MIND MAP : ANALISIS DAN STUDI DESKRIPTIF PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN, POSISI FIELD SPECIALIST DAN MAINTENANCE TECHNICIAN DI P.T. DAS

ANALISIS DAN STUDI DESKRIPTIF PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN, POSISI FIELD SPECIALIST DAN MAINTENANCE TECHNICIAN DI P.T. DOWELL ANADRIL SCHLUMBERGER (DAS)

ANALISIS DAN STUDI DESKRIPTIF PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN, POSISI FIELD SPECIALIST DAN MAINTENANCE TECHNICIAN DI P.T. DOWELL ANADRILL SCHLUMBERGER (DAS)

Reno Firdaus Kusnadi

Jurusan Teknik Industri (PKK), Fakultas Teknik

Universitas Mercu Buana

Jalan Meruya Selatan No. 1 Jakarta Barat

E-Mail : RFirdausKusnadi@gmail.com

ABSTRACT

     This study aims to determine the implementation of the recruitment and selection process of employee at P.T. Dowell Anadrill Schllumberger (Schlumberger Limited.). Especially for Field Specialist and Maintenence Technician position. To investigate the factors, goals, and alternatives that should be considered in the preparation of employee recruitment and selection Field Specialist and Maintenance Technician Models. This arthicle uses descriptive quantitative research method base on the case studies. Based on this study concluded : Analysis and Descriftive study on Recruitment and Selection process for Field Specialist and Maintenance Technician at P.T. Dowell Anadrill Schlumberger compresed of several stages, for recruitment process the company will give the information to all campus which have relations with company, Take the minimum requirenment, how to apply and more information about the selection process ; such as three minutes answering the puzzle (questions), aptitude test (written), group discussion, HR interview, Users interview, and medical examination. The main factors  that influence the management informulating models of recruitment and selection of employees grouped into two parts : internal factors and external factors. The company's main objectives to design model of recruitment and selection is to get a suitably qualified employees, could work underpressure, willing to relocate, and improve the competitiveness of enterprises, who will growth up the carier through the company.

Keywords : Implementation of Recruitment, Selection, Field Specialist, Maintenance Technician.

ABSTRAK

     Artikel studi ini bertujuan untuk mengetahui implementasi dari proses rekrutmen dan seleksi karyawan di P.T. Dowell Anadrill Schlumberger (Sclumberger Limited). Khususnya untuk posisi Field Specialist dan Maintenance Technician. Untuk menginvestigasi faktor, tujuan, dan alternatif yang sesuai dari segi persiapan dan pelaksanaan model proses rekrutmen dan seleksi jabatan Field Specialist dan Maintenance Technician. Artikel ilmiah ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif yang diterapkan di lapangan dan sesuai dengan  studi kasus. Berdasarkan studi artikel ini dapat disimpulkan bahwa proses rekrutmen dan seleksi karyawan untuk posisi Field Specialist dan Maintenance Technician di P.T. Dowell Anadrill Schlumberger melalui beberapa tahapan, untuk proses rekrutmen perusahaan akan memberitahukan perihal peluang karir tersebut ke semua kampus yang sudah bekerjasama. memberikan beberapa persyaratan yang mendasar, bagaimana cara melamar, dan informasi lanjutan untuk proses seleksi, seperti : berbicara dan menjawab pertanyaan dalam 3 menit, tes tertulis, diskusi grup, interview HRD, interview user, dan tes kesehatan. Faktor utaa yang mempengaruhi manajemen dalam menerapkan sistem rekrutmen dan seleksi tersebut terdiri dari 2 faktor, internal dan eksternal. Tujuan utama perusahaan melakukan model rekrutmen dan seleksi ini adalah untuk mendapatkan kandidat yang sesuai persyaratan, dapat bekerja dibawah tekanan, dapat di rotasi ke daerah, dan meningkatan daya saing perusahaan, dan yang mempunyai keinginan maju bersama perusahaan.

Kata Kunci : Pelaksanaan Rekrutmen, Seleksi, Field Specialist, Maintenance Technician.

PENDAHULUAN

Indonesia merupakan salah satu negara yang memiliki Sumber Daya Alam (SDA) yang berlimpah, terutama minyak dan gas bumi. SDA yang melimpah tersebut menarik perhatian bagi ilmuan-ilmuan dan praktisi bidang perminyakan untuk meneliti dan mengeksplorasi kekayaan Sumber daya alam tersebut. Dengan semakin melimpahnya kekayaan tambang, khususnya minyak dan gas bumi, maka dibutuhkan teknik-teknik dan parah ahli untuk mengeksplorasi kekayaan minyak ini untuk kebaikan dan kemaslahatan manusia sebagai pengguna.

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2009, p-244). "Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkunganya sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya". Menurut Steven Wanner, Randall S. Schuller dan Susan E. Jacson (2013, p.13) "Sumber Daya Manusia adalah semua orang yang pada saat ini memberikan kontribusi untuk melakukan pekerjaan organisasi, serta orang-orang yang berpotensial dapat memberikan kontribusi di masa depan dan seseorang yang memberikan kontribusi di masa lalu".

Untuk memperoleh karyawan yang tepat dan berkualitas maka dibutuhkan beberapa proses yang harus dijalankan. Proses untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan berkualitas ini terdiri dari proses rekrutmen dan seleksi. proses rekrutmen dan seleksi ini harus benar-benar dipahami dan dimengerti agar dalam penerapan proses ini dapat menghasilkan karyawan yang tepat dan berkualitas seperti yang diinginkan oleh perusahaan. Berikut ini adalahg metode-metode perekrutan calon-calon karyawan untuk bergabung ke organisasi tertentu, menurut Raymond J. Stone (2008). Metode rekrutmen terdiri dari metode rekrutmen dalam dan metode rekrutmen luar. Metode rekrutmen dalam terdiri dari, Pertama adalah sistem pencatatan yang terkomputerisasi yaitu komputer yang mengandung penciptaan bank yang mengandung rincian pribadi, kualifikasi dan sejarah pekerjaan masing-masing. kedua adalah pemasaran lowongan pekerjaan dengan tujuan untuk menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan pekerjaan yang tersedia. perusahaan dapat melakukannya dengan pemasangan pengumuman, laporan berkala.  metode perekrutan luar terdiri dari pengiklanan di koran lokal maupun nasional masih dilakukan beberapa perusahaan. agar efektif, kepala surat harus memiliki berita yang menarik perhatian, kualitas pribadi, kualifikasi yang terperinci, keahlian dan kemampuan penting demi kesuksesan, kemudian iklan harus menaikan citra perusahaan sebagai tempat yang baik untuk bekerja.

P.T. Dowell Anadrill Schlumberger merupakan perusahaan multinasional yang bergerak di bidang jasa eksplorasi, dan pengeboran minyak dan gas bumi. Induk perusahaan berada di Paris, Prancis dan Amerika Serikat. Di Indonesia sendiri P.T. Dowell Anadrill Schlumberger bernaung dibawah Sclumberger Limited Company, yang memiliki kantor pusat di Jakarta Selatan. Untuk memperluas cakupan lokasi eksplorasinya, perusahaan membuka beberapa kantor cabang (base) di beberapa lokasi di Indonesia, sebagai contoh di Duri Riau dan Balikpapan kalimantan timur. Pada artikel ini akan difokuskan pada perusahaan yang bergerak di Jakarta area.

Proses rekrutmen dan seleksi memiliki peranan penting bagi perusahaan. proses ini dilakukan dengan  benar dapat membantu perusahaan meningkatkan produktifitas dan tercapaiya visi dan misi perusahaan. batasan Jurnal ilmiah ini adalah proses rekrutmen dan seleksi untuk posisi Field Specialist dan Maintenance Technician. Field Specialist adalah posisi yang mengutamakan kandidat ang dapat bekerja di lapangan, memiliki kemampuan kepemimpinan yang tinggi, dapat bernegosiasi dengan client, memiliki analisis yang kuat mengenai proses eksplorasi yang terjadi di lapangan, sehingga menghasilkan kepuasan client terhadap performa dari perusahaan. sedangkan posisi Maintenance technician adalah posisi yang mengutamakan kandidat memiliki analisis yang kuat di bidang pemeliharaan mesin dan asset, mengatur jadwal pemeliharaan, melaksanakan proses pemeliharaan, dan membantu supervisor lapangan jika terjadi kendala di lokasi pengeboran yang berkaita dengan proses pemeliharaan tersebut.

Rumusan masalah dalam artikel ilmiah ini adalah bagaimana pengelolaan sumber daya manusia yang ada pada P.T. Dowell Anadrill Schlumberger, khususnya proses rekrutmen dan seleksi posisi Field Specialist dan Maintenance Technician. Tujuannya adalah untuk mendeskripsikan pengelolaan sumber daya manusia yang adal di P.T. Dowell Anadrill Schlumberger.

METODE PENULISAN

Jenis metode penulisan jurnal ilmiah ini menggunakan kualitatif deskriptif, yaitu suatu penulisan yang ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena  buatan manusia. Fenomena ini bisa berupa bentuk, aktifitas, karakteristik, perubahan, hubungan, kesamaan, dan perbedaan antara fenomena yang satu dengan lainnya. Penulisan deskriptif merupakan mendeskripsikan dan menginterpretasikan sesuatu, misal kondisi atau hubungan yang ada, pendapat yang berkembang, proses yang sedang berlangsung, akibat atau efek yang terjadi, atau kecendrenungan yang sedang berlangsung (Sugiyono, 2008, p.18). Menggunakan  metode kualitatif karena membutuhkan gambaran kondisi alammiah yang terjadi pada objek, yaitu apa yang terjadi pada perusahan yang ditelitu, sehingga berdasarkan gambaran yang ada, dapat dianalisa lebih mendalam dengan dukungan data-data yang ada, dan diharapkan hasil akhir yang diberikan tidak hanya sekedar data dan informasi, tetapi juga informasi yang bermakna, bahkan ilmu baru yang berguna sebagai usulan.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Schlumberger Limited. adalah perusahaan multinasional yang bergerak di bidang ekplorasi jasa pengeboran minyak dan gas bumi, saat ini Schlumberger merupakan salah satu perusahaan jasa eksplorasi minyak dan gas bumi terbesar di dunia, berpusat di Prancis dan Amerika Serikat. Bidang jasa yang diberikan oleh perusahaan adalah diantaranya, jasa wireline, pengeboran, cementing, fracturing, artificial lift, dan beberapa bidang jasa lainya. Di Indonesia sendiri P.T. Dowell Anadrill Schlumberger beroperasi di semua wilayah Indonesia, dari ujung sumatera sampai ujung Papua, memiliki satu kantor pusat di Jakarta, dan 3 kantor cabang (base) di jakarta Utara, Duri dan Balikpapan.

Sclumberger meruapakan salah satu perusahaan yang paling banyak diincar oleh kandidat pencari kerja, khususnya lulusan fakultas teknik dari berbagai universitas, ini dapat dilihat dari booth Schlumberger yang selalu penuh dan antrian yang panjang dari kandidat untuk melamar di perusahaan. batasan masalah yang akan dibahas adalah proses perekrutan dan seleksi karyawan Schlumberger untuk posisi Field Specialist dan Maintenance Technician. Deskripsi singkat telah dijabarkan sebelumnya bahwa Field Specialist akan ditempatkan di lokasi eksplorasi yang bertujuan memberikan hasil job yang sesuai dengan kepuasan client, dan Maintenance Technician sebagai ahli teknisi untuk mesin-mesin dan units yang dimiliki oleh perusahaan.

Rekrutmen FS dan MT

Proses rekrutmen yang dilakukan oleh P.T. Dowell Anadrill Schlumberger untuk posisi Field Specialist dan Maintenance Technician dilakukan dengan pengiklanan Walk In Interview yang biasanya dilakukan di JobFair kampus-kampus terkenal di Indonesia. dalam poster/pamflet yang diiklankan dijabarkan tentang nama posisi yang dibutuhkan, persyaratan (requirenment) dan bagaimana cara untuk melamar posisi tersebut. berikut contoh iklan yang disebarluaskan melalui jobfai kampus.

Posisi Field Specialist dan Maintenance technician secara umum dilakukan dengan cara perekrutan eksternal, atau perusahaan mencari kandidat-kandidat yang akan ditempatkan di salah satu posisi dengan pencarian diluar organisasi, karena posisis-posisi tesebut tidak memerlukan kandidat yang memiliki pengalaman kerja yang terlaluy tinggi, bahkan untuk kandidat Fresh graduate bisa melamar untuk posisi ntersebut. Persyaratan umum yang dibutuhkan adalah lulusan dari Diploma 3/ Diploma 4 sari semua area fakultas teknik, dengan minimal IPK sebesar 2.80 dari skala 4.00, memiliki kemampuan berbicara bahasa inggris yang aktif, mudah beradaptasi, memiliki motivasi kerja yang tinggi dan dapat bekerja di bawah tekanan. Kemudian akan diberikan inforasi sejelas2nya mengenai bagaimana kandidat yang tertarik dan memiliki kualifikasi yang sesuai untuk melamar posisi tersebut? dikatakan bahwa kandidat hanya membuka situs perusaahaan di careers.slb.com dan mencari link Field Specialist Trainee / Maintenance Technicia Trainee, kemudian mengisi biodata yang telah diminta pada situs tersebut, menenpelkan daftar riwayat hidup atau CV sebagai bahan pertimbangan perusahaan, kemudian perusahaan akan memberikan informasi mengenai jadwal dan tempat pelaksanaan walk in interview yang akan dilakukan, dan kandidat akan diberitahukan maksimal satu minggu sebelum kegiatan walk in interview berlangsuung via e-mail maupun no handphone yang sudah di-submit saat pengisian formulir.

Seleksi Calon Karyawan

Seleksi karyawan akan dilakukan dengan proses walk in interview yang dilaksanakan secara serentak dan semua kandidat yang sudah melamar akan di undang untuk menghadiri proses seleksi tsb. proses seleksi biasanya dilakukan di aula kampus-kampus tertentu dan di hall sebuah hotel yang sudah bekerjasama dengan perusahaan. berikut adalah tahapan-tahapan proses seleksi yang dilakukan oleh P.T. Dowell Anadrill Schlumberger untuk posisi Field Specialist dan Maintenance Technician :

• Three Minutes Speaking
  Pada proses ini, kandidat akan diberikan satu kesempatan untuk mengambil secarik kertas yang disediakan oleh tim seleksi Schlumberger, kemudian membacanya secara lantang kemudian menjawab pertanyaan yang diberikan pada kertas tersebut di hadapan HRD. Contoh pertanyaanya seperti : will you working relocate to Papua?. Penilaian tahapan ini adalah bagaimana kandidat menjawab dengan baik dan dengan bahasa inggris yang mumpuni.penialain kedua adalah cara berbicara, cara menjawab dan ekspresi ketika berbicara.
• Aptitide test
  Proses ini merupakan test tertulis, dimana kandidat yang lolos pada tahapan Three minutes speaking akan diberikan satu lembar kertas jawaban dan beberapa lembar soal, soal terdiri dari 3 bagian, yaitu matematika, bahasa inggris dan pengetahuan umum, semua soal berbasis kepada bahasa inggris, waktu yang diberikan adalah 60 menit.
• Group Discussion
  Tahapan ini dilaksanakan secara kontinyu, dimana proses pertama sampai ketiga akan dilakukan di hari yang sama. proses group discussion ini, kandidat-kandidat yang telah lolos tahap aptitude test akan dikelompokan kedalam beberpa grup. satu grup biasanya terdiri dari 5-8 orang, tergantung jumlah kandidat yang lolos tahapan aptitude test. kemudian masing2 grup diberikan beberpa perangkat alat, spseti kertas karton, gunting, lem, perekat, dll. kemudia setiap grup diinstruksikan untuk membuat satu maket / prototype sederhana mengenai rig/lokasi pengeboran minyak. Tahapan ini perusahaan akan melihat keaktifan masung2 kandidat di setiap grup. kepemipinanya, cara berbicara, cara mengarahkan teman nya, dll. kemudia setalah maket selesai, tiap-tiap kandidat dipersilahkan untuk mempresentasikan hasil maketnya tersebut di hadapan semua HRD dan auidience yang hadir, menggunakan bahasa inggris yang aktif.
• HR-Interview
  Interview dengan pesonnel department, dilakukan setelah proses walk in interview yang terdiri dari Three minutes speaking, aptitude test dan group discussion. kandidat akan diundang satu persatu ke salah satu kantor perusahaan yang terdekat dengan lokasi alamat kandidat. proses interview HR biasanya mencari tahu tentang karakteristik dan minat calon karyawan itu sendiri, dapat dibuktikan dari pertanyaan-pertanyaan yang dilontarkan interviewer kepada kandidat. mengenai diri sendiri, minat dan bakat, hobby, kemampuan berbicara dan tujuan karir kandidat.
• User Interview
  Tahapan interview yang terakhir, dimana kandidat yang lolos tahapan HR interview akan diundang kembali untuk hadir di user interview. kandidat akan diseleksi langsung oleh manajer bagian tempat dimana calon karyawan nanti akan ditempatkan, interviewer merupakan manajer bagian departemen tersebut. Biasanya tahapan interview ini bersifat lebih analitis dan mengetahui bagaimana calon karyawan mengambil sebuah keputusan, kemampuan analisa sintesa, kepemimpinan, pertanyaan-pertanyaan teknis dari user biasanya menjadi bahan pertimbangan yang penting dalam tahapan ini, kandidat juga akan ditanya perihal budaya kerja, gaji dan tunjangan yang diberikan, serta gambaran umum tentang jabatan dan pekerjaan yang akan dilakukan kandidat dikemudian hari jiika lolos semua tahapan seleksi.
• Medical Examination
  Tes seleksi terakhir yaitu tes kesehatan yang dilakukan oleh klinik atau rumah sakit yang sudah bekerjasama dengan perusahaan. Pemilihan paket tes kesehatan ini dibagi menjadi 2, yaiutu field employee dan office employee. Field employee atau pegawai lapangan mendapatkan paket tes kesehatan yang jauh lebihn lengkap dan kompleks dibandingkan dengan office employee, hal ini menjadi dasar yang kuat bahwa pegawai nanti selain mempunyai kualitas yang kuat dari segi pemikiran dan pendidikan, juga memiliki kondisin fisik yang baik agar pekerjaanya menjadi lebih baik dan tanpa halangan kesehatan yang berarti.

Proses seleksi diatas bersifat negatif, artinya tiap-tiap tahapan dapat menggugurkan kandidat. semakin tahapan berlanjut maka akan semakin sedikit kandidat yang mengikuti proses. P.T. Dowell Anadrill Schlumberger tidak melaksanakan tes psikologi atau psikotest yang pada umumnya dilakukanj oleh beberapa perusahaan, hal ini dikarenakan perusahaan lebih menitikberatkan pada softskill karyawan/calon karyawan, dimana 90% tes dilaksanakan secara berbicara langsung/ speaking. sedangkan hanya 1 tahapan yaitu aptitude test yang dilakukan secara tertulis.

Penempatan Karyawan

Terkait dengan penempatan yang dilakukan oleh P.T. Dowell Anadrill Schlumberger, yang menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan adalah tentang pekerjaan yang akan dikerjakan oleh karyawan tersebut atau dicocokan dengan kemampuan dari karyawan tersebut. selain itu diperusahaan juga terjadi penanaman nilai-nilai moral yang membuat karyawan tersebut secara tidak langsung menerapkan nilai-nilai tersebut seperti disiplin dan bekerja aman sesuai ketentuan HSE.kemudian kondisi lingkungan yang nyaman juga mendukung karyawan tersebut untuk lebiih konsentrasi dengan bekerja,

P.T. Dowell Anadrill Schlumberger akan memberikan satu tahapan lagi kepada calon karyawan sebelum dia memutuskan untuk menerima pekerjaan dan jabatan tertentu. khususnya untuk posisi Field Specialist, yaitu tahapan Field Exposure. Tahapan ini calon karyawan akan dikirimkan ke kantor cabang perusahaan yang lokasi nya dekat dengan sumur pengeboran dimana karyawan nanti akan bekerja. sebagai contoh, calon karyawan untuk posisi Field Specialist dikirinm ke kantor cabang di Duri, Riau. dimana nanti calon FS akan melihat tahapan-tahapan pekerjaan yang akan dia lakukan, seperti proses keselamatan, proses kualitas, dll. Setelah tahapan ini diharapkan peserta mempunyai gambaran yang jelas dan terperinci mengenai pekerjaan yang akan dia lakukan nanti, konsekuensi dan tekanan pekerjaan yang akan dihadapi. Field exposure dilakukan dalam kurun waktu satu minggu dan ketika calon karyawan kembali ke Jakarta, perusahaan akan menghubungi untuk kontrak perjanjian kerja dan keputusan akhir dari calon karyawan setelah melakukan Field Exposure.

Kesimpulan dan Saran

Berdasarkan analisis dan pembahasan pada bab 4, maka dapat disimpulkan bahwa dalam melakukan rekrutmen posisi Field Specialist dan Maintenance Technician dilakukan secara eksternal, dimana perusahaan mencari kandidat dari luar perusahaan dengan cara pemasangan iklan dan pengumuman di kampus-kampus yang sudah bekerjasama dengan perusahaan. Terkadang perusahaan mengalami kesulitan untuk menemukan kandidat yang sesuai untuk menempati posisi tersebut, khususnnya dari segi asal universitas calon karyawan, dan minimal IPK yang diterapkan oleh perusahaan. P.T. Dowell Anadrill Schlumberger secara garis besar lebih mengutamakan kandidat yang berasal dari universtas ternama yang sudah menjalin kerjasama yang sudah baik dengan perusahaan.

Dalam proses seleksi karyawan untuk posisi Field Specialist dan Maintenance technician dilakukan dengan memanggil seluruh kandidat yang melamar via website careers.slb.com dan akan melaksanakan tahapan walk in interview, yang terdisir dari 3 tahapan, yaitu Three Minutes Speaking, Aptitude Test, dan Group Discussion. Tahapan ini dilakuka dalam hari yang sama, proses walk in interview ini bersifat negatif, artinya kandidat akan semakin berguguran dalam setiap tahapan yang dilalui. Kemudian setelah walk in intervew akan dilaksanakan HR interview oleh departemen personalia dan User Interview yang akan dilaksanakan oleh manajer bagian yang nantimya calon karyawan akan ditempatkan, proses seleksi yang terkahir adalah Medical Examination atau tes kesehatan, Jika selurug tahapan seleksi karyawan ini lolos, maka kandidat akan diundang untuk melaksanakan Field Exposure.

Penempatan yang dilakukan oleh P.T. Dowell Anadrill Schlumberger adalah sesuai dengan permintaan tiap-tiap departemen yang ada, dimana kebutuhan karyawan lapangan biasanya jauh lebih besar dibandingkan karyawan office. Untuk Jabatan Field Specialist, kandidat akan dikirim ke lokasi pengeboran secara langsung untuk melihat kondisi dan budaa kerja di lapangan, memahami aspek keselamatan dan kualitas menjadi hal yang vital dalam kegiatan ini, Field Exposure dilakukan satu minggu dan ketika kandidat kembali ke jakarta, baru lah perusahaan akan memberikan penawaran kerja secara resmi, lengkap dengan kontrak kerja dan gaji yang diberikan.

Saran yang diberikan dalam penulisan ini adalah. Pertama, dalam melakukan proses rekrutmen sebaiknya perusahaan berusaha untuk tidak membeda-bedakan asal universitas dimana calon kandidat memenuhi pendidikanyya, karena bisa jadi kandidat terbaik justru muncul dari universitas yang tidak begitu terkenal.  Kedua, Pada tahapan seleksi sebaiknya dilaksanakan juga psikotest dan test bakat skolastik, jadi selain perusahaan mendapatkan kandidat yang terbaik, perusahaan juga mempunyai data psikologi karyawan, minat dan bakat sampai talenta yang sebaiknya menjadi perhatian bagi perusahaan. Ketiga, sebaiknya perusahaan tidak hanya mengirim Field Specialist untuk mengikuti tahapan Field Exposure, karena jabatan Maintenance Technician juga memerlukan orientasi lebih dengan pekerjaanya, khsusnya mengenal analisis pemeliharaan yang sebaimnya diperkenalkan sejak awal.

DAFTAR PUSTAKA

• Bellionardi, Alpius Rama Kusuma. Pujiarti, Emiliana Sri. 2013. Model Analisis Perekrutan dan Seleksi Karyawan di P.T. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia (SAMI). Diunduh tanggal 14 juni 2016. http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=126517
• Kartika, Chandra Syatreya. 2014. Analisis Rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan pada P.T. Arta Boga Cemerlang Surabaya. Diunduh tanggal 14 juni 2016. http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=93957
• Pangow, Claudia Irene. 2106. Studi deskriptif proses rekrutmen dan seleksi karyawan di D'season hotel Surabaya. diunduh tanggal 14 juni 2016. http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=397403
• Harjanto, Arif. 2014. sistem pendukung seleksi calon karyawan berdasarkan hasil tes psikologi kepribadian menggunakan metode AHP (studi kasus di KALIMASADA). diunduh tanggal 14 juni 2016. http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=397403
• Kusnadi, Reno Firdaus. 2016. Penerapan rekrutmen berbasis manajemen talenta. dilihat pada 14 juni 2016. http://sdmberkualitas.blogspot.co.id/2016/03/penerapan-rekrutmen-berbasis-manajemen.html
• Kusnadi, Reno Firdaus. 2016. Proses seleksi sebagai kebutuhan vital organisasi. dilihat pada 14 juni 2016. http://sdmberkualitas.blogspot.co.id/2016/03/proses-seleksi-sebagai-sebuah-kebutuhan.html
• Hidayat, Atep Afia. 2015. Rekrutmen dan seleksi. Jakarta. Universitas Mercu Buana.

Penerapan sistem Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) yang baik terhadap performa karyawan.

PENDAHULUAN

Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah kondisi yang harus diwujudkan di tempat kerja dengan segala daya dan upaya berdasarkan ilmu pengetahuan dan pemikiran mendalam guna melindungi tenaga kerja, manusia serta karya dan budayanya melalui penerapan teknologi pencegahan kecelakaan yang dilaksanakan secara konsisten sesuai dengan peraturan yang dan perundangan yang berlaku.

K3 adalah kondisi yang harus diwujudkan di tempat kerja dengan segala upaya berdasarkan ilmu pengetahuan dan pemikiran mendalam guna melindungi tenaga kerja, manusia serta karya dan budayanya melalui penerapan teknologi pencegahan kecelakaan yang dialaksanakan secara konsisten sesuai dengan peraturan perundangan dan standard yang berlaku. selain itu terdapat sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja (SMK3) yang merupakan bagian dari sistem manajemken secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan, penerapan, pencapaian, pengkajian dan pemeliharaan. kebijakan K3 dalam rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna tercapaianya tempat kerja yang nyaman, aman, efisien, dan produktif.

Tempat kerja adalah setiap ruangan atau lapangan, tertutup atau terbuka, bergerak atau diam, dimana tenaga kerja bekerja, atau yang sering dimasuki tenaga kerja untuk keperluan suatu usaha dan dimana terdapat sumber-sumber bahaya, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air, di dalam air, di udara yang berada di dalam wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia.

URGENSI KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

Bekerja merupakan kegiatan sistematis yang dilakukan oleh kebanyakan manusia, meskipun ada yang bekerja di sektor informal maupun formal, tujuanya tetap sama, yaitu memperoleh penghasilan. Menurut BPS, bekerja adalah kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh seseorang dengan maksud memperoleh atau membantu pendapatan dan keuntungan,

Dengan demikian bagaimana produktifitas bekerja seorang pekerja dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti manajemen, lingkungan kerja, serta K3. Pencapaian produktifitas kerja yang tinggi ditandai dengan proses kerja yang efektif dan efisien, hemat waktu dan biaya namun menghasilkan produksi yang tinggi. kondisi tempat kerja tentu sangat berpengaruh terhadap pencapaian produktivitas kerja yang tinggi. di sisi lainnya kondisi tempat kerja yang tidak memadai dapat mengganggu konsentrasi, bahkan membahayakan kesehatan dan keselamatan  pekerja. 

Dalam sejarah pekrkembangan perusahaan di dunia, persoalan kecelakaan kerja dan gangguan kesehatan di tempat kerja sempat dianggap sebagai bagian yang wajar dari proses produksi. Namun dalam perkembanganya. keselamatan dan kesehatan pekerja mendapat perhatian yang semakin serius. pekerja tidak dianggap lagi sebagai komponen produksi, namun menjadi aset terpenting perusahaan. Dunia internasional sudah sepakat dengan berbagai peraturan K3 yang dibuat, untuk diterapkan di setiap negara, dan diwajibkan bagi semua perusahaan . dunia internasional sudah sepakat dengan berbagai peraturan K3 yang dibuat, untuk diterapkan di setiap negara, dan diwajibkan bagi seluruh perusahaan lokal, nasional maupun internasional.

RESIKO TEMPAT KERJA

Dalam hal ini diberikan beberapa ilustrasi jenis pekerjaan yang aspek bahayanya mudah dikenali, seperti bekerja dengan menggunakan  tenaga yang tidak stabil. penanganan bahan kimia bersifat asam, pekerjaan yang berkaitan dengan tabung gas atau instalasi listrik dan sebagainnya. tetapi tidaqk dapat dipungkiri banyak kecelakaan kerja disebabkan oleh hal2 sebenarnya tidak tergolong bahaya, seperti tersandung, terkilir dan sebagainnya.

resiko yang terdapat di lapangan pekerjaan eksplorasi minya dan gas bumi menjadi materi pembelajaran kesehatan dan keselamatan kerja yang sangat kompleks.daintara berbagai aspek dan resiko kecelakaan tersebut diantaranya bersifat sangat berbahaya, bahkan dapat mengancam nyawa. 

SISTEM MANAJEMEN K3

Segala bentuk kegiatan kerja dan tempat kerja mendapat perhatian yang serius dalam SMK3, sehingga sistem manajemen harus memberikan dukungan secara penuh. Dalam hal ini SMK3 merupakan bagian integral dari sistem manajemen perusahaan, sama pentingnya dengan pengelolaan bidang-bidang lainnya.

Tujuan dan sasaran SMK3 adalah menciptakan suatu sistem keselamatan dan kesehatan di tempat kerja dengan melibatjkan unsur manajemen, tenaga kerja dan lingkungan kerja yang terintegrasi dalam rangka mencegah dan mengurangi kecelakaan dan penyakit kerja serta terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif.

Integrasi dan sinergi diantara unsur pekerja, manajemen dan linbgkungan kerja menjadi syarat mutlak untuk terseenggaranya SMK3 dengan baik. dengan demikian sasaran mengenai kecelakaan dan penyakit kerja sebagai dampak dari aktifitas kerja dapat dikurangi, kalau bisa dicegah sama sekali, sehingga angkanya menjadi sangat rendah. dalam hal ini SMK3 bersifat siklus, yaitu harus terjadi proses pperbaikan yang berkelanjutan, yaiutu mulai dari proses pengembangan komitmen dan kebijakan, perencanaan, pelaksanaan, pengukuran dan evaluasi, peninjauan dan peningkatan oleh manajemen, dan sterusnya sehingga terjadi proses perbaikan sistem secara inheren.

Adapun menyangkut penerapan SMK3 dijelaskan pasal 3 permenaker, bahwa setiap perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak seratus orang atau lebih dan atau mengandung potensi bahaya yang ditimbulkan oleh karakteristik proses atau bahan produksi yang dapat mengakibatkan kecelakaan kerja seperti peledakan, kebakaran, pencemaran dan penyakit kerja wajib menerapkan sistem manajemen k3.

Sudah cukup jelas bahwa ada dua catatan penting nmenyangkut perusahaan yang wajib menerapkan menerapkan SMK3, yaiutu jika jumlah pekerjanya lebih dari seratus dan kalaupun kurang dari seratus tetapi menyimpan potensi bahaya sebagai akibat bahan dan atau proses produksi, maka perusahaan itupun wajib menerapkan SMK3.

Dalam pedoman SMK3 dijelaskan, bahwa kebijakan K3 adalah suatu penyataan tertulis yang ditandatangani oleh pengusaha dan atau pengurus yang memuat keseluruhan visi dan tujuan perusahaan. komitmen dan tekad melaksanakan keselamatan dan kesejahteraan, kerangka dan program kerja yang mencakuo kegiatan perusahaan secara menyeluruh yang bersifat umum dan operasional. kebijakan K3 dibuat melalui proses konsultasi antara pengurus dan wakil tenaga kerja yang kemudian harus dijelaskan dan disebarluaskan kepada semua tenaga kerja, pemasok dan pelanggan. kebijakan k3 bersifat dinamik dan selalu ditinjau ulang dalam peningkatan K3.

Setiap pekerja harus mendapatkan perhstian  dan apresiasi dari manajemen perusahaan, mulai dari kesehatan, keslamatan, ksejahteraan, sampai masa tua nya. untuk itu setiap perusahaan sebagaimana yang memenuhi ketentuan sebagaimana diatur oleh Permenaker wajib menerapkan SMK3. ternyata dalam menerapkan SMK3 tetap terjaga, mulai dari aspek yang berkaitan dengan individu pekerja, kepentingan perusahaan, kepemtingan nasional, bahkan dalam tatanan global.

DAFTAR PUSTAKA

• Setiawan, Muhammad Nanang. 2011. Penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja pada CV. Cipta mandiri di Kabupaten Kendal. Jurnal kesehatan masyarakat. Diunduh tanggal 13 juni 2016. http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=123512
• Harjanto, Nur Tri. 2011. Manajemen bahan kimia berbahaya dan beracun sebagai upaya keselamatan dan kesehatan kerja serta perliundungan terhadap lingkungan. diunduh tanggal 13 juni 2016. http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=133316
• Paramitha, Katarina Cory Pradnya. Pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) APJ Semarang. diunduh tanggal 16 juni 2016. http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=20067
• Hidayat, Atep Afia. 2016. Keselamatan dan Kesehatan kerja. Jakarta. Universitas Mercu Buana.

Mind Map : Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

Minp Map : Industrial Relations.

Perjanjian Kerba Bersama (PKB) sebagai alat hukum dalam perselisihan hubungan industrial antara perusahaan dan karyawan.

PENDAHULUAN

Hubungan Industrial (Industril Relations) adalah kegiatan yang mendukung terciptanya hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaiutu pengusaha, karyawan dan pemerintah. Sehingga tercapainya ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha.

Kelangsungan usaha seolah menjadi jaminan untuk keberlangsungan ekonomi karyawan, dan bisnis perusahaan. Ada perusahaan yang dapat bertahan sampai ratusan tahun, hal ini karena kemampuan manajemen dalam mengelola hubungan industrial yang harmonis. demikian pula pihak pemerintah akan sangat diuntungkan jika tidak adanya gejolak hubungan industrial, hal2 seperti ketenangan dan kenyamanan sebuah kawasan atau kota industri, kontinyuitas exim, dan pemasukan berupa pajak dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan.

Secara umum hubungan industrial didefinisikan sebagai koin yang memiliki dua permukaan ; kerjasama dan konflik. hubungan ini mengalami perubahan dari tesis ke antithesis selanjutknya sintetis. terjadi dinamika dalam hubungan, dimulai dengan kerjasama segera dapat berubah menjadi konflik dan kembali menjadi kerjasama pada saat itu juga. Dinamika interaksi di antara pengusaha dan pekerja serta adanya kebijakan pemerintah membuat hubungan industrial menjadi semakin dinamis.

Hubungan industrial diatur dalam undang-undang No. 13 tahun 2003 Tentang ketenagakerjaan merupakan bab kesebelas dari delapanbelas bab yang ada, terdiri dari delapan bagian dan 48 pasal.

PENGARUH  DAN RUANG LINGKUP HUBUNGAN INDUSTRIAL

menurut Chand, 2015. ruang lingkup hubungan industrial adalah :

• hubungan perburuhan, yaitu hubungan antara serikat pekerja dan manajemen tenaga kerja.
• hubungan pengusaha dan pekerja.
• interaksi segitiga, antara pengusaha, pekerja dan pemerintah dalam menajaga keharmonisan hubungan industrial.
• mekanisme penanganan konflik antara pengusaha dan pekerja jika suatu saat muncul konflik.

aspek hubungan industrial, antara lain :

• promosi dan pengembangan tenaga kerja secara sehat melalui hubungan manajemen
• pemeliharaan ketenangan bekerja dan kelangsungan usaha, serta menghindari perselisihan industrial
• pengembangan dan pertumbuhan demokrasi industri.

menurut Guntur, ruang lingkup fungsi hubungan industrial adalah :

• fungsi pemerintah : menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan tindakan terhadap pelanggaran peraturan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku.
• fungsi pekerja/serikat pekerja : melaksanakan pekerjaan sesuai kewajibanya, menjaga ketertiban demi berlangsungnya produksi, menyalurkan aspirasi secara demoratis,  mengembangkan keterampilan, keahlian dan ikut memajukan perusahaan serta memperjuangkan kesejahteraan anggota dan keluarhanya.
• fungsi pengusaha : menciptakan kemitraan, mengembangjan usaha, memperluas lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan secara terbuka, demokratis serta berkeadilan.

TUJUAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

tujuan hubungan industrial adalah mewujudkan hubbungan indsutrial yang harmonis, dinamis, kondusif dan berkeadilan di perusahaan. ada 3 unsur yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial, yaitu :

1. hak dan kewajiban terjamin dan dilaksanakan.
2. apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal.
3. mogok kerja oleh pekerja sertra serta penutupan perusahaan oleh pengusaha, 

sikap mental dan sosial yang mendukung tercapainya tujuan industrialtersebut adalah :

1. memperlakukan pekerja sebagai mitra, dan memperlakukan pengusaha sebagai investor.
2. menghindari konflik industrial seperti pemogokan dengan mengembangkan kebersamaan dan memperhatikan kepentingan kolektif.
3. berupaya mengurangi peluang terjadinya pemogokan dengan meningkatkan status ekonomi pekerja.
4. memberikan kesempatan kepada pekerja untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan.
5. meningkatkan produktifitas dalam organisasi untuk memperbesar omset, sekaligus berupaya mengurangi absesnsi karyawan.
6. mengurangi campur tangan yang berlebihan dari pemerintah, terutama persoalan yang timbul antara pekerja dan manajemen yang cukup diselesaikan oleh kedua pihak.
7. mengembangkan dan mmelihara demokratisasi industri berdasarkan kemitraan kerja, antara lain dalam berbagi keuntungan dan keputusan manajerial.
8. mensosialisasikan kegiatan industri dengan melibatkan partisipasi pemerintah sebagai pengawas.

SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL

Regulasi atau peraturan sangat diperlukan untuk tercapainya interaksi yang harmonis diantara pihak-pihak yang bekerjasama. kedua belah pihak harus dalam posisi sama2 diuntungkan. hubungan industial termasuk diantaranya hubungan kerja harus berlangsung secara harmonis, kondusif dan berkelanjutan.

Perjanjian kerja bersama merupakan perjanjian hasil perundingan antara serikat pekerja dengan pengusaha atau perwakilan manajemen. perjanjian kerja ini mengatur beberapa point penting diantaranya :

• pengertian dan tujuan perusahaan, pengetian dan tujuan pekerja.
• hak dan kewajiban pengusaha.
• hak dan kewajiban pekerja.
• lingkup aturan yang diatur dalam PKB.
• tahapan2 perekrutan hubungan kerja
• gaji dan tunjangan yang didapatkan karyawan.
• aturan wajib dalam kedisiplinan
• hak cuti
• penindakan pelanggaran hubungan industrial.
• dll

Daftar Pustaka 

• Hidayat, Atep Afia. 2015. perancangan dan perilaku organisasi (hubungan industrial). jakarta. Universitas Mercu Buana.
• Haryono, Dodi. 2010. tinjauan yuridis terhadap hak-hak pekerja dalam undang-undang no.2 tahun 2004 tentang penyelesaian hubungan industrial. diunduh tanggan 7 juni 2016. http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=search&mod=document&select=title&q=hubungan+industrial&button=Search+Document
• Wirayuda Kusuma, I Made. 2013. penyelesaian perselisihan hubungan industrial antara pengusaha dan pekerja. diunduh tanggal 7 juni 2016. http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=search&mod=document&select=title&q=hubungan+industrial&button=Search+Document

Manajemen Talenta

Efektifitas Penerapan Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis Manajemen Talenta

ABSTRAK

Manajemen Talenta merupakan sistem strategis dan terstruktur dengan terpadu dimulai dari proses rekrutmen, memelihara sampai mengembangkan karyawan yang bertalenta. atau disebut juga proses perekrutan, pengembangan dan retensi pada karyawan secara terpadu dalam jangka waktu yang panjang.

Kepuasa Kerja

Motivasi kerja

Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Pegawai.

PENDAHULUAN

Kepuasan sangat berkaitan dengan perasaan seseorang, atau apa yang sedang dirasakan seseorang pada saat tertentu, berkaitan dengan pencapaian yang telah dilakukannya.

Motivasi Kerja dan Etos Kerja Karyawan.

PENDAHULUAN

Motivasi dapat diartikan sebagai keinginan untuk melakukan sesuatu, dengan demikian motivasi hidup adalah keinginan untuk menjalani kehidupan, motivasi usaha adalah keinginan untuk menjalankan bisnis dengan baik, sedangkan motivasi kerja adalah keinginan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.

Mind Map : Essence of Leadership and Succession Planning ; speaker : Betty Alisjahbana

Mind Map : Manajemen Kompensasi dan pengaruhnya terhadap kepuasan Karyawan

Mind Map : Manajemen Kinerja yang efektif

Artikel Manajemen Kompensasi

Kompensasi sangat vital aktifitasnya dalam suatu organisasi/perusahaan. semakin tinggi kompensasi maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan. maka puncak motivasi dan kinerja pegawai secara otomatis akan mencapai puncaknya.

posisi aktifitas manajemen kompensasi sangatlah strategis, antara lain menyangkut sarana untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja baik dan berbakat. untuk dapat bersaing di pasar lokal, nasi0nal maupun tingkat dunia. dengan demikina perlunya proses pengintegrasian antara sumberdaya manusia, informasi dan program strategis untuk pengembangan organisasi.

manajemen kompensasi sangat berpengaruh terhadap motivasi pegawai, jika salah atau keliru dalam penerapannya maka sudah pasti akan menimbulkan penurunana kinerja pegawai yang sekaligus akan menyebabkan pernurunan produktifitas perusahaan. dalam hal ini kompenssi mengandung arti tidak hanya dalam bentuk finansial saja. 

kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi keoada karyawan untuk mengingkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektifitas produksi. kepuasan kerja karyawan terletak pada faktor kompensasi, yang tak lain merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah dilakukannya.

dalam artikel ini akan dibahas beberapa materi terkait manajemen kompensasi, antara lain :

1. definisi kompensasi
2. urgensi kompensasi
3. tujuan kompensasi
4. jenis kompensasi
5. faktor kompensasi

• definisi kompensasi

seperti yang sudah diutarakan sebelumnya, dimana kompensasi merupakan suatu penghargaan bagi keryawan yang berkontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui bekerja pada sebbuah perusahaan. kompensasi pada umumnya dibagi menjadi 2, yaitu kompensasi finansial : Gaji, bonus. dan kompensasi finansial tidak langsung : asuransi, hak cuti, pensiun, pelatihan, dll.

• urgensi kompensasi

kepentingan yang terjadi pada manajemen kompensasi, tidak lain dan bukan adalah kepentingan perusahaan dan kepentingan karyawan.

• tujuan kompensasi

tujuan pemberian kompensasi sangat erat kaitannya dengan tujuan perusahaan. dalam hal ini penerapan manajemen kompensasi untuk membangun perusahaan yang sehat senantiasa berada pada situasi dan kondisi yang rumit. maka dilihat dari besaran kompensasi yang diterimanya sudah masksimum. selalu dikatakan derajat kepuasan yang diperoleh nya sekedar dalam rentang waktu kurangs ampai cukup puas.

adapun tujuuan pemberian kompensasi adalah ; mendapatkan karyawan berkualitas, mempertahankan karyawan yang sudah ada, menegakan keadilan, memperbaiki perubahan sikap dan perilaku, efisiensi biaya, dan administrasi legalitas.

• jenis kompensasi

dalam penerapannya, maka manajemen kompensasi memiliki prinsip-prinsip : terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan, setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja.

beberapa jenis kompensasi antara lain : kompensasi total, kompensasi khusus, kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, dan kompensasi insentif.

• faktor-faktor kompensasi.

berikut faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen kompensasi, antara lain : kebenaran dan keadilan, dana perusahaan yang mendukung, serikat pekerja, produktifitas, biaaya hidup, dan peran pemerintah.

Daftar Pustaka

1. Hidayat, Atep Afia. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia / manajemen kompensasi. Jakarta. Universitas Mercu Buana.
2. Rachmawati, I.K. 2008. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta. Penerbit Andi.
3. Riyadi, Slamet. 2011. pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan. Surabaya. Universitas 17 agustus 1945.

Artikel Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja meliputi sebuah rangkaian proses perencanaan kinerja, pengolahan kinerja, penilaian kinerja, dan penghargaan kinerja. penerapannya secara konseptual dan taktis akan menyebebkan akumulasi terhadap perbaikan kinerja perusahaan / organisasi, seingga produktifitas meninggkat.

dalam artikel ini akan dibahas beberapa konsep, antara lain :

1. evaluasi kinerja
2. indikator kinerja
3. sistem evaluasi kinerja
4. urgensi manajemen kinerja

• evaluasi kinerja

evaluasi kinerja merupakan metode untuk menentukan  secara sistematis kepentingan relatif dari sejumlah pekerjaan yang berbeda. penilaian kinerja karyawan dengan umpan balik 360 dalam suatu lingkaran dengan figur individual di pusat lingkaran tersebut. evaluasi kinerja dapat dilakukan dengan berbagai cara, baik formal maupun informal. sederhananya, ketika kita mempunyai 5 orang karyawan dengan kualifikasi yang berbeda-beda dan dibayar dengan upah yang berbeda sesuai dengan kinerja dan kompetensi nya.

penilaian kinerja karyawan suatu perusahaan dapat dilakukanm oleh atasan langsung maupun atasa fiungsional. dalam hal ini evaluasi kinerja berupaya menentukan kepentingan rekatif dari semua pekerjaanj yang berbeda dalam sebuah organisasi. evaluasi kinerja merupakan metode yang sistematis untuk menilai bagaimana macam pekerjaan sehingga membutuhkan waktu dan kesabaran.

• indikator kinerja

untuk membuat evaluasi yang objektif terhadap prestasi kerja, maka hal yang menjadi acuan ialah adanya indikator kinerja. dalam hal ini indikator kinerja merupakan uraian ringkas yang menggambarkan tentang suatu kinerja yang akan diukur dalam pelaksanaan suatu program terhadap tujuannya. dengan kata lain, indikator kinerja merupakan suatu uraian ringkas yang menggambarkan tentang suatu kinerja yang akan diukur dalam pelaksanaan suatu program terhadap tujuannya.

beberapa indikator kinerja antara lain : sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan kemampuan kerja.

• sistem evaluasi kinerja

pada dasarnya, bertujuan untuk mendapatkan performa terbaik dari setiap karyawan nya. dalam hal ini ada beberapa jenis penilaian kinerja pegawai, mulai dari sistem tradisional dan konvensional, penilaian diri, penilaian oleh atasan dan umpan balik.

penerapan sistem evaluasi kinerja tentu saja sangat tergantung pada tipe organisasi dan dapat dimodifikasi sedemikian rupa. sebagai gambaran penilaian evaluasi kinerja untuk organisasi perusahaan akan berbeda dengan sistem di lembaga pendidikan,.

• urgansi manajemen kinerja

manajemen kinerja sangat berkaitan dengan budaya perusahaan. untuk kondisi saat ini budaya perusahaan harus mampu mengadaptasi berbagai perubahan bidang ekonomi, teknologi, pasar, dan persaingan. dengan demikian diperlukan modifikasi terhadap budaya perusahaan, termasuk bagaimana menerapkan manajemen kinerja yang kompetitif.

pada dasarnya urgensi manajemen kinerja terdiri dari empat kegiatahn utama, yaitu :

1. perencanaan
2. pengelolaan
3. penilaian
4. penghargaan.

Daftar Pustaka

1. Hidayat, Atep Afia. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia / Manajemen Kinerja. Jakarta. Universitas Mercu Buana.
2. Nawawi, H.H. 2011. Manajemen sumber daya manusia untuk bisnis yang kompetitif. Gadjah Mada University press.

Mind Map : Manajemen Karier sebagai langkah menetapkan tujuan karier

Mind Map : Anilisis Pekerjaan

Peranan Manajemen karier dalam pengembangan kinerja karyawan.

Abstrak

Karyawan/individu senantiasa menjalankan karier dalam kehidupanya, baik menyangkut karier pekerjaan, karier bisnis, karier professional, atau kehidupan secara umum. Untuk pengembangan kariernya, setiap pegawai di perusahaan manapun perlu menerapkan manajemen karier. Satu diantara beberapa komponen manajemen karier adalah penyususnan karier, setiap orang harus memiliki perencanaan yang jelas perihal apa yang akan dilakukanya dalam memanfaatkan durasi kehidupan, begitu pula setiap pegawai dituntut memiliki rencana yang objektif sepanjang durasi masa kerjanya.

Definisi dan Tujuan

Manajemen karier merupakan proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan, kekurangan, serta keterampilanya, selanjutnya berupaya mengidentifikasi tujuan karier dan mengimplementasi strategi karier untuk pencapaian puncak karier nya. Setiap orang meniti kariernya masing-masing, sebagaimana ketika sedang menaiki anak tangga, harus dimulai dari anak tangga pertama dibagian paling bawah, lanjut ke puncak tangga. Setiap orang berobsesi untuk mencapai puncak karier dalam waktu tempuh yang tidak lama.Dalam karier pekerjaan biasanya terjadi kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki seorang pegawai dengan standards kompetensi jabatanyang sudah ditetapkan. dalam hal ini seorang pegawai perlu menyusun rencana pembelajaran yang akan dilakukanya nselama kurun waktu sesuai dengan perencanaan kariernya. sudah tentu kegiatan pembelajaran menjadi sangat penting supaya kompetensi yang dimiliki setara dengan standard kompetensi jabatan atau jenis pekerjaan tertentu. dengan demikian perencanaan karier meliputiaspek rencana pembelajaran yang harus ditempuh secara aktif oleh setiap pegawai.

Karier didefinisikan sebagai posisi yang dipegang individu dalam suatu jabatan perusahaan, dalam kurun waktu tertentu/ pekerjaan yang dimiliki individu delama hidupnya. Maka manajemen karier dapat disimpulkan sebagai proses pengelolaan karier pegawai, yang meliputi tahapan2 berikut : perencanaan karier, pengembangan dan konseling, pengambilan keputusan karier.

Urgensi

Pada kenyataanya, strategi pencapaian karier sangatlah bervariatif, namun manajemen karier berfokus pada 2 asset penting menjadi kunci sukses pada manajemen dan investasi karier. diantaranya pembelajaran seumur hidup dan pengembangan jaringan kerja sepanjang hayat. Paradigma tradisional mengatakan bahwa karier merupakan rangkaian atau urut2an posisi atau pekerjaan seseorang sepanjang kehidupan kerjanya. konsep ini relevan diterapkan dalam suatu organisasi yang memiliki struktur vertikal tinggi. Dalam organisasi saat ini yaitu organisasi tanpa batas paradigma tsb tidak relevan lagi. Dalam organisasi tanpa batas struktur organisasi cenderung datar akibat adanya restrukturisasi, downsizing, dan delayering. seperti diuraikan diatas paradigma karier lama lebih banyak mengutamakan  kebijakan organisasi artinya karier seseorang lebih banyak tergantung atau diperngaruhi kebijakan manajemen atau atasan. 

Perencanaan dan pengembangan Karier

Perencanaa karier merupakan proses dimana individu dapat memilih tujuan kariernya serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut. dengan perencanaan, individu dapat menetapkan tujuan kariernya, diamana hal ini akan mendorong  individu tsb untuk meraih jenjang pendidikan lebih lanjut, pelatihan dan kegiatan pengembangan lainnya sehingga akan menambah jumlah kualifikasi pelamarinternal di perusahaan. dengan demikian formasi pekerjaan dapat dipenuhi secara internal, sehingga oranisasi tidak perlu merekrut pelamar dari luar.

Adapun perencanaan karier berisis tujuan dan sasaran yang jelas dan objektif yang akan dicapai seseorang  pegawai dalam pengembangan kariernya. termasuk bagaimana strategi pencapaiannya. dalam hal ini tujuan dan sasaranyyayang ingin dicapai selayaknya bersifat menantang tetapi dapat direalisasikan. Jangan membuat tujuan yang tidak terjangkau, sebab hanya akan menimbukan langkah-langkah yang tidak produktif. Perencanaan karier setidaknya meliputi beberapa langkah yang perlu dilakukan secara berkesinambungan, meliputi : Penialaian terhadap diri sendiri, menentukan tujuan karier, menyiapkan rencana-rencana, dan melaksanakan rencana2 tsb.

Era pengetahuan berkontribusi positif bagi setiap pegawai atau professional untuk mencetak kemajuan kariernya secara cemerlang. saat ini muncul beragam kemudahan bagi siapa saja yang memiliki inisiatif untuk mencapai puncak kaireirnya. Seseorang yang memiliki kareir yang hebat akan memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi yang diikutinya. pengembangan karier berkaitan dengan upaya membuat sebuah perubahan kearah yg lebih baik. setiap perusahaan menghasilkan produksi baik barang atau jasa, dimana tingkat produktifitasnya sangat tergantung pada kualitas individu setiap pegawainya. kualitas individu pegawai tersebut selain sangat tergantung pada pengetahuan, keterampilan, professional, kemampuan kerjasama tim, kemampuan menumbuhkan gagasan, dan tentu saja kepercayaan diri terhadap karier yang dijalankannya.

Terdapat beberapa manfaat yang dapat dipetiki dari sistem pengembangan karieryang baik, yaitu (Stephen P, 1982. dalam Sriwati H, 2008).

• menjamin bakat yang diperlukan tersedia
• meningkatkan kemampuan berorganisasi untuk menarik dan mempertahankan personil yang memiliki bakat yang tinggi.
• memastikan personil mendapatkan kesempatan untuk berkembang.
• mengurangi kefrustasian personil.

Siapapun dapat mencapai posisi puncak karier yang hebat, namun tidak banyak yang berupaya meluangkan waktu secara serius menyususn bagaimana konsep manajeemen karier nya.kebanyakan pegawai hanya mengikuti prinsip bagaimana mengikuti aliran air dan hanya menjalani durasi pekerjaan denga apa adanya, padahal untuk setiap menit pekerjaan, bahkan kehidupan diperlukan keterlibatandiri secara maksimal, mengerahkan sluruh potensi yang dimiliki, yaitu untuk pencapaian sebuah puncak karier.

Kesimpulan

manajemen karier adalah proses pengelolaan yg baik karier pegawai yang meliputi tahapan : perencanaan karier, pengembangan dan konseling, pengambilan keputusan karier. dimana karier didefinisikan sebagai posisi yang dipegang individu dalam suatu jabatan perusahaan, dalam kurun waktu tertentu/pekerjaan yang dimiliki individu selama hidupnya. Dalam manajemen karier sangat peting untuk memikirkan perencanaan dan pengembangan karier yang baik, agar tujuan manajemen karier dapat dicapai dengan optimal.

Daftar Pustaka

• Hidayat, Atep Afia. 2016. Perancangan dan Perilaku Organisasi (MSDM) Modul Manajemen Karier.Jakarta. Universitas Mercu Buana.
• Kusumawati, Ratna. 2016. Manajemen Karier dan pengembangan karier pada organisasi tanpa batas. Tersedia : http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=134321. Dilihat [12 april 2016]. Semarang. Universitas Wahid Hasyim.
• Supatmi, Sri. 2016. Efektivitas kerja dengan bergbagi peran melalui manajemen karier dan komunikasi menuju profesionalisme organisasi. Tersedia : http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=200634. [12 april 2016]. Jakarta.
• Adisoekarto, Soemadji. 2016. Pengaruh manajemen karier terhadap kepuasan pegawai. tersedia : http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=browse&mod=viewarticle&article=356386. [12 april 2016]. Depok. Fakultas ilmu komputer universitas gunadarma.