Mind map Definisi & Urgensi MSDM

Definisi dan Urgensi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian

Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai ilmu mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efeketif dan efisien sehingga tercapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Berikut merupakan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli :

• Gary Dessler (2010), MSDM adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspekm "orang" atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
• T. Hani Handoko, MSDM adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.
• Edwin B. Flippo, MSDM diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perseorangan, organisasi dan masyarakat.

2. Manfaat MSDM

Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) akan dapat memberikan berbagai manfaat baik organisasi maupun individu. Berikut manfaatnya yaitu :

Bagi Organisasi :

• Memiliki sistem informasi SDM
• Memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan
• Memiliki kemampuan dalam menyusun & menetapkan perencanaan SDM
• Mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja
• Dapat melaksanakan  program dan pembinaan karir secara efisien dan efektif 

Bagi para pekerja :

• Memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja
• Memperoleh jaminan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
• Memperoleh gaji/upah dan pembagian keuntungan/manfaat lainnya secara layak
• Memperoleh penilaian karya yang objektif

3. Pendekatan MSDM

Pengelolaan sumber daya manusia bukan merupakan sesuatu yang mudah, karena manusia merupakan unsur yang unik dan memiliki karakteristik yang berbeda. Berapa pendekatan dalam manajemen sumber daya manusia, yaitu :

• Pendekatan SDM, pendekatan yang menekankan pada pengelolaan dan pendayagunaan yang memerhatikan hak azasi manusia
• Pendekatan Manajerial, pendekatan yang menekankan pada tanggung jawab, menyediakan dan melayani kebutuhan sumber daya manusia departemen lain.
• Pendekatan Sistem, pendekatan yang menekankan pada tanggung jawab subsistem dalam organisasi
• Pendekatan Proaktif, pendekatan yang menekankan pada kontribusi terhadap karyawan, manajer, dan organisasi, dalam memberikan pemecahan masalah

4.Fungsi Operasional MSDM

Fungsi operasional dalam MSDM merupakan dasar pelaksanaan MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Fungsi Operasional MSDM terbagi menjadi lima fungsi, yaitu :

• Fungsi Perencanaan (Planning)
• Fungsi Pengadaan (Procurement)
• Fungsi Pengemangan (Development)
• Fungsi Pengintegrasian
• Fungsi Pemeliharaan

5. Tantangan MSDM 

Pelaksanaan fungsi-fungsi MSDM dalam mencapai tujuan organisasi tidak akan mudah, hal ini dikarenakan adanya faktor atau tantangan baik tantangan internal maupun tantangan eksternal.

Daftar Pustaka 

Sihombing S, Gultom S, Sidjabat Sonya. 2014 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta : In Media 

https://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia diakses pada 24 Juni 2016

http://ilmumanajemensdm.com/ diakses pada 24 Juni 2016

http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-tugas-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia-sdm-ilmu-ekonomi-manajemen-manajer-msdm.html diakses pada 24 Juni 2016

Mind Map " Pengaruh Kompensasi & Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan"

Mind map Proses Seleksi

Mind map Pelatihan & Pengembangan SDM

Mind map Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Mutiara Mushafryane Mustarih

Fakultas Teknik  Program Studi Teknik Industri

Universitas Mercu Buana

E-mail : mutiamushaf@gmail.com

ABSTRACT

Kinerja Karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan apa yang diberikan kepadanya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan da pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui studi literatur berupa buku, jurnal dan internet serta dari penelitian terdahulu. Berdasarkan hasil pembahasan dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi, Kinerja 

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

    Pada zaman sekarang ini, persaingan dalam dunia industri sangat ketat. Perusahaan harus bersaing dengan perusahaan lainnya agar bisa mengikuti perkembangan zaman dan agar bisa bertahan mempertahankan perusahaannya. Salah satu cara untuk perusahaan bisa bertahan di dalam persaingan industri dengan meningkatkan kinerja karyawan.

      Kinerja Karyawan dalam perusahaan memiliki peran yang vital dalam menentukan maju mundurya suatu perusahaan. Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan melakukan beberapa cara diantaranya adalah dengan pemberian kompensasi kepada pegawai baik kompensasi finansial maupun non-finansial serta motivasi kerja dari perusahaan kepada karyawan. Pemberian kompensasi harus sesuai, maksudnya kompensasi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Tidak hanya faktor pemberian kompensasi saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian motivasi kerja kepada karyawan juga sangat perlu dilakukan oleh perusahaan. Motivasi kerja dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan teku dan disiplin sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan.

        Dari penjelasan diatas, penulis tertarik dan ingin mengetahui keterkaitan antara kompensasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Oleh karena itu penulis memilih judul " PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN".

      

1.2 Rumusan Masalah

 Rumusan masalah yang diidentifikasi terdiri dari :

  1.2.1 Bagaimana hubungan antara kompensasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan ?

  1.2.2 Apakah kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

1.3 Tujuan

Dari rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian yaitu :
 1.3.1 Untuk mengetahui hubungan antara kompensasi, motivasi kerja dan kinerja  karyawan

 1.3.2 Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Kompensasi

     Kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau ganjaran mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawaian mereka (Garry Desler, 1996). Menurut William Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya baik berupa upah per jam ataupun gaji periodik di desain dan dikelola oleh bagian personalia. Sedangkan menurut Handko (1995) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Tujuan Manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu :

•  Penawaran dan permintaan tenaga kerja
• Organisasi Buruh
• Kemampuan Untuk Membayar
• Produktivitas
• Biaya Hidup
• Pemerintah

2.2. Pengertian Motivasi Kerja

     Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 1999:95). Sedangkan menurut Samsudin (2005) motivasi merupakan proses mempengaruhi seseorang atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan suatu yang telah ditetapkan. Hasibuan (2003) Motivasi dalam suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan dalam rangka pengembangan organisasi, antara lain :

• Meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan
• Meningkatkan kepuasan kerja karyawan
• Meningkatkan produktivitas dan kedisiplinan karyawan
• Meningkatkan loalitas dan integritas karyawan

2.3 Pengertian Kinerja 

    Menurut Mangkunegara (koesmono,2005:170) Kinerja adalah hasil dari kinerja karyawan sesuai dengan beban kerjanya. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan harus dilakukan organisasi untk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Handoko (2001:135) penilaian kinerja adalah proses melalui nama organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Tujuan manajemen kinerja adalah membangun suau budaya dalam perusahaan yang mendorong individu dan kelompok untuk bertanggung jawab memperbaiki secara teratur kegiatan operasional perusahaan serta kemampuan dan kontribusi mereka. Adapun tujuan lain dari manajemen kinerja yaitu :

• Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu
• Mengintegrasikan sasaran organisasi, kelompok dan individu
• Mengembangkan keterampilan dan kompetensi karyawan
• Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan objektifitas penilaian kinerja karyawan
• Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemeni kinerja dan proses pembelajaran mandiri 

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif yang menjelaskan hubungan antara variabel-variabel penelitian melalui penelitian sebelumnya dimana pengumpulan data berupa studi kepustakaan  seperti buku, jurnal, internet dan sebagainya. 

BAB IV

PEMBAHASAN

4.1 Hubungan Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

     Motivasi merupakan suatu pandangan yang dapat digunakan sebagai acuan untuk memberikan motivasi kepada orang-orang atau kelompok tertentu dalam suatu unit bisnis. Motivasi dapat menyebabkan seseorang untuk berperilaku baik, oleh karena itu motivasi karyawan yang tinggi sebanding dengan kinerja perusahaan. Seorang karyawan yang termotivasi atau energik akan bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Sebaliknya jika seorang karyawan mempunyai motivasi kerja yang rendah akan sering menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Akibatnya knerja karyawan menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Tingginya kondisi motivasi kerja pegawai berhubungan dengan kecenderungan pencapaian tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi. Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi mereka akan berupaya untuk melakukan semaksimal mungkin tujuan yag ditetapan oleh perusahaan. 

        Salah satu bentuk motivasi kerja karyawan bermacam-macam tergantung pada apa yang ingin dicapai oleh karyawan tersebut. Kompensasi merupakan salah satu yang dapat membuat seorang karyawan termotivasi dalam bekerja. Semakin tinggi kompensasi yang diberikan atau didapat seorang karyawan, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan. Salah satunya adalah menurut teori maslow bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan kebutuhannya diantaranya adalah kebutuhan fisik. Kompensasi merupakan salah satu cara untuk karyawan termotivasi dalam memenuhi kebutuhan fisiknya. 

4.2 Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

     Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Dhermawan, dkk (2012), menyatakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Kinerja karyawan semakin baik apabila diimbangi dengan pemberian kompensasi yang baik pula. Widyatmini dan Hakim (2008) dalam penelitiannya menyatakan bahwa variabel kompensaasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap variabel kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Abbas dan Yaqoob (2009) juga menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor yang meningkatkan kinerja pegawai.

     Motivasi kerja juga berpngaruh pada kinerja karyawan. Rachmawati (2006) menyatakan bahwa antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai menunjukkan hubungan yang cukup kuat. Hal ini terlihat dari pegawai dengan motivasi kerja yang cenderung rendah mempunyai kinerja yang rendah pula. Windy dan Gunasti (2012) dalam pengujian hipotesisnya di perusahaan manufaktur Surabaya menyatakan bahawa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Rivai (2005) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan. Semakin besar motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. 

BAB V

KESIMPULAN 

Dari hasil analisis dan pembahasan dapat ditarik kesimpulan yaitu :

1. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan semakin baik apabila diimbangi dengan pemberian kompensasi yang baik pula. Kompensasi merupakan salah satu faktor yang meningkatkan kinerja karyawan.
2. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin besar motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. 

DAFTAR PUSTAKA 

Mahardika, I Gusti., Ardana, Komang. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Serta Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Serba Usaha Bumi Mangupura Sejahtera Badung. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Vol,2 No.11 di http://download.portalgaruda.org/article.php?article=82507&val=989&title=PENGARUH%20KOMPENSASI%20DAN%20MOTIVASI%20SERTA%20DISIPLIN%20TERHADAP%20KINERJA%20KARYAWAN%20PADA%20KOPERASI%20SERBA%20USAHA%20BUMI%20MANGUPURA%20%20SEJAHTERA%20BADUNG

Murty Windy, Hudiwinarsih Gunasti. 2012. Pengaruh Kompensasi Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Surabaya. The Indonesian Accounting Review. Vol, 2 No.2 di http://download.portalgaruda.org/article.php?article=11397&val=854&title=PENGARUH%20KOMPENSASI,%20MOTIVASI%20DAN%20KOMITMEN%20ORGANISASIONAL%20TERHADAP%20KINERJA%20KARYAWAN%20BAGIAN%20AKUNTANSI%20(STUDI%20KASUS%20PADA%20PERUSAHAAN%20MANUFAKTUR%20DI%20SURABAYA)

Damayanti Agiel, Susilaningsih, Sumaryati Sri. 2013 . Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta. Jupe UNS. Vol, 2 No.1 di http://download.portalgaruda.org/article.php?article=108138&val=4068&title=PENGARUH%20KOMPENSASI%20DAN%20MOTIVASI%20KERJA%20TERHADAP%20KINERJA%20KARYAWAN%20PERUSAHAAN%20DAERAH%20AIR%20MINUM%20(PDAM)%20SURAKARTA

Sihombing, Sarinah. Gultom, Simon. Sidjabat, Sonya. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : In Media

http://digilib.uinsby.ac.id/7354/3/bab%203.pdf   diakses pada 21 Juni 2016

Mutiara, Mustarih. di http://sdmberkualitas.blogspot.co.id/search/label/Y42-Mutiara diakses pada 20 Juni 2016

Mind map Hubungan Industrial

Mind map manajemen talenta

Mind map motivasi kerja

Mind map analisis kinerja

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pengertian

     Keselamatan dan Kesehatan Kerja merupakan suatu hal yang sangat penting yang harus diperhatikan dan diterapkan didalam suatu perusahaan. Bagus tidaknya suatu perusahaan dapat dinilai salah satunya dengan melihat Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang ada diperusahaan tersebut. Ketidakpedulian dan tidak diterapkannya K3 akan merugikan perusahaan dan pekerja .

    Keselamatan dan Kesehatan Kerja memiliki banyak pengertian/definisi diantaranya menurut  filosofi, Keilmuan, dan standar OHSAS, para ahli, dan Peraturan Pemerintah. Berikut penjelasannya :

1. Filosofi (Mangkunegara), merupakan suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan jasmani maupun rohani tenaga kerja khususnya dan manusia pada umumnya serta hasil karya dan budaya menuju masyarakat adil dan makmur.
2. Kelimuan (Armanda, 2006), semua ilmu dan penerapannya untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja (PAK), kebakaran, peledakkan dan pencemaran lingkungan.
3. OHSAS 18001:2007 , semua kondisi dan faktor yang dapat berdampak pada keselamatan dan kesehatan kerja tenaga kerja maupun orang lain ditempat kerja.
4. Mathis dan Jackson (2002, p.245) , Keselamatan merupakan perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap cidera yang terkait dengan pekerjaan dan Kesehatan merujuk pada kondisi umum fisik, mental, dan stabilitas emosi secara umum.
5. Suma'mur (2001, p.104), Keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan yang ekerja di perusahaan yang bersangkutan
6. Peraturan Pemerintah No. 50 tahun 2012 tentang Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja, yang dimaksud Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah segala kegiatan untuk menjamin dan melindungi keselamatan dan kesehatan kerja melalui upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja.

     Dari beberapa uraian pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja atau K3 adalah suatu bentuk usaha atau upaya bagi para pekerja untuk perlindungan diri dan memperoleh jaminan atas K3 dalam melakukan pekerjaan yang dapat mengancam dirinya yang berasal dari individu sendiri atau dari lingkungan kerja serta perusahaan sebagai pihak yang mendukung, mengelola dan mengontrol k3 tersebut.

Tujuan  Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Beberapa pendapat mengenai tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja antara lain :

• Gary J. Dessler (1993), untuk sedapat mungkin memberikan jaminan kondisi kerja yang aman dan sehat kepada setiap pekerja dan untuk melindungi sumber daya manusia
• Suma'mur (1992), melindungi tenaga kerja atas hak dan keselamatannya dalam melakukan pekerjaannya untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan kinerja, menjamin keselamatan orang lain yang berada ditempat kerja, sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien.
• Keputusan Menteri Tenaga Kerja R.I No. Kep.463/MEN/1993, yaitu mewujudkan masyarakat dan lingkungan kerja yang aman, sehat dan sejahtera, sehingga akan tercapai suasana lingkungan kerja yang aman, sehat, dan nyaman dengan keadaan tenaga kerja yang sehat fisik, mental sodial, dan bebas kecelakaan kerja. 

Faktor-Faktor Penyebab Kecelakaan Kerja 

Menurut Suma'mur (2009), secara umum terdapat dua golongan penyebab kecelakaan kerja yaitu :

1. Unsafe Human Acts, tindakan atau perbuatan manusia yang tidak memenuhi keselamatan
2. Unsafe Condition, keadaan lingkungan kerja yang tidak aman meliputi faktor fisik (penerangan, udara, kebisingan, radiasi), faktor kimia (gas, uap, debu, cairan), faktor biologi (bakteri, virus, jamur), faktor fisiologis (konstruksi mesin, sikap, dan cara kerja), faktor psikologis (stres, penindasan, pelecehan seksual, intimidasi)

Beberapa penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa faktor manusia  memiliki pengaruh besar terhadap kecelakaan kerja yaitu 80-85%.

Daftar Pustaka 

Sihombing S, Simon R, Sidjabat S. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : IN MEDIA

Suyono Karna, Nawawinetu Erwin. 2013. Hubungan Antara Faktor Pembentuk Budaya Keselamatan Kerja Dengan Safety Behavior di PT DOK dan Perkapalan Surabaya Unit Hull Construtction. The Indonesian Journal Of Occupational Safety and Health. Vol 2. No. 1 di http://www.journal.unair.ac.id  diakses pada 17 Juni 2016

Kani Bobby, Mandagi R.J, Rantung J.P, Malingkus G.Y . 2013. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Pada Pelaksanaan Proyek Konstruksi Studi Kasus Proyek PT Trakindo Utama. Jurnal Sipil Statik. Vil 1. No. 6 di http://ejournal.unsrat.ac.id/  diakses pada 17 Juni 2016

http://learnmine.blogspot.co.id/2015/04/keselamatan-dan-kesehatan-kerja.html diakses pada 17 Juni 2016

https://sistemmanajemenkeselamatankerja.blogspot.co.id/2013/09/pengertian-dan-definisi-k3-keselamatan.html diakses pada 17 Juni 2016

http://e-journal.uajy.ac.id/ diakses pada 17 Juni 2016

http://www.gunastara.co.id/artikel/18-iso-14001-ohsas-8001/ diakses pada 17 Juni 2016

https://id.wikipedia.org/wiki/Kesehatan_dan_keselamatan_kerja diakses pada 17 Juni 2016

Hubungan Industrial dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian dan Tujuan

     Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang/jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-niai Pancasila dan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 ( UU No.13/2003 tentang keteagakerjaan pasa 1 angka 16).

     Secara sederhana, hunungan industrial adalah sebuah sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku prosess produksi barang/jsa, baik internal maupun eksternal perusahaan. Pihak-piha yang terrkait dalam hubungan ini adalah pekerja, pengusaha dan pemerintah yang diistilahkan sebagai tripatrit. Di tingkat perusahaan, pekerja dan pengusaha merupakan tokoh utama dalam hubungan industrial.

     Tujuan hubunan industrial adalah untk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja maupun pengusaha. Kunci utama keberhsilan mencapai hubungan industrial yang aman dan dinamis adalah komunikasi. Faktor penunjang utama dalam komunikasi ini adalah adanya intraksi positif dari keduanya.

     Didalam perusahaan tidak hanya ada pekerja dan pengusaha saja, tetapi terdapat beberapa pihak yang juga berkepentingan yaitu :

1. Supplier atau perrusahaan pemasok
2. Konsumen atau pengguna produk
3. perusahaan pengguna
4. masyarakat sekitar
5. pemerintah

Selain itu para stakeholder yang lainnya adalah:

1. para konsultan hubungan industrial
2. Para arbitrator, mediator, dan akademisi
3. Hakim-hakim pengadilan hubungan industrial

Prinsip-prinsip Hubungan Industrial 

Prinsip hubungan industrial didasarkan pada persamaan kepentingan semua unsur atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, Hubungan industrial mengandung prinsip-prinsip sebagai berikut :

1. Pengusaha dan pekerja, pemerintah dan masyarakat umunya sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan,
2. Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang,
3. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dalam pembagian kerja atau tugas,
4. Pengusaha dan pekerja merupakan angota keluarga perusahaan,
5. Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenngan perusahaan dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan,
6. Penigkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama, yaitu kesejahteraan pengusaha dan pekerja.

Sarana Hubungan Industrial

Menurut pasal 103 UU Ketenagakerjaan, bentuk sarana hubungan industrial adalah :

1. Serikat Pekerja/serikat buruh, organisasi yang terbentuk dari, oleh dan untuk pekerja diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, dan mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
2. Organisasi pengusaha, para pengusaha juga mempunyai hak dan kebebasan untuk membentuk atau menjadi anggota organisasi atau asosiasi pengusaha yang merupakan mitra kerja serikat pekerja dan pemerintah dalam penanganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial. Asosiasi dapat dibentuk menurut sektor industri atau jenis usaha.
3. Lembaga kerja sama bipatrit, merupakan orum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya pengusaha dan serikat pekerja yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja. 
4. Lembaga kerja sam tripatrit, merupakan forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjan yang anggotanya terdiri dari pemerintah, pengusaha, dan pekerja. Lembaga kerja sama tripatrit terdiri dari Lembaga Kerja sama Tripatrit Nasional, Provinsi dan Kabupaten/Kota; Lembaga Kerja sama tripatrit Sektoral Nasional, Provinsi; Peraturan Perusahaan.
5. Perjanjian Kerja Bersama, merupkana perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja atau beberapa yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa yang memuat syarat-syarat, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
6. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, mencakup ketentuan sebelum bekerja, selama dan sesudah bekerja. Peraturan selama bekerja mencakup ketentuan jam kerja dan istirahat, pengupahan, perlindungan, penyelesaian perselisihan industrial dll.
7. Lembaga Penyelesaian perselisihan hubungan industrial, perselisihan diharapkan dapat diselesaikan melaui perundingan bipatrit. Bila bipatrit gagal maka penyelesaian dilakukan melalui mediasi atau konsiliasi. Bila mediasi atau konsiliasi gagal, maka perselisihan dapat dimintakan untuk diselesaikan di Pengadilan Hubungan Industrial.

Norma-Norma dalam Hubungan Industrial

Ada 2 (dua) norma dalam hubungan industrial, yaitu :

1. Makro minimal, undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan pemerintah dan turunannya yang merupakan ketentuan normative yang mengatur mengenai hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha.
2. Makro kondisional, perjanjian.peraturan antara organisasi dan karyawan yang mengatur hubungan kerja.

Dari kedua jenis makro diatas, jelas bahwa norma ini diberlakukan dalam kaitan hubungan industrial dengan melihat tempat dan waktu serta mekanisme atau sistem yang ada dan terjadinya proses dalam menyelesaikan perselisihan yang terjadi di dalam perusahaan.

Daftar Pustaka

https://id.wikipedia.org/wiki/Hubungan_industrial diakses pada 17 Juni 2016

http://epsmanajemen sdm.blogspot.c.id/2011/07/hubungan-industrial-industrial-relation.html diakses pada 17 Juni 2016

http://pengertian-pengertian-info.blogspot.co.id/2015/11/pengertian-hubungan-industrial-menurut.html diakses pada 17 Juni 2016

https://sites.google.com/site/melacakilmu/peluang/konsepdasarhubunganindustrial diakses pada 17 Juni 2016

http://www.hukumtenagakerja.com/bentuk-bentuk-sarana-hubungan-industrial/#more-103 diakses pada 17 Juni 2016

Manajemen Talenta

1. Pengertian Manajemen Talenta

     Morton (2004) dan bathgar (2008) mendefinisikan talenta sebagai seorang individu yang memiliki kemampuan untuk membuat perbedaan yang signifikan dengan kinerja saat ini dan masa depan perusahaan.

Mind map Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

    Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins& Judge, 2008:107).

Motivasi Kerja

1. Pengertian

     Motivasi berasal dari kata motive yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi berati suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.

    Menurut Hasibuan (1999:95) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Mathis & Jackson (2006) mengatakan bahwa motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Selanjutnya Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi seseorang atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.

    Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian motivasi adalah energi atau dorongan yang memiliki pengaruh yang tinggi terhadap seseorang untuk bekerja dalam mencapai tujuan atau kepuasan.

2.Tujuan Motivasi Kerja 

Menurut Hasibuan (2003)yang dikutip Soekidjo (2005:125) mengemukakan bahwa motivasi dalam suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan dalam rangka pengembangan organisasi, antara lain :

• Meningkatkan gairah dan semangat kerja pergawai atau karyawan
• Meningkatkan kepuasan kerja karyawan 
• Meningkatkan produktivitas dan kedisiplinan karyawan
• Menngkatkan loyalitas dan integritas karyawan

3. Pendekatan Motivasi Kerja

hasibuan (1998:52) Berbagai pendekatan tentang motivasi kerja dalam organisasi yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin adalah sebagai berikut:

• Pendekatan Tradisional, model ini mengisyaratkan bahwa manajer atau pimpinan menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja agar menghasilkan lebih banyak produksi dan lebih banyak menerima penghasilan
• Pendekatan Hubungan Manusia, dengan pendekatan ini manajer dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka berguna dan lebih penting seperti pegawai diberi kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya.
• Pendekatan Sumber Daya Manusia, pada pendekatan ini dinyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor tidak hanya uang atau kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

4. Jenis-Jenis Motivasi

Malayu S.P Hasibuan (2008:150) mengemukakan bahwa terdapat dua jenis motivasi yang digunakan antara lain :

• Motivasi Positif, pemimpin memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standart. insentif yang diberikan kepada karyawan diatas standart dapat berupa uang, fasilitas, barang dan lain-lain
• Motivasi Negatif, pemimpin memotivasi dengan memberikan hukuman bagi mereka yang bekerja dibawah standart yang ditentukan. Dengan motivasi negatif semangat bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi ntuk jangka waktu yang panjang dapat berakibat kurang baik.

5. Proses Motivasi

Hasibuan (2001:150) mengemukakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :

1. Tujuan, dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.
2. Mengetahui Kepentingan, hal yang penting dalam komunikasi yang baik dengan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan.
3. Komunikasi Efektif, dilakukan komunikasi yang baik dengan karyawan. Karyawan mengetahui dengan apa yang akan diperolwhnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhi secara intensif tersebut diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan, perlunya menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan untk itu penting adanya penyesuaian komunikasi.
5. Fasilitas, pimpinan atau perusahaan penting untuk memberikan fasilitas kepada karyawan untuk mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
6. Team Work, pemimpin harus membentuk team work yang terkoordinir baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan.

6. Teori Motivasi 

1. Teori Maslow, menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis kebutuhan yaitu kebutuhan fisik (makanan, pakaian,dll), kebutuhan rasa aman (keamanan dari ancaman orang lain), Kebutuhan sosial (bersosialisasi dengan orang lain), kebutuhan pengakuan dan kebutuhan aktualisasi diri.
2. Teori Dua Faktor, dipe;opori oleh Frederick Herzberg yang berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu faktor motivasional yang merupakan pendorong berrestasi yang sifatnya intrinsik atau bersumber dari dalam diri seseorang seperti kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, keberhasilan yang diraih. Dan faktor Higinie (pemeliharaan) yang sifatnya ekstrinsik atau bersumber dari luar diri seseorang.
3. Teori ERG Aldefer, yaitu existence, relatedness, dan growth. Secara konseptual memiliki kesamaan dengan teori maslow. Existence berkaitan dengan kebutuhan fisik, relatedness  berhubungan dengan berinteraksi dengan orang lain, dan growth berhubungan dengan pengembangan diri.
4. Teori Prestasi David McClelland, memiliki tiga kebutuhan yaitu kebutuhan berprestasi (needs for Achievement) merupakan kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, Kebutuhan untuk berkuasa (needs for power) merupakan kebuhan untuk kekuasaan mencapai otoritas dan untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain, Kebutuhan afiliasi (needs for afiliation) merupakan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain atau berada bersama orang lain.

Daftar Pustaka 

http://msdm2011nd.blogspot.co.id/2011/08/motivasi-dalam-membangun-kinerja-msdm.html diakses pada 27 Mei 2016

http://mashuritahili.blogspot.co.id/2010/02/pengertian-motivasi-kerja-pegawai-dan.html diakses pada 27 Mei 2016

https://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/definisi-motivasi-kerja/ diakses pada 27 Mei 2016

http://adaddanuarta.blogspot.co.id/2014/11/motivasi-kerja-menurut-para-ahli.html diakses pada 27 Mei 2016

http://skripsi-manajemen.blogspot.co.id/2011/02/teori-motivasi-maslow-mcclelland.html diakses pada 27 Mei 2016

Mind map Manajemen Kompensasi

Mind map Manajemen Kinerja

Mind map Manajemen Karir