bawahan mendapat instruksi dalam pelaksanaan tugas, kapan ,bagaimana pekerjaan dilakukan, dan hasil yang dicapai.

jadi berdasarkan teori ini ,seorang pemimpin yang baik adalah bagaimanan seorang pemimpin yang memiliki perhatiaan yang tinggi kepada bawahan dan terhadap hasilyang tinggi pula

3) teori kewibawaan pemimpin

Kewibawaan merupakan faktor penting dalam kehidupan kepemimpinan, sebab dengan faktor itu seorang pemimpin akan dapat mempengaruhi perilaku orang lain baik secara perorangan maupun kelompok sehingga orang tersebut bersedia untuk melakukan apa yang dikehendaki oleh pemimpin.

4) teori kepemimpinan situasi

Seorang pemimpin harus merupakan seorang pendiagnosa yang baik dan harus bersifat fleksibel, sesuai dengan perkembangan dan tingkat kedewasaan bawahan.

5) teori kelompok

Agar tujuan kelompok (organisasi) dapat tercapai, harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dengan pengikutnya.

Teori Kelahiran Pemimpin

Para ahli teori,"kepemimpinan" telah mengemukakan beberapa teori tentang timbulnya Seorang Pemimpin. Dalam hal ini terdapat 3 (tiga) teori yang menonjol (Sunindhia dan Ninik Widiyanti, 1988:18), yaitu::

1. Teori Genetie

Inti dari teori ini tersimpul dalam kalimat "leaders are born and not made".Penganut teori ini meyakini bahwa seorang pemimpin akan muncul karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin. Pada kondisi apapun seseorang ditempatkan pada suatu waktu ia akan menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin

2. Teori Sosial

Jika teori genetis mengatakan bahwa “leaders are born and not made”, make penganut teori sosial mengatakan sebaliknya yaitu : “Leaders are made and not born“. Penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.

3. Teori Ekologis

Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu.

Banyak tipe-tipe kepemimpinan berdasarkan kecerdasan emosimenurut Daniel Goleman (2007), tipe tersebut terbagi menjadi 6 tipe yaitu:

1 Pemimpin Visioner (Visionary )

Pemimpin jenis ini diyakini merupakan tipe pemimpin yang lebih efektif dibanding yang lainnya. tipe pemimpin ini mampu mengartikulasikan suatu tujuan yang baginya merupakan tujuan yang sejati dan selaras dengan nilai bersama dengan orang-orang yang dipimpinnya. Pemimpin jenis ini dapat menjadi terbuka kepada bawahannya dengan membagikan berbagai informasi serta pengetahuan, sehingga orang-orang yang berada di semua tingkat perusahaan merasa dilibatkan danmampu membuat keputusan yang terbaik.

2 Gaya Pembimbing (Coaching)

Dari tipenya membimbing kita pasti sudah tahu bahwa pemimpin seperti ini sangat menyukai hal-hal yang berhubungan dengan membimbing karyawannya. Gaya pemimpin seperti ini senang melakukan percakapan dan perbincangan mendalam dengan seorang pegawai, yang berisi seputar kehidupan sehari-hari kehidupan seseorang, termaksud tujuan dan impian hidupnya serta karirnya

3 Pemimpin Afiliatif (Affiliative)

Pemimpin jenis ini sangat menghargai perasaan-perasaan orang-orang yang bekerja untuk dia, karena dia tidak menekankan pada hasil atau pencapaian tujuan , tetapi lebih pada kebutuhan emosi para karyawannya. Gaya ini sangat cocok sekali bagi perusahaan yang memiliki iklim kelompok.Ciri dari pemimpin ini adalah menyenangi kerjasama, harmonisasi, interaksi yang ramah, membangun relasi yang baik dengan orang yang dipimpinnya

4 Pemimpin Demokratis (Democratic)

Mendengarkan adalah kekuatan kunci dari pemimpin jenis ini. Mereka selalu bertindak dan berprilaku ingin menjadi pendengar yang baik terhadap bawahannya, karena mereka memang peduli kepada bawahannya, dia juga adalah jenis pemimpin yang kolaboratif, artinya dapat bekerja sebagai anggota kelompok, tetapi juga dapat menjadi pemimpin

5 Penentu Kecepatan (Pacesetting)

Pemimpin memegang teguh dan melaksanakan standard kerja yang tinggi. Ia bersikap obsesif, bahkan segala sesuatu bisa dikerjakan dengan baik dan lebih cepat, bahkan ia meminta dan menuntut hal yang sama dari orang lain. pemimpin jenis ini tidak memberikan garis petunjuk yang jelas mengenai kinerja buruk seseorang, karena dia berpikiran bahwa setiap pengikutnya sudah dapat menerka bagaimana dan apa yang diinginkannya.

6 Gaya Memerintah (Commanding)

Gaya memimpin seperti ini kadang disebut sebagai gaya intimidasi, pemimpin seperti ini, sangat menuntut bawahannya patuh pada perintahnya secara langsung, tanpa menjelaskan apa alasannya ingin bawahannya mendengarkan perintahanya tersebut.