Manajemen Talenta Kekinian

Abstrak

Dalam setiap perusahaan, manusia merupakan sumber daya yang paling penting, begitu pula di dalam perusahaan. Perusahaan harus selalu mampu mempertahankan SDM terbaik dan tercerdas yang mereka miliki, yang memiliki kemampuan untuk selalu bekerja keras, mengembangkan keahliannya, dan mampu bersaing dalam kemajuan teknologi yang semakin pesat.

Adaptasi perusahaan melalui talent management diperlukan di era global mengingat arus informasi dan perubahan yang cepat dan terus menerus. SDM dengan talenta baru bagi organisasi diperlukan untuk mencapai keberhasilan/kinerja organisasi. Organisasi harus menambah waktu dan tenaga untuk memperbaiki kinerja dari talenta baru tersebut. Para talent akan berlomba-lomba untuk melakukan yang terbaik bagi organisasi apabila organisasi menghargai pekerjaannya

Mind Map Manajemen Talenta

Artikel "Manajemen Talenta"

Abstrak

Sumber daya manusia sebagai asset vital perusahaan perlu dikelola secara professional dalam rangka meningkatkan daya saing. Melalui strategi pengelolaan talenta, kompetensi, dan kecerdasan emosional, diharapkan SDM yang dimiliki akan menjelma menjadi sumber daya yang berkualitas dan berdaya saing tinggi.

A. Manajemen Talenta

      Menurut Muhyi (2016), Manajemen Talenta sering diasumsikan dengan human capital management yang berkaitan erat dengan proses perekrutan, pengelolaan, perencanaan suksesi, pemberian motivasi, penilaian, pelatihan, pembentukan budaya organisasi, usaha mempertahankan kemampuan seorang karyawan agar dapat berkontribusi secara maksimum dalam organisasi dengan tujuan mengoptimalkan kinerja.

Menurut Aldrin (2016), Tanggung jawab pertama manajemen talenta adalah untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang memenuhi syarat. Tanpa fungsi utama ini, perusahaan tidak dapat mencapai potensi penuh. Manajemen talenta juga berarti telah menggaris-bawahi program bagi mereka yang akan beralih ke posisi baru, seperti halnya dengan promosi. Ini sering merupakan waktu yang sangat stabil untuk karyawan, yang bergerak dari posisi mereka yang mana mereka tahu bahwa posisinya tidak begitu nyaman baginya, dan dapat menyebabkan kurangnya produktivitas.

B. Strategi Manajemen Talenta

      Untuk mempertahankan keunggulan organisasi yang tepelihara secara terus-menerus melalui manajemen talenta yang proaktif, dihasilkan melalui 3 strategi:

1. Mengidentifikasi, Menyeleksi, dan Mengembangkan Superkeeper

2. Mendapatkan, Mengembangkan, dan Menempatkan karyawan yang berkualitas tinggi pada posisi-posisi kunci

3. Melakukan klasifikasi dan investasi karyawan potensi yang berkontribusi pada kinerja organisasi

C. Peranan Manajemen Talenta dalam Sebuah Organisasi

Menurut Hidayat (2014), Karyawan adalah asset dan unsur investasi efektif perusahaan. Dengan demikian talenta mereka seharusnya dikelola dan dikembangkan. Melalui Sistem Manajemen Talenta (SMT), perusahaan akan mampu menguarngi biaya kesalahan karena rekrutmen dan pengembangan sumberdaya manusia yang tidak tepat.

D. Daftar Pustaka

Aldrin, N. 2016. Manajemen Talenta (Talent Management). http://viavitae.co.id/manajemen-talenta-talent-management/ Diakses pada hari Kamis, 23 Juni 2016 pada pukul 15:20 WIB

Hidayat, A. A. 2014. Perancangan dan Perilaku Organisasi (MSDM): Manajemen Talenta. Universitas Mercubuana. Jakarta

Muhyi, H. A. Dkk. 2016. HR Plan & Strategy. Raih Asa Sukses. Jakarta

Manajemen Talenta

Manajemen Talenta

By: Ilham Noer Satria Aji

Manajemen Talenta

Tinjauan Pustaka

Identifikasi, pengembangan dan manajemen portfolio talenta – yaitu jumlah, tipe dan kualitas para karyawan yang akan mencapai sasaran operasional strategis perusahaan secara efektif. Fokusnya adalah pada pentingnya melakukan identifikasi terhadap portfolio talenta yangoptimal, dengan menghitung dampak investasi pada kemampuan perusahaan untuk mencapai sasaran strategik dan operasional yang sesuai atau melebihi dari yang diharapkan. (Knez & Ruse, dalam Berger & Berger 2004, 231).

Morton (2004) dalam bathnagar (2008) mendefinisikan talenta sebagai seorang individu yang memiliki kemampuan untuk membuat perbedaan yang signifikan dengan kinerja saat ini dan masa depan perusahaan. Goffee dan Jones (2007) menyatakan bahwa talenta adalah beberapa ide-ide karyawan, pengetahuan dan keterampilan yang memberikan mereka potensi untuk menghasilkan nilai yang tidak proporsional dari sumberdaya yang mereka miliki. Tansley, Harris, Stewart, dan Turner (2006) menyatakan bahwa talenta dapat dianggap sebagai kombinasi kompleks keterampilan karyawan, pengetahuan kemampuan, kognitif dan potensial. Nilai-nilai karyawan dan preferensi pekerjaan adalah juga sangat penting.

Menurut Mihelic dan Plankar (2010) Istilah “talent management” mengandung arti yang berbeda dalam organisasi yang berbeda. Pada beberapa organisasi diartikan sebagai manajemen individu bernilai tinggi atau lebih “bertalenta” dibanding yang lainnya yaitu mengenai bagaimana talenta dikelola secara umum – misalnya sebagai asumsi bahwa semua orang memiliki talenta yang harus diketahui dan dimunculkan. Dari sudut pandang talent management, penilaian karyawan memperhatikan penilaian pada dua bidang utama, yaitu: kinerja dan potensi.

- An integrated set of corporate initiatives aimed at improving thecalibre, availability and flexible utilization of exceptionally capable (high potential) employee who can have a disproportionate impact onbusiness performance (Smilansky, 2006).

Serangkaian inisiatif perusahaan teringrasi yang mencakup proses analisis, pengembangkan, dan pemanfaatan sumber daya manusia bertalenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis yang bertujuan untuk mengembangkan keunggulan kompetitifnya melalui utilisasi optimal sekelompok kecil individu dalam posisi kunci kepemimpinan.

Dalam kaitan ini, Mauner dalam Sheal (2003:47) selama bertahun-tahun mengkaji kemampuan manusia, ia berkesimpulan bahwa bukanlah kemampuan manusia itu sudah baku pada satu bentuk atau titik tertentu (not fixed ability), tetapi sebuah kemampuan yang sifatnya terus berkembang (developing abilities). Untuk itulah energi potensial itu dibutuhkan pembangkit, pengolahan atau pendeknya bisa disebut proses aktualisasi.

Secara garis besar proses manajemen talenta ini dibagi menjadi tiga tahapan proses, yaitu :

1. Melakukan pengembangan pada proses penerimaan karyawan yang ingin masuk ke perusahaan dengan hanya memilih calon karyawan yang memiliki potensi dan dedikasi tinggi terhadap perusahaan.

2. Pengembangan dan pemeliharaan aset-aset karyawan yang sudah dimiliki. 

3. Menarik sebanyak mungkin kemampuan, kompetensi, dan dedikasi setiap karyawan agar bisa menyumbangkan hasil kerja terbaik mereka untuk kemajuan perusahaan.

Untuk mendukung proses manajemen talenta di sebuah perusahaan ada beberapa hal yang harus dilakukan, diantaranya adalah:

1. Jika anda ingin karyawan memiliki produktifitas yang tinggi dan berdedikasi pada perusahaan, maka anda harus ikut melibatkan mereka pada tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Setiap karyawan berhak untuk mengetahui peranan mereka sebagai individu maupun sebagai bagian dari sebuah unit usaha/departemen, atau wilayah di perusahaan agarsetiap karyawan memahami dengan jelas tujuan dan sumbangsihnya bagi kemajuan dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan. Hal ini didasari oleh sikap alamiah manusia yang ingin memiliki kebanggaan. Dengan menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa mereka ikut memberikan sumbangan tenaga untuk keberhasilan perusahaan, maka secara otomatis kinerja mereka akan semakin meningkat.

2. Berikanlah kesempatan bagi setiap karyawan untuk mengembangkan talenta mereka untuk kemajuan perusahaan. Oleh karena itu proses seleksi karyawan sebelum seseorang diterima secara resmi menjadi bagian dari perusahaan sangatlah penting untuk menyaring orang-orang yang memang memiliki minat dan bakat di bidang yang digeluti oleh perusahaan. Selain kesempatan yang luas untuk mengembangkan talenta bagi kemajuan perusahaan, berikan juga kesempatan bagi para karyawan untuk mengembangkan karier mereka ke jenjang yang lebih tinggi.  Dengan terbukanya jenjang karier yang jelas, akan membuat karyawan menjadi lebih bergairah dalam bekerja sehingga secara otomatis akan meningkatkan produktifitas perusahaan.

3. Untuk mendukung kualitas kerja para karyawan, maka anda harus memberikan penghargaan yang sepantasnya kepada karyawan yang berhasil mencapai prestasi tertentu atau mencapai tingkat kontribusi tertentu pada perusahaan. Penghargaan ini sangatlah penting untuk memberikan kesan baik pada para karyawan bahwa hasil kerja keras mereka benar-benar dihargai dengan cara yang setimpal.

Tujuan Talent Management menurut Smilansky (2008) tujuan dari manajemen talenta adalah:

1. Untuk mengembangkan tim unggulan yang terbaik dalam kondisi bisnis yang penuh persaingan.

2. Untuk memperoleh calon pengganti untuk posisi kunci eksekutif.

3. Untuk memungkinkan adanya saling  pengisian antareksekutif dari berbagai latar belakang fungsional, geografis, dan bisnis, sehingga dapat mengembangkan inovasi dan memanfaatkan sebaik mungkin sumber daya internal yang ada dalam perusahaan.

4. Untuk mengembangkan peluang-peluang karir yang diperlukan, yang dapat mempertahankan dan menarik eksekutif terbaik.

5. Untuk membangun budaya yang mampu mendorong eksekutif terbaik menunjukkan kinerjanya di puncak potensinya.

6. Untuk memastikan adanya peluang-peluang bagi karyawan yang paling bertalenta untuk dapat meningkat dengan cepat dari tingkat bawah perusahaan menuju tingkat atas.

7. Agar dapat mempromosikan adanya keragaman eksekutif (berdasarkan jenis kelamin, latar  belakang etnis, dan usia) dalam posisi kunci, yang mencerminkan karakteristik pelanggan dan kelompok talenta yang luas.

8. Untuk dapat menyusun proses asesmen karyawan berpotensi yang hasilnya melebihi perspektif manajer karyawan tersebut.

9. Untuk membangun rasa memiliki perlunya karyawan bertalenta baik, membuka peluang yang tidak  terbatas bagi karyawan yang istimewa, dan mengembangkan karyawan untuk kepentingan perusahaan. Dengan ragam tujuan pelaksanaan  manajemen talenta, kunci dari manajemen talenta adalah upaya untuk memahami bagaimana manajemen talenta cocok dan selaras dengan keseluruhan upaya serta 13 fungsi SDM untuk meningkatkan kinerja perusahaan ataupun organisasi.

Pengembangan Talenta

Pengembangan talenta dilakukan dengan mengkondisikan para talent untuk beraktifitas atau melakukan pekerjaan yang sesuai talentnya serta tetap menyesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkan. Proses pengembangan para talenta  dilaksanakan berdasarkan hasil pemetaan potensi dan performa pegawai. Tujuan dari pengembangan para  talent adalah mengembangkan potensi para  talent menjadi kekuatan melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan talent-nya sehingga menjadi kompetensi yang unggul. Pengembangan terhadap para talent dimaksudkan untuk sampai pada jenjang jabatan yang tertinggi sehingga pengembangannya berlangsung secara terus-menerus termasuk setelah talenta memangku jabatan yang lebih tinggi. Berbagai macam cara dapat dilakukan untuk pengembangan para talenta,  antara lain: Pendidikan dan pelatihan,  job enlargement dan  job enrichment, penugasan yang berbobot, mentoring, coaching dan counseling (Davis, 2007).

Kelompok Talenta (Talent Pools)

Proses rencana suksesi yang normal, setiap jabatan eksekutif memiliki daftar pengganti yang telah ditentukan. Selain itu, terdapat proses tahunan yang memastikan nama-nama terus diperbarui. Tingkat perubahan yang terjadi  dalam dunia bisnis saat ini menyebabkan cepatnya perubahan struktur organisasi di dalam perusahaan. Kelompok talenta  merupakan sekelompok individu dengan rentang kapabilitas pada tingkatan tertentu. Mereka dinilai memiliki hal-hal yang diperlukan untuk berpindah ke dalam rentang posisi pada tingkatan berikutnya. Umumnya, perusahaan perlu mengembangkan tiga kelompok talenta yang berbeda. Pertama, kelompok talenta yang terdiri dari caloncalon eksekutif yang akan ditempatkan sebagai bagian dari kelompok teratas di dalam perusahaan. Biasanya mereka terdiri dari eksekutif 14 yang menangani divisi atau unit  kerja yang besar dan memimpin beberapa fungsi.  Kelompok talenta yang kedua terdiri dari calon-calon untuk posisi eksekutif senior pada posisi penting (Kepala Divisi yang lebih kecil ruang lingkupnya, unit-unit bisnis dari CEO, kepala unit fungsi di bawah divisi, dan sebagainya).  Kelompok talenta yang ketiga lebih merupakan suatu investasi jangka panjang. Didalamnya termasuk manajer menengah yang diharapkan memiliki potensi dalam kurun 5 sampai 10 tahun ke depan mencapai tingkat eksekutif senior tertinggi. Walaupun jumlah populasi didalam cukup besar dan mencapai beberapa ribu orang, namun kelompok talenta itu tidak lebih dari seratus calon (Smilansky, 2008). 

Penetapan Talenta Pada Jabatan

Talenta yang telah memenuhi syarat akan ditetapkan untuk memangku jabatan yang lebih tinggi. Untuk mendukung hal tersebut diperlukan adanya jalur karir yang  jelas dan baik sehingga proses penetapan talenta pada jabatan yang lebih tinggi dapat berlangsung secara tertib. Penetapan tersebut merupakan reward bagi para  talent, sementara itu bagi perusahaan merupakan saat untuk memperoleh hasil dari investasi yang ditanamkan pada program talent management. Elgar (2008) yang dikutip oleh  Vaiman & Vance menyebutkan bahwa dalam penetapan jabatan terdapat  employee flows atau arus pemilihan pegawai dalam sebuah organisasi (Gambar 1). Pertama, pegawai dapat diperoleh melalui pemilihan secara langsung setelah proses perekrutan untuk ditempatkan. Kedua, terdapat pergerakan secara vertikal (vertical movement), horizontal (horizontal movement), dan diagonal (diagonally movement)  dalam internal organisasi itu sendiri.  Vertical movement terdiri dari promosi ke level top management (upward), dan penurunan pangkat (downword). Horizontal movement terdiri dari penempatan jabatan pada posisi yang setara dalam departemen yang sama. Sedangkan diagonally movementmeliputi perubahan jabatan satu menempati jabatan lainya. Misalnya, 15 dari bagian pengembangan pegawai menempati jabatan menjadi manajer lini dalam sebuah organisasi. Setelah itu, para pegawai pada akhirnya akan merasa puas serta dapat meninggalkan pekerjaannya dengan perasaan tenang tanpa ganjalan.

         

Mengembangkan Kapabilitas Eksekutif

Permasalahan yang dihadapi dalam banyak proses manajemen talenta adalah bahwa sebagian besar upaya dihabiskan untuk kegiatan perencanaan dan perdebatan diantara para eksekutif senior. Sedikit sekali waktu dan sumber daya yang benar-benar dimanfaatkan secara proporsional untuk mengembangkan talenta setelah mereka teridentifikasi. Banyak perusahaan besar mengirim eksekutif berpotensi tinggi ke program-program pengembangan yang diselenggarakan oleh sekolah-sekolah bisnis terkemuka. Program-program yang dalam banyak kasus berkontribusi bagi pengembangan peserta program cenderung menjadi investasi yang tidak sesuai dengan kebutuhan individu eksekutif yang ada dan tidak menyediakan proses yang sistematis untuk mengembangkan kapabilitas eksekutif sesuai tuntutan zaman (Smilansky, 2008). Beberapa kemungkinan masukan atau peluang pengembangan bagi perusahaan yang dapat digunakan untuk membangung kapabilitas para eksekutif yang berpotensi tinggi adalah: Lateral Vertical diagonal Exits,New Hires, Contingent employees, Rehires

1. Memberikan Pemahaman (insight)

Akuisisi kompetensi manajerial tergantung pada beberapa kapabilitas dasar yang diterjemahkan ke dalam akuisisi tingkat kompetensi baru melalui pemahaman mengenai kekuatan dan kelemahan seseorang serta kemampuan belajarnya. Dengan memfokuskan pada pemahaman yang dapat diberikan melalui bimbingan secara teknis, hal ini memungkinkan eksekutif yang berpotensi tinggi memperoleh  kesempatan untuk berkembang. Pemahaman adalah proses individu dimana seorang eksekutif, melalui serangkaian pertemuan dengan pembimbing eksternal atau ahli psikologi industri, meresapi apa yang perlu ia lakukan untuk memahami kekuatannya dan membangun kekuatan tersebut agar mereka bisa menjadi istimewa dalam bidang-bidangnya.

2. Coaching dan Mentoring

Pembinaan atau coaching merupakan bentuk masukan yang paling lazim bagi eksekutif senior dan  bagi eksekutif yang berpotensi tinggi dalam kelompok talenta.  Coaching karyawan-karyawan kunci menunjukkan tren yang meningkat. Menurut Larson dan Richburg yang dikutip oleh Berger (2008) bahwa walaupun fokus pembinaan adalah individu, tetapi keberhasilan implementasinya bukan hanya dipetik oleh individu, namun juga oleh organisasi. Manfaat ini dapat berupa kemampuan untuk mempertahankan talenta yang diperlukan, peningkatan produktivitas, pengembangan karyawan yang berpotensi tinggi, peningkatan kepuasan karyawan, dan kemampuan mencapai sasaran  organisasi. Selain pembinaan eksternal, perusahaan yang telah maju menginvestasikan banyak waktu dan sumber daya untuk manajemen talenta, menggunakan mentor internal agar para eksekutif di perusahaan berperan membantu eksekutif lainnya dan membantu mereka untuk berkembang.

3.  Action Learning

Beberapa forum strategis membentuk pembelajaran dengan kegiatan langsung (action learning), dimana para individu melakukan pertemuan secara periodik, dan diantara pertemuan itu mereka diharapkan bekerja dalam tim kecil untuk membahas usulan tertentu atau menguji ide-ide awal. 

4.  Penugasan Singkat

Penugasan (assignment) ringkas memiliki keuntungan yaitu individu dalam beberapa bulan dapat memahami isu-isu yang ada di berbagai unit kerja di dalam perusahaan, memperoleh keahlian yang akan memperluas wawasannya, serta mengembangkan kesadaran yang lebih luas. Menurut Handoko (2001) penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang telah ditetapkan, karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalahmasalah organisasional.

Daftar Pustaka

• Palan, R. (2007). Competency Management Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Jakarta: PPM
• Rachmawati, Meida. 2012. Strategi Untuk Menerapkan Talent Management (Manajemen Talenta) Dalam Perusahaan. Salatiga. Dalam International Journal of Management, Economics and Social Sciences 2012, Vol. 1(2), pp. 33 – 41.ISSN 2304 – 1366 diakses 22 Juni 2016 pada http://jurnal.stieama.ac.id/index.php/ama/article/download/104/90. 
• Ashton, C., & Morton, L. (2005). Managing Talent for Competitive Advantage. Strategic HR Review, 4(5): 28– 31.

Mind Map Manajemen Talenta

Artikel Manajemen Talenta

MANAJEMEN TALENTA

Oleh: Renward Panyel Siahaan

Pendahulan

          Manajemen talenta (atau manajemen suksesi) adalah proses analisis , pengembangkan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Hal ini melibatkan proses tertentu yang membandingkan talenta saat ini di suatu departemen dengan kebutuhan strategi bisnisnya. Hasil ini mengarah pada pengembangan dan implementasi strategi yang sesuai untuk mengatasi kesenjangan atau surplus talenta (CIPD  2007).

            Manajemen talenta sekarang merupakan praktek manajemen yang penting, apa yang pernah hanya melekat pada perekrutan sekarang mencakup banyak wilayah. Anda akan menemukan di sini informasi tentang manajemen karir dan pengembangan, perencanaan karir, perencanaan sumber daya manusia, promosi dan penugasan, perencanaan suksesi, audit bakat, bakat untuk keunggulan kompetitif, kolam bakat dan perang untuk bakat.

Serangkaian inisiatif perusahaan teringrasi yang mencakup proses analisis, pengembangkan, dan pemanfaatan sumber daya manusia bertalenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis yang bertujuan untuk mengembangkan keunggulan kompetitifnya melalui utilisasi optimal sekelompok kecil individu dalam posisi kunci kepemimpinan.

Tujuan Manajemen Talenta

          Manajemen talenta sekarang ini dirasakan sangat penting. Data lain yang menarik berkaitan dengan manajemen talenta ini dapat dilihat dari hasil riset McKinsey tahun 1997 dan 2001 yang mengungkapkan beberapa hal menarik, yaitu: karyawan bertalenta dan kepemimpinan semakin bertambah langka. Karyawan dan pemimpin berkualitas yang memasuki angkatan kerja lebih sedikit untuk menggantikan pemimpin yang sudah tua dan pensiun. (McKinsey, 1997)

Selanjutnya hasil riset 2001 mengungkapkan: Pertumbuhan perusahaan terbatas karena tidak cukupnya karyawan bertalenta yang tepat. Dalam lima tahun, rata-rata perusahaan akan kehilangan 30% dari staf eksekutifnya. Perusahaan kekurangan pimpinan bertalenta. Tingkat kesalahan tinggi (40-50%) ketika karyawan eksekutif bertalenta dibajak dari luar perusahaan. (McKinsey, 2001)Hasil riset lain dari Boston Consulting Group (2008) yang dilakukan di beberapa benua yang berjudul “Creating People Advantage – How to address HR Challenges Worldwide through 2015” menyimpulkan beberapa hal, yaitu: Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang semakin langka; Usia angkatan kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang berkecenderungan untuk memiliki lebih sedikit anak; Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global; dan Kebutuhan emosional karyawan akan semakin penting dari sebelumnya.

Fungsi Manajemen Talenta

Perencanaan tenaga kerja – yang disengaja dan strategis proyeksi dan perencanaan akses ke bakat (baik internal maupun eksternal) dengan keterampilan, pengetahuan, dan perilaku penting untuk pencapaian tujuan strategis. Merekrut- Kemampuan untuk berhasil menarik dan mempekerjakan bakat kunci untuk kebutuhan organisasi saat ini dan masa depan melalui iklan berbasis kompetensi dan upaya wawancara. Onboarding – Proses untuk mengaklimasi karyawan baru dan memastikan bahwa mereka cepat merasa disambut, dan dihargai oleh organisasi. Proses ini memungkinkan karyawan baru untuk menjadi anggota produktif organisasi, yang memahami harapan untuk peran pekerjaan mereka. Onboarding melampaui tradisional “orientasi” program yang berfokus terutama pada pengelolaan kebijakan, bentuk, dan prosedur.

Perencanaan tujuan yang strategis & keselarasan – Proses pengembangan dan pelaksanaan rencana untuk mencapai tujuan jangka panjang organisasi dan tujuan. Ini adalah peta jalan untuk memimpin sebuah organisasi dari mana sekarang ke tempat itu ingin berada di 3-5 tahun. Manajemen kinerja – Sebuah berkelanjutan, proses terus-menerus berkomunikasi dan menjelaskan tanggung jawab pekerjaan, prioritas, ekspektasi kinerja, dan perencanaan pembangunan yang mengoptimalkan kinerja individu dan sejalan dengan tujuan strategis organisasi. 360 ° penilaian – umpan balik 360 derajat adalah alat penilaian yang menyediakan pimpinan fakultas dan staf dengan umpan balik tentang kinerja mereka. Supervisor, teman sekerja, dan menjawab pertanyaan berdasarkan persepsi mereka dan pengamatan keterampilan dan atribut pemimpin.

Eksekutif coaching- Hubungan membantu antara klien dan konsultan, yang menggunakan berbagai macam teknik perilaku dan metode, untuk membantu klien untuk mencapai tujuan yang saling diidentifikasi untuk meningkatkan kinerja profesional dan kepuasan pribadi dalam upaya untuk meningkatkan efektivitas klien organisasi. Pengembangan kepemimpinan- Disengaja kegiatan tujuan-driven yang meningkatkan kualitas kemampuan atau sikap dalam suatu individu atau organisasi kepemimpinan. Klik di sini untuk mempelajari lebih lanjut tentang peluang pengembangan kepemimpinan

Pengembangan profesional- Proses tujuan pelatihan membangun dan rencana yang memiliki pranala ke pencapaian tujuan individu, perencanaan karir, dan kemungkinan perencanaan suksesi.

Membangun Karir- Bagaimana struktur organisasi kemajuan karir para anggotanya, dan proses individu untuk mengidentifikasi peluang kerja dalam struktur organisasi, dan langkah-langkah berurutan dalam pendidikan, keterampilan, dan pengalaman-bangunan yang diperlukan untuk mencapai tujuan karir tertentu. Program Penghargaan – Sebuah metode mengakui, menghormati, mendorong, dan mendukung individu dan tim yang berkontribusi, melalui perilaku dan tindakan, untuk keberhasilan organisasi. Kompensasi – Sebuah cara untuk menghargai individu untuk prestasi penting kerja, kontribusi untuk tujuan universitas, dan peningkatan keterampilan dan kompetensi dalam pekerjaan mereka.

Suksesi manajemen- manajemen Suksesi adalah suatu proses untuk mengidentifikasi dan mengembangkan personil internal dengan potensi untuk mengisi posisi kunci organisasi atau kritis. Suksesi manajemen menjamin ketersediaan karyawan yang berpengalaman dan mampu yang disiapkan untuk mengambil peran ini karena mereka menjadi tersedia.

Keterlibatan – Sejauh mana karyawan berkomitmen untuk tujuan dan nilai-nilai organisasi mereka, termotivasi untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi, dan mampu pada saat yang sama untuk meningkatkan rasa mereka sendiri kesejahteraan. Kompetensi – Mereka perilaku terukur, karakteristik, kemampuan dan kepribadian yang mengidentifikasi karyawan yang berhasil melawan peran didefinisikan dalam sebuah organisasi. Retensi – Sebuah upaya sistematis difokuskan tidak hanya pada mempertahankan pemain berbakat organisasi tetapi juga untuk menciptakan dan menciptakan lingkungan kerja yang ramah dan budaya-retensi tinggi. Hasil akhirnya adalah sebuah organisasi yang beroperasi lebih efektif dan efisien, sementara menjadi tempat yang bagus untuk bekerja (Aldrin 2016).

Manfaat Manajemen Talenta

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan :

1           .     Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan kapitalisasi                 pasar.

2           .      Meningkatkan kepuasan pelanggan

3           .      Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas

4           .      Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus

5           .      Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas

6           .      Menurunkan waktu siklus (cycle time)

7           .      Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis

8           .      Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi

9           .      Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)

1           .  Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan

1           .  Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman

1           .  Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:

1           .  Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur karir.

1           .  Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan

1           .  Meningkatkan kepuasan kerja, dll.

Daftar Pustaka

  Aldrin, N. http://viavitae.co.id/manajemen-talenta-talent-management/. (Dirujuk:21 Juni 2016)

Berger, L . and Dorothy Berber. (2011). The Talent Management Handbook: Creating Organizational Excellence by Identifying, Developing, and Promoting the Best People. 2nd. New York: McGraw-Hill Companies.

CIPD (2007). Talent Management Fact Sheet, CIPD, London.

Executive Report. (2009). State of Global Talent. Management. Fourth Annual Softscape Global HR Survey Reveals.

Michaels, E G, Handfi eld-Jones, H and Axelrod, B (2001).The War for Talent. Harvard Boston, MA.: Harvard Business School Press.

Introducing Talent Management,” Dale Carnegie Training, William J.

Mind map manajemen talenta

MANAJEMEN TALENTA DALAM ORGANISASI

Menurut Endratno (2011) Dalam suatu organisasi, keberadaan karyawan mutlak dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan tujuan yang ingin dicapai.Organisasi yang mempunyai karyawan dengan talent yang sesuai dengan kebutuhan organisasi/ perusahaan akan membuat perusahaan lebih kompetitif. Dengan dan mempertahankan orang-orang yang memiliki talent menjadi penting. Hal ini dikenal sebagaitalent management (manajemen bakat).  

 

Kekurangan talent merupakan hal serius bagi pertumbuhan organisasi di masa depan. Dengan demikian merekrut. Setiap individu memiliki keterampilan yang berbeda-beda. Tugas yang cukup sulit bagi organisasi adalah mengidentifikasi individu yang cocok dengan budaya organisasi yang ada. Hal ini dilakukan dengan mempelajari dan mengevaluasi setiap individu pada kemampuan, bakat, kepribadian, dan karakter mereka, dalam kaitannya dengan mengisi kekosongan jabatan tertentu dalam organisasi. Prosedur pemilihan sumber daya manusia yang efektif akan mampu untuk mengidentifikasi keahlian pegawai/karyawan dengan tepat. Bila berhasil mendapatkan individu-inidividu yang lebih baik dari pesiang, maka akan didapatkan organisasi yang akan lebih baik dari pesaing lainnya. Talent management tidak akan berhasil jika tidak ada sistem seleksi, yang salah satunya adalah sistem untuk mengidentifikasikan hasil kinerja. Jika seorang pegawai memiliki kinerja yang dianggap rata-rata maka mereka harus dihargai atas kinerjanya, sedangkan yang berprestasi di perusahaan harus menerima imbalan yang lebih tinggi untuk menjaga motivasinya.

a.                  Definisi Talent Management

Istilah talent management pertama kali diperkenalkan  oleh McKinsey & Company following melalui salah satu studi yang dilakukannya tahun 1997. Pada tahun berikutnya, talent management kemudian menjadi salah  satu judul buku yang ditulis bersama oleh Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod.

Capelli (2009; dalam Andry 2011)  berpendapat bahwa: “Talent management berkaitan dengan mencari orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat untuk posisi yang tepat.” semakin besarnya kesadaran perusahaan perusahaan akan talent tersebut, maka dewasa ini mereka bersaing untuk mendapatkan karyawan yang bertalenta tinggi, baik dengan cara mencari dari luar maupun dari pelatihan dan kaderisasi.

Talent management atau manajemen bakat adalah suatu proses manajemen SDM terkait tiga proses. Pertama, mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan (onboarding). Kedua, memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan. Ketiga, menarik sebanyak mungkn pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan  Simalango (2009). Definisi lain disampaikan oleh Groves (2007) talent management secara umum     berkaitan     dengan pelatihan mengenai strategi pengembangan, mengidentifikasikan talent gaps, succession planning, serta merekrut, menyeleksi, mendidik, memotivasi, dan memelihara karyawan yang  memiliki talent melalui berbagai inisiatif.

Perusahaan-perusahaan yang menggunakan talent management sebagai salah satu strategi pengelolaan sumber daya manusia berusaha seoptimal  mungkin mengaitkan proses pencarian, pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan.

b.                 b.     Tujuan Talent Management

            Inisiatif dalam melaksanakan talent management dalam bisnis memiliki banyak tujuan. Menurut Smilansky (2008), tujuan utamanya adalah mengembangkan top management     terbaik dalam menghadapi  persaingan  bisnis, mencari kandidat eksternal yang baik untuk mengisi pekerjaan kunci, saling mengisi talent antar unit yang berbeda, mempertahankan seorang bertalenta melalui kesempatan pengembangan karir, memperluas kelompok talent internal dengan memfokuskan pada sejumlah karyawan yang berbeda, dan membangun kebutuhan bersama untuk memiliki pemain terbaik sebagai kunci untuk keberhasilan bisnis mendatang.

c.                  Ciri-Ciri Karyawan Bertalenta (Talent People)

Menurut Shahindra (2007) Endratno (2011), karyawan bertalenta (talent people) dapat diamati/perhatikan dari sikap dan perilakunya. Berikut disajikan sikap/perlaku karyawan bertalenta :

1.       Karyawan bertalenta membuat dan merumuskan aturan (breaking the rule). Karyawan dengan talenta  tinggi     tidak     segan-segan     untuk membuat dan merumuskan aturan yang mampu meningkatkan kinerja.

2.       Karyawan bertalenta memulai dan membuat perubahan

3.       Karyawan bertalenta menciptakan kreatifitas.

4.       Karyawan  talenta  seringkali menjadi sumber informasi  yang  dapat dipercaya didalam unit atau organisasinya. Mereka memberikan data, saran dan  kreatif  membentuk hal baru yang penting dan mengubah ke arah yang lebih baik.

5.       Karyawan bertalenta menciptakan inovasi,

6.       Karyawan bertalenta mengarahkan karyawan

7.       Karyawan bertalenta memberi inspirasi dan memotivasi karyawan

d.                 Proses Talent Management

Secara umum perusahaan akan melakukan sebuah proses talent management   yang   terdiri   atas   :

1.   Proses Rekrutmen Dan Seleksi Yang Ketat.

Ini merupakan proses  awal  karir sebuah talent akan memasuki sebuah perusahaan. Dengan melakukan langkah ini, perusahaan akan mendapatkan talent-talent yang berkualitas.

2.   Pemetaan Talent

Menemukan karyawan berbakat dalam perusahaan bukan pekerjaan mudah. Banyak organisasi, atau bagian SDM yang menggunakan assessment tools, pscyhometric atau talent questionnaire untuk menentukan karyawan yang  memiliki  talenta. Namun apabila cara-cara tersebut tidak disosialisasikan dengan benar, kan dapat menimbulkan  respons  yang kurang baik dari karyawan. Pemetaan talent dilakukan agar para talent dapat dikelompokan kedalam kompetensi dan keahliannya masing - masing. Pihak perusahaan akan dengan mudah memantau perkembangan setiap talentnya.

3.  Talent Pool.

Talent Pool merupakan sebuah hasil saringan dari para talent terbaik di  setiap kelompoknya. Para talent best of the best yang dimasukkan dalam talent pool ini akan dipromosikan guna meneruskan kepemimpinan bisnis perusahaan.Umumnya talent pool ini berisikan 3% dari setiap populasi karyawan setiap unit.

4.  Talent Satisfaction.

Inilah faktor kunci yang akan menjadikan para talent betah bekerja di sebuah perusahaan.

  

Daftar Pustaka

Endratno, Hermin. 2011. Talent Management dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi. dalam jp.feb.unsoed.ac.id/index.php/sca-1/article/viewFile/117/122 (diakses 17, June 2016: 10.00 pm)

 Susilo, Heru. 2012. Kajian Awal Tentang Membangun Sumberdaya Manusia Berbasis Bakat. Dalam herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2012/11/bakat-potensi.pdf (diakses 17, June 2016: 10.00 pm)